Den amerikanske arbeidsledigheten falt til et 16-årig lavpunkt i mai. Gode nyheter, ikke sant? Vel, for landet generelt, ja. Men for arbeidsgivere? Ikke så mye.
hvor høy er erika alexander
Hvorfor? Vel, omtrent 2010-2011 (rundt det tidspunktet ting begynte å se opp for den amerikanske økonomien) begynte ideen om 'krigen for topptalenter' å øke hastigheten. Bedrifter spratt tilbake fra lavkonjunkturen og trengte å fylle åpne stillinger. Rask.
Det var et stort paradigmeskifte fra hvordan arbeidsmarkedet hadde vært de siste årene. Og det betydde at arbeidssøkere, ikke arbeidsgivere, nå hadde kontroll. Det betydde også at selskapene måtte øke rekrutteringsspillet. Å vente på jobbkandidater for å finne dem var ikke lenger et alternativ.
I dagens sysselsettingslandskap tar det mer enn bare en LinkedIn-melding å overtale noen til å forlate sin nåværende rolle for å bli med i teamet ditt. Du kjemper en oppoverbakke, siden disse personene antagelig er lykkelige der de er. Du må være modig og bevise for dem at det er verdt det å forlate en jobb der de er komfortable å komme til å jobbe for deg.
En kraftig måte å oppnå dette på er rekruttering av gerilla.
Guerrilla-rekruttering handler om å ta en mer kreativ tilnærming til talentoppkjøp . Det handler om å bruke unike taktikker som får bedriften til å skille seg ut fra konkurrentene og vise jobbkandidater at du kan tilby dem en bedre posisjon enn den nåværende.
Her er tre eksempler på selskaper som brukte rekrutteringskampanjer for gerilja og viste hvordan det å være smart er langt i å bli lagt merke til.
Atlassian (Sydney, New South Wales, Australia): 'Europa, vi kommer for å stjele nerdene dine'
Strategien
Atlassian, et konglomerat av bedriftsprogramvareløsninger, hadde vanskeligheter med å bemanne sitt australske kontor på grunn av det lille bassenget med programvareutviklere i landet. Så de bestemte seg for å målrette utviklere andre steder - spesifikt London, Madrid, Berlin og Amsterdam - og tilby dem en søt, all-cost-betalt flyttepakke.
Etter å ha sterkt promotert rekruttering roadshow på sosiale medier og deres nettsider dro en gruppe ansatte fra Atlassians ingeniørteam til hvert sted i en utsmykket buss. De tilbrakte tre dager hvert sted, var vert for informasjonsmøter og gjennomførte hundrevis av intervjuer i løpet av 15 dager.
Resultatene
Kampanjen tiltok mer enn 1000 kvalifiserte søkere - over fem ganger sitt normale volum - og fylte vellykket de 15 programmeringsjobbene.
Scholz & Friends (Hamburg, Tyskland): 'Digital Pizza'
Strategien
Ved hjelp av en lokal leveringstjeneste, tysk reklamebyrå Scholz & Friends inkludert en spesiell ' digital pizza 'med hver bestilling plassert av ansatte fra andre store kreative byråer. Påfyllingen på pizzaen ble ordnet i form av en QR-kode som, når den ble skannet, tok den ansatte rett til en rekrutteringsside. Denne taktikken sørget for at Scholz & Friends ville nå sin eksakte målgruppe.
Resultatene
I løpet av fire ukers kampanje mottok byrået søknader fra 12 høyt kvalifiserte kandidater og skaffet nok ansatte til to nye team for sin digitale enhet.
Red 5 Studios (Laguna Hills, California, USA): Tilpassede iPod Shuffles
Strategien
Når Red 5 Studios , et dataspillfirma, bestemte seg for at det var på tide å utvide organisasjonen, ledere visste at det ikke ville være enkelt siden de konkurrerte om samme pool av kandidater som mye større selskaper som Blizzard Entertainment.
I stedet for å nå ut til alle programmerere de kunne, bestemte rekrutteringsteamet seg for å fokusere på å få kontakt med sine 100 beste kandidater og sende hver en unik invitasjon. Etter å ha brukt uker grundig på å undersøke hver enkelt, selskapet designet og sendt spesielle iPod-er til hver potensielle ansatt. IPodene inkluderte en tilpasset melding fra Red 5 Studios administrerende direktør som diskuterte kandidatens tidligere arbeid, hvorfor selskapet var interessert og personlig inviterte dem til å søke.
Resultatene
Av de 100 iPod Shuffle-mottakerne svarte 90 på invitasjonen, og tre forlot sine nåværende stillinger for å bli med i Red 5 Studios-teamet.
Atlassian, Scholz & Friends og Red 5 Studios forsto alle hvordan geriljerekrutteringskampanjer kan bidra til å tiltrekke ansatte av høy kvalitet som kanskje ikke ellers har søkt selskap. Viktigst av alt, virksomhetene anerkjente at deres rekrutteringskampanjer for gerilja ville vise jobbkandidater at selskapet bryr seg om en søkers interaksjoner med organisasjonen, selv før personen er en faktisk ansatt.
jules wainstein høyde og vekt
Bedriftene visste at ved å legge så mye krefter i kandidatopplevelsen, ville det bevise hvor langt de var villige til å gi en god medarbeideropplevelse når kandidaten ble ansatt. Til slutt demonstrerte deres bruk av teknologi i rekrutteringskampanjer selskapets dedikasjon til innovasjon - både innenfor og utenfor arbeidsplassen.
