joel schiffman nettoformue 2017
Fleksible arbeidsprogrammer er arbeidsordninger der ansatte får større planleggingsfrihet i hvordan de oppfyller sine forpliktelser. Det vanligste av disse programmene er flextime, noe som gir arbeidstakere langt større spillerom når det gjelder begynnelse og slutt på arbeid, forutsatt at de legger ned det totale antallet timer som arbeidsgiveren krever. Andre vanlige fleksible arbeidsordninger innebærer fjernarbeid, jobbdeling og komprimerte arbeidsuker.
Tilhengere av fleksible arbeidsprogrammer hyller dem som en viktig anerkjennelse av vanskeligheter mange ansatte har med å balansere familieforpliktelser og arbeidsoppgaver, og de bemerker at slike programmer kan gjøre et selskap mer attraktivt for potensielle ansatte. Kritikere hevder imidlertid at mens fleksible sysselsettingsinitiativer prøver å rette opp noen langvarige ulikheter i balansen mellom arbeidsliv og familie, kan uoverveide planer ha en skadelig innvirkning på et selskap.
PRIMÆRE FLEKSIBLE ARBEIDSPROGRAMMER
Fleksible arbeidsordninger kan ha mange former, fra grunnleggende flextime-programmer til innovative barne- og eldreomsorgsprogrammer.
- Flextime — Dette er et system der ansatte velger start- og opphørstid fra en rekke tilgjengelige timer. Disse periodene er vanligvis i hver ende av en 'kjernetid' hvor de fleste selskapets virksomheter foregår. Tidligere ansett som en sjelden, banebrytende arbeidsplassordning, blir flextime nå ofte praktisert i et bredt spekter av bransjer.
- Komprimert arbeidsuke - Under denne ordningen komprimeres standard arbeidsuke til færre enn fem dager. Den vanligste inkarnasjonen av den komprimerte arbeidsuken er en av fire 10-timers dager. Andre alternativer inkluderer tre 12-timersdager eller ordninger der ansatte jobber 9- eller 10-timersdager over to uker og kompenseres med en ekstra fridag eller to fridager i løpet av den tiden.
- Flexplace — Dette begrepet omfatter forskjellige ordninger der en ansatt jobber hjemmefra eller et annet sted som ikke er kontor. Fjernarbeid er det vanligste eksemplet på denne typen fleksibel ansettelse.
- Deling av jobber — Under disse ordningene deler to personer frivillig pliktene og ansvaret til en heltidsstilling, med både lønn og fordeler ved den stillingen forholdsmessig mellom de to individene.
- Arbeidsdeling - Disse programmene brukes i økende grad av selskaper som ønsker å unngå permitteringer. Det lar bedrifter midlertidig redusere timer og lønn for en del av arbeidsstyrken mens de opprettholder antall ansatte.
- Utvidet permisjon - Dette alternativet gir de ansatte større fleksibilitet når det gjelder å be om lengre perioder uten arbeid uten å miste rettighetene som ansatte. Utvidet permisjon, som kan gis på enten betalt eller ulønnet basis, brukes av en rekke årsaker, inkludert sabbatsperioder, utdanning, samfunnstjeneste, familieproblemer og medisinsk behandling (de to sistnevnte årsakene er nå i stor grad dekket av vilkårene i lov om familie- og medisinsk permisjon).
- Trinnvis pensjonering - Under disse ordningene godtar arbeidstakeren og arbeidsgiveren en tidsplan der den ansattes heltidsarbeidsforpliktelser gradvis reduseres over en periode på måneder eller år.
- Delvis pensjonisttilværelse — Disse programmene lar eldre ansatte fortsette å jobbe på deltid, uten fastslått sluttdato.
- Arbeids- og familieprogrammer — Disse programmene er fremdeles relativt sjeldne, selv om noen større selskaper har rapportert om gode resultater med pilotinitiativer på dette området. Disse programmene er de hvor arbeidsgivere gir en viss grad av hjelp til sine ansatte innen barnepass og eldreomsorg. Den mest kjente av disse programmene er interne fasiliteter som gir omsorg for de ansattes barn, men til og med grunnleggende fleksitidsprogrammer kan lette barnehagelogistikk for ansatte.
FORDELER MED FLEKSIBLE ARBEIDSPROGRAMMER
Forsvarere av fleksible arbeidsinitiativer peker på konkurransefortrinn som slike programmer gir selskaper som tilbyr slike programmer. Den kanskje mest siterte årsaken til å innføre et fleksibelt arbeidsmiljø er fastholdelse av ansatte. Faktisk hevder mange bedrifter at den nylige trenden mot flextime og andre programmer har gjort det nødvendig for dem å introdusere sine egne programmer eller risikere å miste verdsatte ansatte. 'Et annet forretningsargument for fleksible arbeidsordninger er at de tillater bedrifter å matche toppene og dalene i aktiviteten,' skrev Elizabeth Sheley i HRMagazine . Flere organisasjoner har skiftet fokus til hvordan potensielle endringer i tidsplanen vil påvirke produktet. Redusert fravær, men ofte oversett, er også en legitim forretningsgrunn; Fleksible alternativer styrker ikke bare engasjementet, men gir også de ansatte mer tid til å håndtere de situasjonene som noen ganger fører til fravær. '
Talsmenn bemerker også at fleksible arbeidsprogrammer i mange henseender gir bedrifter en måte å øke ansattes lojalitet uten å ty til grunnleggende endringer i driften. Faktisk observerte Sheley at 'de mest populære fleksible arbeidsalternativene er de som involverer minst forandring. Flex-time og komprimerte arbeidsuker krever for eksempel samme antall timer på samme arbeidsplass som i tradisjonelle arbeidsordninger. '
I tillegg hevder noen tilhengere av fleksible arbeidsordninger at slike programmer faktisk kan ha en positiv innvirkning på de ansattes produktivitet. De hevder at ansatte som er bedre i stand til å ivareta familiens behov gjennom fleksitid, er mer sannsynlig å være fornøyde og produktive, mens gode ansatte som fjernarbeider kan få gjort enda mer arbeid hvis de blir frigjort fra kontorforstyrrelser.
Virksomheter kan også bruke fleksible programmer for å løse institusjonelle problemer. For eksempel kan en liten eller mellomstor bedrift som er proppet inn i et lite anlegg eller kontor, ønsker å utforske fjernarbeidsprogrammer for å lindre situasjonen uten å ty til en dyr flytting eller utvidelse. Til slutt sier talsmenn at de fleksible arbeidsprogrammene kan være fordelaktige for bedrifter ved å forbedre deres offentlige image og utvide antall timer kundene kan betjenes.
Ulemper ved fleksible arbeidsprogrammer
Fleksible arbeidsprogrammer har mange tilsynelatende fordeler, men kritikere påpeker at dårlige programmer kan ha en negativ innvirkning på virksomheter, og de legger til at selv gode programmer ofte gir utfordringer en bedrift må ta tak i.
Først og fremst må bedriftseiere og ledere erkjenne at fleksible arbeidsordninger ikke alltid passer for alle mennesker, jobber eller bransjer. Fjernarbeid og andre ordninger med 'flexplace', for eksempel, kan være katastrofale (eller i det minste en produktivitetsavløp) hvis de brukes av ansatte som ikke er villige eller ikke i stand til å legge ut en hel arbeidsdag blant fristelsene som ikke er i arbeid (TV, glede å lese, rengjøring osv.) av et hjem. Andre selskaper, i mellomtiden, finner ut at ansatte 'bøyer' inn og ut av virksomheten på så forskjellige tidspunkter at overheadkostnadene øker, kundeservicen lider (dvs. ingen kommer inn før kl. 09.30, en situasjon som tvinger kunder og leverandører som kjøler hælene til da), og produksjonsproduksjonen lider. Denne sistnevnte faktoren gjør fleksitiden vanskelig for mange produksjonsanlegg. I en produksjonsmiljø er mange av fabrikkdriftene avhengige av et enkelt sett med driftstimer på tvers av operasjoner. Når man har å gjøre med et firma, bruker man et arbeidskoncept for produksjon av teamteam, er flex-time ikke et alternativ.
Kritikere hevder også at flex-programmer ofte etterlater ledere i svært vanskelige situasjoner. 'Altfor ofte blir flex omfavnet' ¦ for sine 'familievennlige' aspekter lenge før bedriftens støtte som trengs for å administrere den, tar rot, 'skrev Martha H. Peak i Gjennomgang av ledelsen . 'I disse selskapene er flex-policyen beskrevet i arbeidstakermanualen, men implementeringen overlates til den enkelte leder. Når ledere prøver å implementere disse programmene, oppdager de at for å være rettferdige krever flex at de behandler forskjellige ansatte ulikt. '
Til slutt hevder mange observatører at bedrifter lanserer fleksible arbeidsplaner uten tilstrekkelig forberedelse. 'Jeg vet at flex er et grunnleggende element i familievennlig, og at familievennlig er en forutsetning for konkurransedyktige selskaper,' uttalte Peak. 'Men det kreves mer enn en uttalelse i policyhåndboken for å institusjonalisere flex. Det krever nye metoder for å måle jobbsuksess og investering i teknologier for å holde ansatte i konstant kommunikasjon. '
INNSTILLING AV ET FLEKSIBELT ARBEIDSMILJØ
Bedriftseksperter og selskaper som har innført fleksible arbeidsprogrammer, tilbyr en rekke anbefalinger til bedrifter som tenker på å gå over til et fleksibelt arbeidsmiljø.
Undersøkelser
Undersøk fordeler og ulemper ved å innføre et fleksibelt arbeidsprogram i din bedrift. Hvert selskaps behov og driftsmiljø er forskjellige; bare fordi et fleksprogram fungerte for en nærliggende virksomhet, betyr det ikke nødvendigvis at det vil fungere for din bedrift. Motsatt kan et program som mislykkes i et annet firma, fungere i ditt. Detaljert undersøkelse av behovene og presset til både virksomheten og de ansatte i hver virksomhet er da en nødvendig komponent i enhver beslutning. Det er også en ærlig vurdering av kvalitetene til virksomhetens arbeidsstyrke.
Et selskap som er velsignet med en arbeidsstyrke av dedikerte og pliktoppfyllende ansatte, er langt mer sannsynlig å være produktive i et fleksibelt miljø enn det er en som er belagt med en kraftig dryss av umotiverte ansatte. En grundig og ærlig vurdering av selskapets eksisterende arbeidsstyrke samt fremtidige arbeidsbehov er viktig for å avgjøre om et fleksibelt arbeidsprogram sannsynligvis vil lykkes for det selskapet.
Retningslinjer
Lag retningslinjer og systemer for fleks programadministrasjon som: 1) adresserer alle forretningsbehov, og 2) tåler tester av rettferdighet og omfattende. Prosessen som brukes til å lage retningslinjer for et fleksibelt arbeidsprogram, bør omfatte trinn for å sikre at nye retningslinjer er kompatible med eksisterende mål. Problemer som kvalifisering, søknadsprosesser, reversibilitet og endringer i ansattes status bør behandles tydelig. Til slutt bør selskaper formalisere retningslinjer for å avverge klager om favorisering eller urettferdig behandling. Fordi en balansert og rettferdig behandling av alle ansatte er viktig, bør terminologien som brukes i de formelle retningslinjene være så generell som mulig - for eksempel kan familieforpliktelser brukes i stedet for barneomsorgsforpliktelser.
Opplæring
Ansatte bør bli utdannet om politikk og føle seg komfortable med å bruke dem. Dette kan bare skje hvis selskapet aktivt promoterer programmet. Ansatte må vite at deltakelse i slike tiltak ikke vil skade karrieren deres. Faktisk, HRMagazine bemerket at en rapport fra Catalyst-forskningsorganisasjonen fra midten av 1990-tallet antydet at dette kan være en betydelig avskrekkende virkning: 'Mange av alternativene for fleksibel planlegging oppfattes som dårlige for karrieren av ledelsen og av kolleger som har mer tradisjonelle arbeidsordninger. . En jobbdelingspartner eller deltidsansatt kan ikke være like engasjert, går tankegangen. En positiv opplevelse med mindre enn heltidsarbeid avhenger av de kulturelle verdiene i den ansattes organisasjon. I noen organisasjoner har folk som har tatt mindre tradisjonelle tidsplaner blitt oppfattet som å begå karriere selvmord. '
Ansatte er ikke de eneste som trenger å bli beroliget. Bedrifter som innfører fleksible arbeidsplaner, må også utvikle ressursmateriell og opplæringsprogrammer for ledere. Faktisk er ledere av personell og prosjekter i mange henseender de menneskene som må gjøre den største tilpasningen til et fleksibelt arbeidsmiljø. 'Fleksibilitet på arbeidsplassen krever at ledere utvikler et nytt sett med ferdigheter,' skrev Sheley. 'Ledere pleide å klare seg, og definerte arbeid etter timer på stedet. Hvis en arbeider var på kontoret i åtte timer, antok sjefen at personen gjorde åtte timers arbeid. ' Med fleksitid og annen utvikling må ledere imidlertid utvikle nye ferdigheter som vektlegger arbeidsflyt og produktivitet. Ledere og ansatte må være fleksible selv for å gjøre denne ordningen vellykket.
Kontroll
Til syvende og sist er et fleksibelt arbeidsprogram bare verdt å beholde hvis det kommer bedriftens økonomiske, strategiske og produksjonsmål til gode. En nøkkel for å sikre at disse behovene blir oppfylt, er å opprettholde kontrollen over programmet. Ansatte og arbeidsteam kan være veldig hjelpsomme med å utforme fleksible arbeidsretningslinjer, men bedriftseiere og ledere bør være forsiktige med å overlate for mye kontroll. Faktisk må de sørge for at forretningsmessige hensyn fortsatt er avgjørende i enhver diskusjon om flex-time og andre alternativer, og at den ultimate kontrollen over fleksible arbeidsprogrammer hviler på dem. Dysfunksjonelle arbeidsteam, for eksempel, vil redusere fleksitiden til kladd hvis de får lov til å institusjonere og overvåke det selv.
hvor høy er ainsley earhardt
Evaluering
Bedrifter bør evaluere sine fleksible arbeidsprogrammer regelmessig. For mange bedrifter introduserer fleksibilitetsprogrammer på arbeidsplassen, men i stedet for å gjennomgå programmet og foreta de nødvendige korrigeringene, kaster de opp armene og ber personalet (ledere og kvalifiserte ansatte) omforme sitt ansvar, prioriteringer og planlegging for å matche det mangelfulle programmet. Andre selskaper lanserer gode programmer som mister effektiviteten over tid på grunn av forsømmelse. I stedet må bedriftsledere og eiere øve kontinuerlig forbedring av fleksibilitetsprogrammene på arbeidsplassen, akkurat som de gjør i andre aspekter av driften. 'Finjuster programmet,' skrev Sheley. Evalueringsprosessen vil gi i det minste noe av den informasjonen som er nødvendig for å gjøre justeringene som vil gjøre et fleksibilitetsprogram på arbeidsplassen til optimal nytte for både selskapet og dets ansatte. '
FORTSATT ENDRING I FLEKSIBLE ARBEIDSPROGRAMMER
I dagens næringsliv fortsetter fleksible sysselsettingsstoffer som flextime og fjernarbeid, i stor grad fordi bedrifter som introduserer dem fortsetter å trives og samtidig forbedrer livskvaliteten til sine ansatte. Ser vi fremover, virker det klart at fleksible arbeidsprogrammer vil fortsette å brukes og brukes oftere. Med fremveksten av Internett og rask spredning av høyhastighetsforbindelser til Internett i både hjem og kontorer, multipliserer verktøyene som er nødvendige for å gjøre fleksible arbeidsprogrammer vellykkede. Å lage et fleksibelt arbeidsprogram som passer for en bestemt virksomhet og bedrift vil fortsette å være en individuell innsats, men som blir stadig enklere med ny teknologi og kommunikasjonsverktøy.
BIBLIOGRAFI
Dreike Almer, Elizabeth og Louis E. Singel. 'Karriere konsekvenser av fleksible arbeidsordninger: The Daddy Track.' CPA Journal . September 2004.
'Fleksibel arbeidspraksis øker suksess.' Leadership & Organization Development Journal . Februar-mars 1997.
Graham, Baxter W. 'The Business Argument for Flexibility.' HRMagazine . Mai 1996.
Leveen-Sher, Margery. 'Fleksibilitet er nøkkelen til fordeler for småbedrifter.' Washington Business Journal . 16. februar 1996.
Peak, Martha H. 'Hvorfor jeg hater flextime.' Gjennomgang av ledelsen . Februar 1994.
Sheley, Elizabeth. 'Fleksible arbeidsalternativer.' HRMagazine . Februar 1996.
hvor høy er chris matthews
Skyrme, David J. 'Fleksibelt arbeid: Å bygge en lean og responsiv organisasjon.' Langtidsplanlegging . Oktober 1994.
Whittard, Mark. 'Fleksible arbeidsordninger: Venn eller fiende?' Holde gode selskaper . Desember 2005.
'En arbeidsstilsrevolusjon? En undersøkelse av fleksible arbeidsformer. ' Leadership and Organization Development Journal . November 1999.
