Hoved Ansette 27 vanligste spørsmål og svar på jobbintervjuer

27 vanligste spørsmål og svar på jobbintervjuer

Mens noen jobbintervjuer ta en ganske uvanlig tilnærming til intervjuspørsmål , de fleste jobbintervjuer innebærer en utveksling av vanlige intervjuspørsmål og svar (inkludert noen av ofte stilte spørsmål om atferdsmessige intervjuer ). Her er noen av de vanligste intervjuspørsmålene, sammen med den beste måten å svare på dem.

1. 'Fortell meg litt om deg selv.'

Hvis du er intervjueren, er det mye du allerede bør vite: Kandidatens CV og følgebrev skal fortelle deg mye, og LinkedIn og Twitter og Facebook og Google kan fortelle deg mer.

Målet med et intervju er å avgjøre om kandidaten vil være fremragende i jobben, og det betyr å evaluere ferdighetene og holdningen som kreves for den jobben. Trenger hun å være en empatisk leder? Spør om det. Trenger hun å ta selskapet ditt offentlig? Spør om det.

Hvis du er kandidat, snakk om hvorfor du tok visse jobber. Forklar hvorfor du dro. Forklar hvorfor du valgte en bestemt skole. Del hvorfor du bestemte deg for å gå på grunnskolen. Diskuter hvorfor du tok et år fri for å ryggsekk gjennom Europa, og hva du fikk ut av opplevelsen.

Når du svarer på dette spørsmålet, kobler du prikkene på CV-en slik at intervjueren ikke bare forstår hva du har gjort, men også Hvorfor .

2. 'Hva er de største svakhetene dine?'

Hver kandidat vet hvordan man skal svare på dette spørsmålet: Bare velg en teoretisk svakhet og forvandle den feilen magisk til en forkledd styrke!

For eksempel: 'Min største svakhet er å bli så opptatt av arbeidet mitt at jeg mister tidssporet. Hver dag ser jeg opp og innser at alle har reist hjem! Jeg vet at jeg burde være mer oppmerksom på klokken, men når jeg elsker det jeg gjør, kan jeg bare ikke tenke på noe annet. '

Så din største svakhet er at du vil legge inn flere timer enn alle andre? Flott.

En bedre tilnærming er å velge en faktisk svakhet, men en du jobber for å forbedre. Del hva du gjør for å overvinne den svakheten. Ingen er perfekte, men viser du er villig til å ærlig vurdere deg selv og deretter søke måter å forbedre deg på kommer ganske darned nær.

3. 'Hva er dine største styrker?'

Jeg er ikke sikker på hvorfor intervjuere stiller dette spørsmålet; ditt CV og din erfaring skal gjøre styrkene dine tydelige.

Likevel, hvis du blir spurt, gi et skarpt, punktlig svar. Vær tydelig og presis. Hvis du er en god problemløser, ikke bare si det: Gi noen eksempler, som er relevante for åpningen, det bevise du er en god problemløser. Hvis du er en følelsesmessig intelligent leder, ikke bare si det: Gi noen eksempler som viser det du vet hvordan du skal svare på det ubesvarte spørsmålet .

Kort sagt, ikke bare hevde å ha visse attributter - bevise du har disse egenskapene.

4. 'Hvor ser du deg selv om fem år?'

Svarene på dette spørsmålet går på to grunnleggende måter. Kandidater prøver å vise sin utrolige ambisjon (fordi det er det de tror du vil ha) ved å gi et ekstremt optimistisk svar: 'Jeg vil ha jobben din!' Eller de prøver å vise ydmykhet (fordi det er det de tror du vil ha) ved å gi et saktmodig, selvavlatende svar: 'Det er så mange talentfulle mennesker her. Jeg vil bare gjøre en god jobb og se hvor talentene mine tar meg. '

I begge tilfeller lærer du ingenting, annet enn muligens hvor godt kandidater kan selge seg selv.

For intervjuere er det et bedre spørsmål: 'Hvilken virksomhet vil du gjerne starte?'

Det spørsmålet gjelder enhver organisasjon, fordi enhver ansatt i hvert selskap skal ha et gründerinntrykk.

Virksomheten en kandidat vil gjerne starte, forteller deg om henne håp og drømmer , hennes interesser og lidenskaper, arbeidet hun liker å gjøre, menneskene hun liker å jobbe med - så bare lene deg tilbake og lytte.

5. 'Av alle kandidatene, hvorfor skal vi ansette deg?'

Siden en kandidat ikke kan sammenligne seg med mennesker han ikke kjenner, er alt han kan gjøre å beskrive hans utrolige lidenskap og ønske og engasjement og ... vel, i utgangspunktet ber om jobben. (Altfor mange intervjuere stiller spørsmålet og setter seg deretter bakover, som om de vil si: 'Fortsett. Jeg lytter. Prøv å overbevise meg.')

Og du lærer ingenting om substans.

Her er et bedre spørsmål: 'Hva føler du at jeg trenger å vite at vi ikke har diskutert?' Eller til og med 'Hvis du kunne få en overgang til et av spørsmålene mine, hvordan ville du svare på det nå?'

Sjelden kommer kandidatene til slutten av et intervju og føler at de har gjort sitt beste. Kanskje gikk samtalen i en uventet retning. Kanskje fokuserte intervjueren på ett aspekt av ferdighetene sine og ignorerte andre viktige egenskaper helt. Eller kanskje kandidater startet intervjuet nervøse og nølende, og ønsker nå at de kan gå tilbake og bedre beskrive deres kvalifikasjoner og erfaring.

I tillegg, tenk på det på denne måten: Målet ditt som intervjuer er å lære så mye du mulig kan om hver kandidat, så vil du ikke gi dem sjansen til å sikre at du gjør det?

Bare sørg for å gjøre denne delen av intervjuet om til en samtale, ikke en monoloquy. Ikke bare passivt lytte og så si: 'Takk. Vi holder kontakten.' Still oppfølgingsspørsmål. Be om eksempler.

Og selvfølgelig, hvis du blir spurt om dette spørsmålet, bruk det som en sjanse til å markere ting du ikke har vært i stand til å berøre.

6. 'Hvordan lærte du om åpningen?'

Jobboards, generelle oppslag, online oppføringer, jobbmesser - de fleste finner sine første få jobber på den måten, så det er absolutt ikke et rødt flagg.

Men en kandidat som fortsetter å finne hver påfølgende jobb fra generelle poster, har sannsynligvis ikke funnet ut hva han eller hun vil gjøre - og hvor han eller hun vil gjøre det.

Han eller hun leter bare etter en jobb; ofte, noen jobb.

Så ikke bare forklar hvordan du hørte om åpningen. Vis at du har hørt om jobben gjennom en kollega, en nåværende arbeidsgiver, ved å følge selskapet - vis at du vet om jobben fordi du vil jobbe der .

Arbeidsgivere vil ikke ansette folk som bare vil ha en jobb; de vil ansette folk som vil ha jobb med deres selskap.

7. 'Hvorfor vil du dette jobb?'

Gå nå dypere. Ikke bare snakk om hvorfor selskapet vil være flott å jobbe for; snakk om hvordan stillingen passer perfekt for det du håper å oppnå, både kortsiktig og langsiktig.

Og hvis du ikke vet hvorfor stillingen passer perfekt, se et annet sted. Livet er for kort.

candace parker nettoverdi 2019

8. 'Hva anser du for å være din største profesjonelle prestasjon?'

Her er et intervjuspørsmål som definitivt krever et svar som er relevant for jobben. Hvis du sier at din største prestasjon var å forbedre gjennomstrømningen med 18 prosent på seks måneder, men du intervjuer for en lederrolle innen menneskelige ressurser, er svaret interessant, men til slutt irrelevant.

I stedet snakk om en underpresterende ansatt du 'reddet', eller hvordan du overvant strid mellom avdelinger, eller hvordan så mange av dine direkte rapporter er blitt promotert.

Målet er å dele prestasjoner som lar intervjueren forestille deg deg i stillingen - og se deg lykkes.

9. 'Fortell meg om sist en medarbeider eller kunde ble sint på deg. Hva skjedde?'

Konflikt er uunngåelig når et selskap jobber hardt for å få ting gjort. Feil skjer. Visst, styrker kommer frem, men svakheter baker også hodet. Og det er OK. Ingen er perfekte.

Men en person som har en tendens til å skyve skylden - og ansvaret for å rette opp situasjonen - på noen andre, er en kandidat å unngå. Ansette ledere velger mye heller kandidater som ikke fokuserer på skyld, men på å løse og fikse problemet.

Hver bedrift trenger ansatte som villig innrømmer at når de tar feil, tar opp for å ta eierskap for å løse problemet, og, viktigst av alt, lær av erfaringene.

10. 'Beskriv drømmejobben din.'

Tre ord beskriver hvordan du skal svare på dette spørsmålet: relevans, relevans, relevans.

Men det betyr ikke at du må gjøre opp et svar. Du kan lære noe fra hver jobb. Du kan utvikle ferdigheter i hver jobb. Arbeid bakover: Identifiser ting om jobben du intervjuer for som vil hjelpe deg hvis du lander drømmejobben din en dag, og beskriv deretter hvordan disse tingene gjelder for det du håper en dag gjør.

Og ikke vær redd for å innrømme at du en dag kan gå videre, enten du blir med i et annet selskap eller - bedre - til start din egen virksomhet . Arbeidsgivere forventer ikke lenger 'evig' ansatte.

11. 'Hvorfor vil du forlate den nåværende jobben?'

La oss starte med det du burde ikke si (eller, hvis du er intervjueren, hva er bestemte røde flagg).

Ikke snakk om hvordan sjefen din er vanskelig. Ikke snakk om hvordan du ikke kan komme overens med andre ansatte. Ikke dårlig din bedrift.

I stedet fokuserer du på det positive et trekk vil bringe. Snakk om hva du vil oppnå. Snakk om det du vil lære. Snakk om måter du vil vokse, om ting du vil oppnå; forklar hvordan et trekk vil være bra for deg og for ditt nye selskap.

Å klage på din nåværende arbeidsgiver er litt som folk som sladrer: Hvis du er villig til å snakke dårlig om noen andre, vil du sannsynligvis gjøre det samme mot meg.

12. 'Hva slags arbeidsmiljø liker du best?'

Kanskje du elsker å jobbe alene, men hvis jobben du intervjuer for er i et kundesenter, vil ikke svaret gjøre noe for deg.

Så ta et skritt tilbake og tenk på jobben du søker på og selskapets kultur (fordi hvert selskap har en, enten det er forsettlig eller utilsiktet). Hvis en fleksibel tidsplan er viktig for deg, men selskapet ikke tilbyr en, må du fokusere på noe annet. Hvis du liker konstant retning og støtte og selskapet forventer at ansatte skal selvadministrere, fokuser på noe annet.

Finn måter å markere hvordan selskapets miljø vil fungere bra for deg - og hvis du ikke finner måter, ikke ta jobben, for du vil være elendig.

13. 'Fortell meg om den tøffeste avgjørelsen du måtte ta de siste seks månedene.'

Målet med dette spørsmålet er å evaluere kandidatens resonneringsevne, problemløsende ferdigheter, skjønn og muligens til og med vilje til å ta intelligente risikoer.

Å ikke ha noe svar er et klart advarselstegn. Alle sammen tar tøffe beslutninger, uavhengig av deres stilling. Datteren min jobbet deltid som server på en lokal restaurant og tok vanskelige beslutninger hele tiden - som den beste måten å håndtere en vanlig kunde hvis oppførsel utgjorde grenseovergrep.

Et godt svar viser at du kan ta en vanskelig analytisk eller resonnementbasert beslutning - for eksempel å vasse gjennom en rekke data for å finne den beste løsningen på et problem.

Et godt svar viser at du kan ta en vanskelig mellommenneskelig beslutning, eller enda bedre en vanskelig datadrevet beslutning som inkluderer mellommenneskelige hensyn og forgreninger.

Å ta beslutninger basert på data er viktig, men nesten alle beslutninger har også innvirkning på mennesker. De beste kandidatene veier naturlig nok alle sider av en sak, ikke bare den forretningsmessige eller menneskelige siden.

14. 'Hva er din lederstil?'

Dette er et tøft spørsmål å svare på uten å dyppe inn i platitudes. Prøv å dele ledelseseksempler i stedet. Si: 'Den beste måten å svare på det er å gi deg noen eksempler på lederutfordringer jeg har møtt', og deretter dele situasjoner der du taklet et problem, motivert et team, jobbet gjennom en krise. Forklare hva du gjorde, og det vil gi intervjueren en god følelse av hvordan du leder.

Og selvfølgelig lar det deg fremheve noen av suksessene dine.

15. 'Fortell meg om en gang du var uenig i en beslutning. Hva gjorde du?'

Ingen er enige i alle avgjørelser. Uenigheter er fine; det er det du gjør når du er uenig som betyr noe. (Vi kjenner alle mennesker som elsker å ha 'møtet etter møtet', der de har støttet en beslutning i møtet, men de går deretter ut og undergraver det.)

Vis at du var profesjonell. Vis at du tok opp dine bekymringer på en produktiv måte. Hvis du har et eksempel som viser at du kan påvirke endring, flott - og hvis du ikke gjør det, vis at du kan støtte en beslutning selv om du synes det er feil (så lenge det ikke er uetisk, umoralsk, etc.).

Hvert selskap ønsker at ansatte er villige til å være ærlige og ærlige, dele bekymringer og problemer, men også komme bak en beslutning og støtte den som om de ble enige, selv om de ikke gjorde det.

16. 'Fortell meg hvordan du tror andre vil beskrive deg.'

Jeg hater dette spørsmålet. Det er totalt kast. Men jeg spurte det en gang, og fikk et svar jeg virkelig likte.

'Jeg tror folk vil si at det du ser er det du får,' sa kandidaten. 'Hvis jeg sier at jeg vil gjøre noe, gjør jeg det. Hvis jeg sier at jeg vil hjelpe, hjelper jeg. Jeg er ikke sikker på at alle liker meg, men de vet alle at de kan stole på hva jeg sier og hvor hardt jeg jobber. '

Kan ikke slå det.

17. 'Hva kan vi forvente av deg de første tre månedene?'

Ideelt sett skal svaret på dette komme fra arbeidsgiveren: De skal ha planer og forventninger til deg.

Men hvis du blir spurt, bruk dette generelle rammeverket:

  • Du vil jobbe hardt for å finne ut hvordan jobben din skaper verdi - du vil ikke bare holde deg opptatt, du vil holde deg opptatt med å gjøre de riktige tingene.
  • Du lærer hvordan du kan betjene alle bestanddelene dine - sjefen din, dine ansatte, jevnaldrende, kunder og leverandører og leverandører.
  • Du vil fokusere på å gjøre det du gjør best - du blir ansatt fordi du har visse ferdigheter, og du vil bruke disse ferdighetene for å få ting til å skje.
  • Du vil gjøre en forskjell - med kunder, med andre ansatte, for å bringe entusiasme og fokus og en følelse av engasjement og teamarbeid.

Da er det bare å legge inn spesifikasjoner som gjelder for deg og jobben.

18. 'Hva liker du å gjøre utenfor jobben?'

Mange selskaper føler at kulturell passform er ekstremt viktig, og de bruker interesser fra utenforstående som en måte å bestemme hvordan du vil passe inn i et team.

Ikke la deg friste til å fibre og hevde at du liker hobbyer du ikke gjør. Fokuser på aktiviteter som indikerer en slags vekst: ferdigheter du prøver å lære, mål du prøver å oppnå. Vev dem inn med personlige detaljer. For eksempel: 'Jeg stifter familie, så mye av tiden min er fokusert på det, men jeg bruker pendeltiden til å lære spansk.'

19. 'Hva var lønnen din i din siste jobb?'

Dette er vanskelig. Du vil være åpen og ærlig, men ærlig talt stiller noen selskaper spørsmålet som innledende trekk i lønnsforhandlingene.

Prøv en tilnærming anbefalt av Liz Ryan. Når du blir spurt, si: 'Jeg fokuserer på jobber i $ 50 000-serien. Er denne posisjonen i det området? ' (Ærlig talt, du bør allerede vite - men dette er en god måte å avbøye.)

Kanskje svarer intervjueren; kanskje hun ikke vil. Hvis hun trykker på deg for å få svar, må du bestemme om du vil dele eller demure. Til syvende og sist vil ikke svaret ha noe for mye, fordi du enten godtar lønnen som tilbys eller ikke, avhengig av hva du synes er rettferdig.

20. 'En snegl er i bunnen av en 30 fots brønn. Hver dag klatrer han opp tre meter, men om natten glir han to meter tilbake. Hvor mange dager vil det ta ham å klatre ut av brønnen? '

Spørsmål som disse har blitt mye mer populære (takk, Google) de siste årene. Intervjuer er ikke nødvendigvis på jakt etter det riktige svaret, men i stedet litt innsikt i dine resonneringsevner.

Alt du kan gjøre er å snakke gjennom logikken din mens du prøver å løse problemet. Ikke vær redd for å le av deg selv hvis du tar feil, noen ganger prøver intervjueren bare å vurdere hvordan du takler feil.

21. 'Hvilke spørsmål har du til meg?'

Ikke kast bort denne muligheten. Still smarte spørsmål, ikke bare som en måte å vise at du er en god kandidat, men også for å se om selskapet passer godt for deg - når alt kommer til alt blir du intervjuet, men du intervjuer også selskapet.

Her går:

22. 'Hva forventer du at jeg skal oppnå de første 90 dagene?'

Hvis du ikke ble spurt om dette spørsmålet, kan du stille det selv. Hvorfor? Store kandidater vil slå bakken. De vil ikke bruke uker eller måneder på å bli kjent med organisasjonen. ' De vil ikke bruke enorme biter av tid i orientering, på trening eller i det meningsløse arbeidet med å få føttene våte.

De vil gjøre en forskjell - og de vil gjøre den forskjellen akkurat nå .

23. 'Hva er de tre trekkene dine beste utøvere har til felles?'

Flotte kandidater vil også være gode ansatte. De vet at hver organisasjon er forskjellig - og det samme er nøkkelegenskapene til toppartister i disse organisasjonene. Kanskje de beste artistene dine jobber lengre timer. Kanskje er kreativitet viktigere enn metodikk. Kanskje å stadig lande nye kunder i nye markeder er viktigere enn å bygge langsiktige kundeforhold. Kanskje nøkkelen er en vilje til å bruke like mye tid på å utdanne en innledende kunde som å hjelpe en entusiast som vil ha avansert utstyr.

Flotte kandidater vil vite, fordi 1) de vil vite om de vil passe inn, og 2) hvis de passer inn, vil de vite hvordan de kan være en toppartist.

24. 'Hva egentlig gir resultater i denne jobben? '

Ansatte er investeringer, og du forventer at hver ansatt skal generere en positiv avkastning på lønnen. (Ellers hvorfor har du dem på lønn?)

I hver jobb gjør noen aktiviteter en større forskjell enn andre. Du trenger HR-teamet ditt for å fylle ut ledige stillinger, men det du virkelig ønsker er at de finner de riktige kandidatene, fordi det resulterer i høyere oppbevaringsgrader, lavere opplæringskostnader og bedre total produktivitet.

Du trenger tjenesteteknologene dine for å utføre effektive reparasjoner, men det du virkelig ønsker er at disse teknologene identifiserer måter å løse problemer og gi andre fordeler - kort sagt å bygge kundeforhold og til og med generere mersalg.

Flotte kandidater vil vite hva som virkelig gjør en forskjell og gir resultater, fordi de vet at det å hjelpe selskapet lykkes betyr at de også vil lykkes.

25. 'Hva er selskapets høyest prioriterte mål i år, og hvordan vil min rolle bidra?'

Er jobben kandidaten skal fylle viktig? Gjør den jobben saken ?

Flotte kandidater vil ha en jobb med mening, med et større formål - og de vil jobbe med mennesker som nærmer seg jobbene sine på samme måte.

Ellers er en jobb bare en jobb.

26. 'Hvor stor prosentandel av ansatte ble hentet inn av nåværende ansatte?'

Ansatte som elsker jobbene sine, anbefaler naturlig nok firmaet til venner og jevnaldrende. Det samme gjelder for personer i lederstillinger - folk prøver naturlig å få med seg talentfulle mennesker de tidligere har jobbet med. De har bygget relasjoner, utviklet tillit og vist et kompetansenivå som fikk noen til å gå ut av deres måte å følge dem til en ny organisasjon.

Og alt dette snakker utrolig godt til kvaliteten på arbeidsplassen og kulturen.

27. 'Hva planlegger du å gjøre hvis ...?'

Hver bedrift står overfor en stor utfordring: teknologiske endringer, konkurrenter som kommer inn på markedet, skiftende økonomiske trender. Det er sjelden en av Warren Buffetts voldgraver som beskytter en liten bedrift.

Så selv om noen kandidater kan se bedriften din som et springbrett, håper de fortsatt på vekst og fremgang. Hvis de til slutt drar, vil de at det skal være på deres premisser, ikke fordi du ble tvunget ut av virksomheten.

Si at jeg intervjuer for en stilling i skibutikken din. En annen butikk åpner mindre enn en kilometer unna: Hvordan planlegger du å takle konkurransen? Eller du driver et fjørfefarm (en stor industri i mitt område): Hva vil du gjøre for å takle økende fôrkostnader?

Flotte kandidater vil ikke bare vite hva du synes; de vil vite hva du planlegger å gjøre - og hvordan de vil passe inn i disse planene.