Det var 2012. Etter godt over ti år i virksomheten, Google hadde truffet skritt. Det var i tempo for sitt største år til nå, med inntektene steget i været og det første $ 50 milliarder året i produksjon.
Men et spørsmål ble liggende i hodet på selskapsledere.
De visste at nøkkelen til Googles suksess var teamarbeid og samarbeid - slik at selskapet kunne innovere raskere, identifisere feil raskere og løse problemer mer effektivt. Likevel, mens noen team hos Google blomstret, vaklet andre.
Hva om selskapet kunne finne ut en måte å få mer ut av teamene sine? Hva om de kunne identifisere formelen for 'det perfekte teamet'?
Så selskapet gikk ut på et flerårig prosjekt designet for å finne svarene på disse spørsmålene.
Kodenavnet? Prosjekt Aristoteles.
Det eksisterer en helhet som er større enn summen av delene.
--Aristoteles
Hva Google oppdaget.
Konvensjonell visdom sier at for å skape de beste lagene trenger du de mest talentfulle menneskene. Men bevis viste at det ikke alltid var tilfelle.
Tenk på det. Du har sannsynligvis sett et team med A-spillere som ikke fungerte bra sammen, noe som resulterte i subpar ytelse. (Sak i punkt: 2004 NBA-finalen, da L.A. Lakers og deres fire fremtidige Hall-of-Famers ble beseiret av Detroit Pistons.)
Så hvordan får du teamet ditt til å jobbe godt sammen?
Prosjektet Aristoteles forskere pored over tonnevis av data. De gjennomførte hundrevis av intervjuer. De studerte 180 team nøye, inkludert de med rykte for både høy og lav ytelse.
Til slutt konkluderte de med at de mest suksessrike lagene delte fem trekk:
1. Psykologisk sikkerhet
2. Pålitelighet
3. Struktur og klarhet
hvor høy er vicki gunvalson
4. Betydning
5. Påvirkning
Hver av disse egenskapene er relatert til emosjonell intelligens - evnen til å identifisere, forstå og håndtere følelser.
La oss bryte ned hvert element og vise hvordan du kan praktisere dem i ditt eget selskap. (Merk: Du finner mer detaljer og casestudier for å illustrere disse prinsippene i boken min, EQ Applied: The Real-World Guide to Emotional Intelligence .)
Psykologisk sikkerhet.
Googles definisjon: Psykologisk sikkerhet er når teammedlemmer føler seg trygge på å ta risiko og være sårbare foran hverandre.
Hvordan gjør du det:
Teamledere bør regelmessig innrømme feil og dele det de har lært av dem. Teammedlemmer vil følge.
Arranger en lag lunsj eller kaffepause. Snakk om livene dine utenfor jobben. (Dette kan også gjøres praktisk talt om nødvendig.)
Ros sjenerøst. Men sett også grunnregler for respektfull, men ærlig tilbakemelding. (Se mer nedenfor.)
Lær å være uenig og forplikte.
Pålitelighet.
Googles definisjon: Teammedlemmer får ting gjort i tide og møter Googles høye bar for fremragende kvalitet.
Hvordan gjør du det:
Teamledere må være eksemplet. Som alt annet, når det gjelder frister, følger folk lederen.
Gjør det klart at hvis noen ikke kan nå en frist, bør de kommunisere det og få hjelp. (Beløn denne oppførselen og gi så mye hjelp som mulig / praktisk.)
Møt så ofte som nødvendig for å oppnå god kvalitet og oppfylle tidsfrister. Hvis det er problemer, kan det hende du må øke hvor ofte du møter. (For prosjektmøter kan for eksempel to ganger i uken eller til og med daglige klynger i kortere tid være mer effektive enn å møte ukentlig.)
Behandle alle som et individ. Det som fungerer for en person, fungerer ikke for en annen; tilpass derfor tilnærmingen din til personen. På samme tid holder du alle (inkludert høypresterende) til samme standard.
Struktur og klarhet.
Googles definisjon: Teammedlemmer har klare roller, planer og mål.
Hvordan gjør du det:
Kommuniser klart kulturelle normer. Når må teammedlemmer være tilgjengelige? Hvor raskt skal de svare på e-post og direktemeldinger? Å sette og minne teammedlemmer om disse normene kan hjelpe dem med å oppnå balanse mellom samarbeid, å ha tid til 'dypt arbeid' (arbeid som krever spesiell konsentrasjon eller fokus) og andre områder av livet.
hvor høy er adam rodriguez
Kommuniser klart omfang. Teamledere og teammedlemmer må være på samme side når det gjelder omfanget av spesifikke oppgaver og oppgaver, inkludert hvor mye arbeid det er involvert og hvor lang tid det vil ta å fullføre.
Kommuniser tydelig milepæler, samt langsiktige strategier og mål.
Betydning
Googles definisjon: Arbeid er personlig viktig for teammedlemmene.
Hvordan gjør du det:
Teamledere bør være oppmerksomme på teammedlemmers styrker og svakheter. Teamledere og teammedlemmer bør også kommunisere åpent om hvilken type arbeid og oppgaver de liker. Dette gjør at teamledere kan se etter muligheter for å tilordne meningsfylt arbeid, og alle kan sette i gang og hjelpe til med vanskelige eller uønskede (men nødvendige) oppgaver.
Gjør ros følelsesmessig intelligent. Vær raus med ros, men gjør den oppriktig og spesifikk.
Gi følelsesmessig intelligent tilbakemelding. Noen individer er mer følsomme enn andre; så, igjen, tilpass din tilnærming til den enkelte. For noen vil du kunne levere kritikk eller forbedringsområder mer direkte. For andre må du myke opp ordene dine.
Likevel er en god generell regel å behandle all kritisk tilbakemelding som konstruktiv tilbakemelding. Be den andre personen om tillatelse til å dele noe du tror vil hjelpe dem å vokse. Del erfaringer når du gjorde feil og hadde nytte av å gjøre en justering, for å vise at vi alle har blinde flekker og trenger hjelp til å justere.
innvirkning
Googles definisjon: Teammedlemmer tror arbeidet deres betyr noe og skaper forandring.
Hvordan gjør du det:
Alle selskaper og avdelinger er unike, men se etter muligheter for å vise sluttresultatet av arbeidet.
Hvordan har salget påvirket selskapets bunnlinje? Hvordan gjorde markedsføring salgsavdelingens jobb enklere? Hva er de ansattes (positive) reaksjoner på HRs initiativer?
Uansett selskap eller avdeling, ikke bare del tall, diagrammer og tall. Del historier fra ansatte og kunder.
Steg for steg
Hvis alt dette rådet virker overveldende, ikke bekymre deg. Ikke alle selskaper vil være like gode til å gjøre alle disse tingene.
Nøkkelen: Velg en eller to kategorier og spesifikke handlinger, og arbeid deretter med å implementere dem i løpet av de neste ukene eller månedene. Når du er fornøyd med resultatene, velger du en eller annen.
Sakte men sikkert vil du se at å ha flotte mennesker er bare halvparten av ligningen. Den andre halvparten får dem til å jobbe godt sammen.
