Jeg hater å begynne på en dyster tone, men det er nødvendig. Å hente inn noen dårlige epler på grunn av mangel på aktsomhet i ansettelsesprosessen kan være veldig kostbart (og unnskyldelig). Sjekk ut den siste statistikken:
- Det kan koste 33 prosent av en ansattes lønn å erstatte ham / henne ( HR dykk )
- Frikoblede ansatte koster organisasjoner mellom 450 og 550 milliarder dollar årlig ( Engasjementsinstituttet )
56 prosent av arbeidstakerne planlegger å lete etter en ny jobb de neste 6 månedene ( PayScale )
OK, hvem vil ansette frikoblede arbeidere som vil være redningsskip etter seks måneder på jobben, løft hånden din? Trodde ikke det. Så hva gir?
Tilbyr konkurransedyktig kompensasjon og store fordeler til side, er det altfor vanlig at uerfarne ansettelsesledere stiller feil intervjuspørsmål for å dimensjonere jobbkandidater for jobb / kulturpassform, og menneskers ferdigheter som gir suksess på jobben. Dette er et problem som må løses.
Løsningen på problemet
Hvis du ikke bruker vitenskapen om atferdsintervju i ansettelsesprosessen din risikerer du virkelig katastrofe ved å hente inn feil folk.
I det vesentlige, hvis du stiller spørsmål om atferdsintervju, stiller du ikke lenger spørsmål som vil føre til vage eller hypotetiske svar (dvs. 'Hvorfor skal vi ansette deg?'), Men stiller spørsmål som må besvares basert på fakta .
Dette gir ansettelsesledere en klar fordel; kandidater får kanskje ikke sjansen til å levere forberedte historier eller skriptsvar når de står overfor spørsmål om atferdsmessige intervjuer.
Her er flere spørsmål du vil stille ettersom det gjelder hva som gjør en ansatt med høy ytelse for teamet eller selskapet ditt.
hvor gammel er Daisy Marquez
4 spørsmål for å vurdere motivasjon.
Simon Sinek sa en gang: 'Når folk er økonomisk investert, vil de ha avkastning. Når folk er følelsesmessig investerte, vil de bidra. ' Ingenting slår kraften til en virkelig engasjert ansatt, men først må de ha den medfødte driften for å få ting til å skje på egenhånd. Prøv disse beviste spørsmålene for å vurdere motivasjonen.
alison owen randy owen datter
- Beskriv en tid da du innså at du ikke klarte å overholde flere frister. Hva gjorde du med det?
- Fortell oss om en idé du startet som innebar samarbeid med kollegene dine som forbedret virksomheten.
- Når du hadde ekstra tid tilgjengelig i en tidligere stilling, beskriv måter du fant for å gjøre jobben din mer effektiv, eller hvilke teknikker du lærte for å gjøre deg mer effektiv eller produktiv?
Hvordan reagerer du når du står overfor mange hindringer mens du prøver å oppnå et mål? Hvordan overvinner du hindringene?
3 spørsmål for å vurdere eksepsjonelle kommunikasjonsevner.
Milliardærgründere er enige om at kommunikasjonsferdigheter gir suksess. Warren Buffett sa en gang: 'Uten gode kommunikasjonsevner vil du ikke kunne overbevise folk om å følge deg selv om du ser over fjellet og de ikke gjør det.' Her er spørsmålene du bør ta for å snakke for å vurdere kommunikasjonsferdighetene til jobbkandidatene dine.
- Du har en liten uenighet med en kollega. Hvordan vil du løse det uavhengig av din nærmeste veileder?
- Fortell meg om en situasjon da du måtte snakke for å få et poeng som var viktig for deg.
- Gi et eksempel på en tid da du overtalte en sjef, kunde eller jevnaldrende til ditt synspunkt, selv når vedkommende kanskje ikke var enig med deg.
3 spørsmål for å vurdere påliteligheten
Hvert selskap trenger pålitelige mennesker som ikke ønsker å levere viktige oppgaver eller møte viktige tidsfrister. Når gummien møter veien, vil du vite at de har ryggen din, spesielt når det er knusing. Still disse spørsmålene:
1. Fortell meg om en tid da du lovet å håndtere noe på jobben som enten var veldig vanskelig og / eller kom på et krevende tidspunkt.
2. Gi et eksempel på hvordan du jobber i en situasjon der du må prioritere og multitaske uten tilsyn.
3. Hvordan definerer du hva det vil si å være en effektiv og pålitelig ansatt?
3 spørsmål for å vurdere fleksibilitet
I entreprenørmiljøer endres ting ofte, og raskt. For å utelukke stive jobbkandidater som ikke kan bøye seg med vinden i uforutsigbare oppstartsmiljøer, vil du vurdere fleksibiliteten. Prøv disse:
1. Fortell meg om en tid da du måtte tilpasse deg en retningsendring, enten det var en ny forretningsstrategi, endring i et prosjekt eller kundefokus, eller ledelse på toppen. Hvordan reagerte du? Hva ble utfallet?
2. Gi et eksempel på en tid da du hadde to viktige prosjekter som konkurrerte om tiden din. Hvordan taklet du det? Hva skjedde?
3. Beskriv en tid der du raskt måtte tilpasse deg endringer du ikke hadde kontroll over. Hvilken innvirkning hadde endringen på deg? På arbeidet eller prosjektet ditt?
To spørsmål for å vurdere ønsket om å lære og vokse
Sammen med motivasjon og driv kommer det medfødte ønsket om å gjøre seg konsekvent bedre ved å bli utsatt for nye ting. Dette er en person du vil ha på laget ditt. Still disse spørsmålene:
1. Hvilke spesifikke ferdigheter eller kompetanser søkte du i din tidligere stilling for å forbedre deg selv og for å hjelpe andre bedre selv?
2. Beskriv en tid da du innså at du trengte ytterligere ferdigheter eller kunnskap for å lykkes. Hva var din tilnærming til å få disse ferdighetene?
4 spørsmål for å vurdere følelsesmessig intelligens
I en nylig rapport som undersøkte mer enn 600 HR-ledere, ble det bestemt at emosjonell intelligens er kritisk viktig i arbeidsinnstillinger der fagpersoner omgås et bredt spekter av mennesker. Rapporten understreker viktigheten av å ansette ledere som er forberedt på å stille følgende typer spørsmål for å avgjøre kapasiteten til emosjonell intelligens:
- Hvis du tidligere har rapportert til flere veiledere samtidig, hvordan ble du kjent med hver persons preferanser og sjonglerer motstridende prioriteringer?
- Fortell meg om en konflikt på arbeidsplassen du var involvert i, enten med jevnaldrende eller noen andre i selskapet. Hvordan klarte du den konflikten, og klarte du å løse den?
- Hva ville en tidligere sjef si er det området du trenger å jobbe mest med? Har du tatt skritt for å forbedre dette området, og i så fall hva har du prøvd å endre?
- Fortell meg om en dag da alt gikk galt. Hvordan taklet du det?
Å bringe den hjem
Når du vurderer svarene du leter etter om motivasjon, kommunikasjon, emosjonell intelligens og resten, vurderer du kandidatens medfødte evner som samsvarer med jobben som han eller hun blir intervjuet for. For eksempel vil du ikke ansette en kandidat som mest liker å jobbe alene for stillingene dine som krever sterk kommunikasjon for å løse problemer i et team.
som er terry bradshaw gift med
Fordi oppførselen en kandidat har vist i tidligere lignende stillinger sannsynligvis vil bli gjentatt, blir kandidater tvunget til å dele situasjoner der de kanskje eller ikke har vist oppførselen du vil vurdere for dine stillinger.
