VURDERING AV ANSATTES YTELSE

En ansattes prestasjonsvurdering er en prosess - som ofte kombinerer både skriftlige og muntlige elementer - hvor ledelsen evaluerer og gir tilbakemelding på ansattes ytelse, inkludert trinn for å forbedre eller omdirigere aktiviteter etter behov. Dokumentering av ytelse gir grunnlag for lønnsøkninger og kampanjer. Vurderinger er også viktige for å hjelpe ansatte å forbedre ytelsen og som en vei hvor de kan bli belønnet eller anerkjent for en godt utført jobb. I tillegg kan de tjene en rekke andre funksjoner, som gir et startpunkt hvor selskapene kan avklare og forme ansvar i samsvar med forretningstrender, klare linjer for ledelse-ansattes kommunikasjon, og anspore til ny undersøkelse av potensielt grusomme forretningspraksis. Likevel bemerker Joel Myers i Memphis Business Journal at i mange organisasjoner opptrer prestasjonsvurderinger bare når ledelsen bygger en sak for å avslutte noen. Det er ikke rart at resultatet er en gjensidig frykt for ytelsesevalueringsøkten - noe som skal unngås, hvis det er mulig. Dette er ingen måte å håndtere og motivere mennesker på. Ytelsesvurdering skal være en utviklingsopplevelse for den ansatte og et 'undervisningsmoment' for lederen. '

PRESTASJONSVURDERING OG UTVIKLING

Mens begrepet ytelsesvurdering har betydning for de fleste småbedriftseiere, kan det være nyttig å vurdere målene for et vurderingssystem. De er som følger:

For å forbedre selskapets produktivitet
Å ta informerte personalbeslutninger angående forfremmelse, jobbendringer og oppsigelse
Å identifisere hva som kreves for å utføre en jobb (mål og ansvar for jobben)
Å vurdere en ansattes ytelse opp mot disse målene

Å jobbe for å forbedre den ansattes ytelse ved å navngi spesifikke forbedringsområder, utvikle en plan som er rettet mot å forbedre disse områdene, støtte den ansattes innsats for forbedring via tilbakemelding og assistanse, og sikre arbeidstakers involvering og forpliktelse til å forbedre hans eller hennes prestasjoner.

Alle disse målene kan lettere realiseres hvis arbeidsgiveren anstrenger seg for å etablere ytelsesvurderingsprosessen som en dialog der det endelige formålet er forbedring av alle parter. For å skape og opprettholde dette rammeverket, må arbeidsgivere informere arbeidstakerne om deres verdi, rose dem for prestasjonene, etablere en oversikt over rettferdig og ærlig tilbakemelding, være konsekvente i behandlingen av alle ansatte og fremheve arbeidstakere for sin egen innsikt i selskapets prosesser og drift.

En liten bedrift med få ansatte eller en som nettopp begynner å vurdere sine ansatte, kan velge å bruke et ferdigpakket vurderingssystem, bestående av enten trykte skjemaer eller programvare. Programvarepakker kan tilpasses enten ved å bruke firmaets eksisterende vurderingsmetoder eller ved å velge elementer fra en liste over attributter som beskriver en vellykket ansattes arbeidsvaner, som effektiv kommunikasjon, aktualitet og evne til å utføre forespurt arbeid. Til slutt velger imidlertid mange selskaper å utvikle sin egen vurderingsform og sitt system for å gjenspeile en ansattes resultater nøyaktig i lys av virksomhetens egne unike mål og kultur. Ved å utvikle et vurderingssystem for en liten bedrift, må en entreprenør vurdere følgende:

Størrelse på personalet
Ansatte på en alternativ arbeidsplan
Mål for bedriften og ønsket ansattes atferd for å nå målene
Måling av ytelse / arbeid
Lønnsøkninger og kampanjer
Kommunikasjon av vurderingssystem og individuell ytelse
Ytelsesplanlegging

Størrelse på staben

En liten bedrift med få ansatte kan velge å bruke en uformell tilnærming med de ansatte. Dette innebærer å møte hver ansatt hver sjette måned eller en gang i året og diskutere individets arbeidsprestasjoner og fremdrift siden forrige diskusjon. Tilbakemelding kan gis muntlig, uten å utvikle eller bruke et standard vurderingsskjema, men i mange tilfeller råder juridiske eksperter arbeidsgivere til å føre skriftlige poster for å gi seg større juridisk beskyttelse. Når et selskap øker personalet, bør det alltid brukes et mer formelt system ved bruk av en skriftlig vurderingsskjema som er utviklet internt eller eksternt, med resultatene av vurderingen knyttet til lønnsøkninger eller bonuser. Enten vurderingen gis muntlig eller skriftlig, må en bedriftseier gi regelmessige tilbakemeldinger slik at ansatte kan forbedre arbeidsprestasjonen.

Alternative arbeidsplaner

Ansatte som arbeider med alternative arbeidsplaner - å jobbe hjemme, jobbe deltid, å dele jobb osv. - vil sannsynligvis trenge å få evaluert prestasjonene sine annerledes enn vanlige heltidsansatte for å bli vurdert på en rimelig måte. En alternativ arbeidsplan kan kreve forskjellige plikter for å utføre en jobb, og disse nye ansvarsoppgavene bør innlemmes i vurderingen. En eier av en liten bedrift bør også være forsiktig med å sikre at disse ansatte blir behandlet rettferdig med hensyn til både vurderingen og resulterende kampanjer.

Bedriftsmål og ønsket ytelse

Prestasjonen til ansatte, spesielt i et mindre firma, er en viktig faktor i ethvert selskaps evne til å oppnå sine mål. I en enkeltpersonsbedrift er målsetting og oppnåelse et spørsmål om å transformere ord til handling, men å flytte virksomheten mot målene i et større firma betyr at arbeidsgiveren må finne ut hver persons rolle i den suksessen, kommunisere den rollen til ham eller henne, og belønne eller korrigere ytelsen deres. Det betyr også at vurderingen skal inkludere faktorer som samarbeidsevne og følelse av teamarbeid, ikke bare individuell ytelse.

Måling / vurdering av ytelse

Når en liste over oppgaver og attributter er utviklet, må en bedriftseier eller leder bestemme hvordan man skal måle en ansattes ytelse på disse oppgavene. Måling gir et annet objektivt element i vurderingen. Ideelt sett vil måling tas mot tidligere resultater, enten den enkelte ansatte, konsernet eller selskapet generelt. Hvis et selskap bare utvikler sitt vurderingssystem eller ikke har en grunnleggende ytelse å måle seg mot, bør det utvikle realistiske mål basert på forretningsbehov eller lignende resultater fra konkurrentene.

Lønnsøkninger og kampanjer

Når en utviklingssystem utvikles, må en eier av en liten bedrift vurdere sammenhengen mellom takst og lønnsøkninger eller kampanjer. Mens ytelsesfeedback for utviklings- / forbedringsformål kan gis muntlig, må en skriftlig oppsummering av den enkeltes arbeidsprestasjoner følge med en lønnsøkning eller forfremmelse (eller degradering eller avslutning). Det er derfor avgjørende at en leder eller småbedriftseier regelmessig dokumenterer en ansattes jobbprestasjoner.

Lønnsøkningsmetoden påvirker også vurderingen. Hvis en liten bedrift bruker meritebaserte økninger, vil vurderingsskjemaet inkludere en vurdering av den ansatte på visse oppgaver. Hvis det brukes ferdighetsbasert lønn, vil vurderingen liste over tilegnede ferdigheter og kompetansenivå. Vurderinger og resulterende lønnsøkninger som tar hensyn til konsernets eller selskapets ytelse, bør inkludere den enkeltes bidrag til disse målene.

Kommunisere systemet

Et system for ytelsesvurdering er bare effektivt hvis det kommuniseres og forstås riktig av de ansatte. Når en bedriftsordning for hans eller hennes selskap utarbeides, kan det være lurt å vurdere å involvere ansatte i utviklingen. Tilhengere hevder at dette fremmer innkjøp og forståelse av planen, samt å sikre at vurderingen tar hensyn til alle oppgaver i selskapet. Hvis eieren av småbedrifter ikke klarer å involvere personalet sitt, bør hun gå gjennom systemet med hver ansatt eller leder og få lederen til å gjøre det samme, be om tilbakemelding og foreta justeringer etter behov.

Kommunisere ytelse og planlegging

En del av vurderingssystemet er selve kommunikasjonen av ytelsesvurderingen. Selv om denne vurderingen kan skrives, bør den alltid også gis muntlig. Dette gir en mulighet til å svare på spørsmål den ansatte har om vurderingen, samt å gi sammenheng eller ytterligere detaljer for korte vurderinger. Til slutt bør arbeidstakeren og gründeren eller lederen legge planer om å møtes igjen for å utvikle en plan som er rettet mot å forbedre ytelsen og nå avtalt mål for neste gjennomgangsperiode. Denne planleggingssesjonen skal knytte selskapets og / eller gruppens mål til den enkeltes oppgaver og mål for gjennomgangsperioden og gi grunnlag for neste planlagte gjennomgang.

TYPER AV VURDERINGER OG VURDERINGSVILKÅR

Tradisjonell

I en tradisjonell vurdering setter en leder seg ned med en ansatt og diskuterer ytelse for forrige ytelsesperiode, vanligvis et enkelt år. Diskusjonen er basert på lederens observasjoner av den ansattes evner og utførelse av oppgaver som angitt i en stillingsbeskrivelse. Ytelsen er rangert, med rangeringene knyttet til lønnsprosentøkninger. Imidlertid, som David Antonioni bemerker i Kompensasjon og fordeler , 'Den tradisjonelle meritlønnsprosessen gir selv dårlige utøvere en automatisk økning av levekostnadene, og skaper dermed opplevd ulikhet'. I tillegg bruker de fleste tradisjonelle vurderingsskjemaer for mange rangeringskategorier og distribuerer rangeringer ved hjelp av et tvangsfordelingsformat. ' Antonioni foreslår at vurderingsskjemaet bare bruker tre rangeringskategorier - fremragende, fullstendig kompetente og utilfredsstillende - ettersom de fleste ledere kan vurdere sine beste og verste ansatte, mens resten faller imellom.

Selvvurdering

Noe selvforklarende, selvvurderingen brukes i ytelsesvurderingsprosessen for å oppmuntre medarbeiderne til å ta ansvar for sin egen prestasjon ved å vurdere sine egne prestasjoner eller svikt og fremme selvledelse av utviklingsmål. Det forbereder også ansatte til å diskutere disse punktene med lederen sin. Den kan brukes sammen med eller som en del av andre vurderingsprosesser, men erstatter ikke en vurdering av arbeidstakerens ytelse av en leder.

Ansatteinitierte anmeldelser

I et ansattes igangsatt gjennomgangssystem blir de ansatte informert om at de kan be om en gjennomgang fra lederen sin. Denne typen vurdering på forespørsel er ikke ment å erstatte en konvensjonell gjennomgangsprosess. Snarere kan den brukes til å fremme en holdning av selvledelse blant arbeidere. Tilhengere av denne typen gjennomgangsprosesser hevder at den fremmer regelmessig kommunikasjon mellom ansatte og ledere. Mottagere bemerker imidlertid at det er avhengig av de ansattes initiativ, noe som gjør det til et mindre enn ideelt alternativ for noen arbeidstakere med stille, avtroppende personligheter eller selvtillitsproblemer.

360-graders tilbakemelding

360-graders tilbakemelding i ytelsesvurderingsprosessen refererer til tilbakemeldinger på en ansattes ytelse som blir gitt av lederen, forskjellige personer eller avdelinger en ansatt kommuniserer med (fagfelleevaluering), eksterne kunder og den ansatte selv. Denne typen tilbakemeldinger inkluderer tilbakemeldinger fra medarbeidere om ledelsesytelse (også kjent som oppadgående evalueringer). Etter hvert som et selskap vokser i størrelse, bør en eier av en liten bedrift vurdere å bruke 360-graders tilbakemelding for å vurdere ansatte. Kommunikasjon i en bedrift på ti personer varierer vilt fra en bedrift på 100 personer, og 360-graders tilbakemelding sørger for at en ansattes resultater blir observert av de som jobber tettest med ham. Eiere eller ledere av små bedrifter kan enten inkludere tilbakemeldinger i resultatgjennomgangen eller velge å gi den uformelt for utviklingsformål.

JURIDISKE PROBLEMER

Gitt at resultatene av en prestasjonsvurdering ofte brukes til å støtte forfremmelse, oppsigelse, lønnsøkning eller jobbendring, blir de sett nøye på i diskriminering av arbeidstakere. I tillegg til å gi et skriftlig sammendrag av vurderingen til den ansatte, vil en småbedriftseier være lurt å sikre følgende med hensyn til systemet generelt:

hvor gammel er dommer Greg Mathis

Jobbforventninger så vel som vurderingssystemet og dets innvirkning på ansattes arbeidsstatus kommuniseres tilstrekkelig til alle ansatte
Prestasjonsmål er relatert til jobben som utføres
Ledere eller kolleger som gir innspill til vurderingen, må være tilstrekkelig opplært til å kunne gi objektive innspill
Ansatte får rettidig tilbakemelding om ytelse og rimelig tid og støtte for å forbedre ytelsen

Hjelp til å utvikle et system er tilgjengelig gjennom en rekke kilder, inkludert konsulenter, tidsskrifter og bøker og programvare. I tillegg, med tanke på de juridiske implikasjonene av vurderinger, bør småbedriftseiere få bedriftens ytelsesvurderingsprosesser, inkludert opplæring av ledere og ansatte, gjennomgått av en kvalifisert advokat.