Vi har alle hørt hvordan micromanaging er arkaisk, demoraliserende og en sikker måte å fremmedgjøre dine ansatte på. Ingen trives i et kontrollert miljø. Bås og tidskort er ute. Åpne kontorer og fjernarbeid er inne.
Dagens arbeidsstyrke ønsker fleksibilitet, frihet og likeverd. I stedet for å regjere med en jernhånd, bør ledelsen betraktes mer som lik snarere enn autoriteter. Suksess er basert på samarbeid snarere enn individuelt ansvar.
Mange ledere sliter mellom disse to typene ledelsesstiler. På den ene siden ønsker de ikke å styre og fremmedgjøre sine ansatte. På den andre siden må de sette grenser for ansatte som begynner å slappe av. Så snart en person begynner å ta to timers lunsjer eller kontinuerlig legger ut selfies mens resten av teamet maler seg, tar det ikke lang tid før andre følger etter.
Enten det er noen tapte tidsfrister, åpenbar desorganisering eller forstyrrelse av kontoret generelt, må du gjøre noe med det. Selv om prestasjonene deres er stabile, påvirker deres åpenbare misbruk av tid kontorkulturen og teamdynamikken.
draymond grønn og jelissa hardfør
Så hvordan kan du få folk tilbake på sporet uten å lede kontoret som en drill-sersjant? Her er fem strategier for å få personalet tilbake på sporet.
1. Innsjekking.
Ved middagstid har du oppdaget tre nye Instagram-innlegg, to ikke-arbeidsrelaterte telefonsamtaler og en 35-minutters sladder i lunsjrommet. Du er tydeligvis klar over at denne ansatte ikke gjør jobben sin, og at det kommer til deg. Så mye at du har begynt å overvåke timeflyttingen deres. Det er utmattende.
En av grunnene til at folk slapper av på jobb, er på grunn av kjedsomhet. Enten har de ikke nok arbeid, eller føler seg ikke utfordret nok. En annen grunn kan være at de ikke helt forstår prosjektet eller oppgaven. Mangler det lederskap eller ressurser?
Dette er alle svarene du kan avdekke med en enkel innsjekking. Fortell dem at du har lagt merke til at de virker utkoblet på jobb i det siste, og spør om de liker jobben sin, hva de liker eller ikke liker med rollen, og hvordan de forutser karriereveien. Deretter kan du måle hvilke trinn du skal ta videre.
2. Sett forventninger.
En studie fant at den gjennomsnittlige arbeidstakeren bare er produktiv for rundt tre timer om dagen . De vanligste uproduktive aktivitetene inkluderte å lese nyheter på nettsteder, sjekke sosiale medier og diskutere ikke-arbeidsrelaterte ting med kolleger.
Betyr dette at du blokkerer alle ikke-arbeidsrelaterte nettsteder fra selskapets servere og tar bort telefonene deres? Nei, men det betyr at du bør ha et klart sett med forventninger til hva som er akseptabelt i henhold til selskapets standarder.
3. Delegere med mening.
Det er enkelt: jo mer de må gjøre, jo mindre har de tid til å gjøre andre ting. Det betyr ikke at du tildeler dem søppel. Hvis du tror kjedsomhet er problemet, gi dem meningsfylt arbeid som vil tvinge dem til å gå utenfor komfortsonen.
For eksempel, hvis den ansatte for øyeblikket er i en startstilling, tildel dem pilotprosjekter som vanligvis vil bli administrert av noen eldre. En liten oppgave med en klar frist lar deg se hvor ressurssterke, lidenskapelige og fokuserte de er om deres fremtid med selskapet.
4. Hold dem ansvarlige.
Det er en stor forskjell mellom ledelse og mikroforvaltning. Det er helt akseptabelt å sjekke inn med jevne mellomrom og spørre statusen til et prosjekt. Den ansatte kan sette pris på henvendelsen, spesielt hvis du tilbyr hjelp, råd eller ressurser for å sikre at oppgaven deres blir en suksess.
Å storme inn på kontoret deres tre ganger om dagen for å se hvor mye arbeid de har gjort, etterfulgt av åtte e-postmeldinger og telefonsamtaler, kommer imidlertid ikke til å gå bra. Du vil utmerke produktiviteten deres, ikke stoppe den.
Uansett hvilken type arbeid, det må være en prosess med ansvarlighet. Hvis det ikke er noen som holder dem ansvarlige, vil personalet være mindre tilbøyelige til å innfri sine forpliktelser. Når du tildeler fristen, må du også angi når du skal sjekke inn. Da vil den ansatte være forberedt og alle forventningene vil være klare.
5. Ring dem ut.
Du har hatt din en-mot-en, satt forventninger og tildelt dem et pilotprosjekt. To uker senere er de tilbake til samme narrestreker. Hva nå?
Når en leder har brukt opp ressursene sine og problemet vedvarer, er det greit å fortelle dem at det er nok. Start med en observasjon, ikke en beskyldning.
Vær ærlig og gjennomsiktig med hva som er akseptabel bruk av tiden deres, og hvordan ting må endres. Start deretter en plan for ansvarlighet for å begynne å snu ting.
