Kultur påvirker beslutninger, og beslutninger gjør eller bryter virksomheter.
Dette var meldingen Laszlo Bock delte med hans siste LinkedIn-innlegg . Han ga også en advarsel til organisasjoner som bestemmer om de vil investere i bedriftskultur eller ikke.
kelly o'donnell ektemann j. david ake
'Svikt i kulturen har vært de største enkeltverdiforkjemperne de siste fem årene,' skrev han.
Bock forstår viktigheten av kultur mer enn de fleste. Den tidligere senior visepresidenten for folkeaksjoner hos Google bidro til å bygge organisasjonen inn i den behemden den er i dag. Gjennom sin 10-årige karriere (2006 til 2016) økte han Googles arbeidsstyrke fra 6000 til 76.000 ansatte. Og nei, det handlet ikke om gratis mat, lavalamper og bønnesekker, hvis du spør ham. Det handlet om å gjøre arbeidet litt morsommere og produktivere hver dag.
Bock støttet rådene sine med noen ganske gode eksempler på kultur som gikk galt. Wells Fargo-dummykontoer og Volkswagen-utslippsskandaler er bare et par. Jeg kan tenke meg et utall andre, inkludert Facebooks personvernproblemer og Johnson & Johnsons nylige opioide tiltale.
I alle disse tilfellene kan du argumentere for at mangel på klare verdier, etikk og kjerneprinsipper førte disse organisasjonene på villspor.
Ikke la det komme til det punktet. Invester i bedriftskultur nå.
I tillegg til ekstreme tilfeller ovenfor og de mange rapportene som viser konkrete fordeler med flotte kulturer, er det Bocks tre grunner til at kultur skal ha betydning for organisasjonen din nå.
1. Det indre er nå eksternt.
Langt borte er dagene da 'hva som skjer i Vegas forblir i Vegas.' Med sosiale medier og mange apper for online bedriftsvurderinger, kan ansatte lufte skittentøyet ditt med et klikk på en knapp.
Du er kanskje ikke bekymret hvis en misfornøyd ansatt drar; imidlertid vil du være når deres anmeldelse forhindrer andre talentfulle potensielle kunder i å søke.
hvor gammel er paul sr
Med selskapets dører nå åpne for publikum, må organisasjoner overvåke og investere i sitt interne merke like mye som deres eksterne.
Favoritten min sitat om emnet kommer fra tidligere administrerende direktør i Campbell's Soup Doug Conant, som berømt snudde den en gang sviktende matprodusenten: 'For å vinne på markedet, må du først vinne på arbeidsplassen.'
2. Dataene om kultur viser tydelig økonomisk innvirkning.
Å bygge forretningssaken for bedriftskultur pleide å være uklar. Nå er det hundrevis, om ikke tusenvis av rapporter som kvantifiserer bunnlinjens innvirkning på sunne kulturer.
Et av mine favoritteksempler kom fra Bocks bok Arbeidsregler!: Innsikt fra Google som vil forandre hvordan du lever og leder? . I det fremhevet han et av teamets pilotprosjekter for å forbedre nyansattes assimilering. Med det han omtaler som en 'nudge' (aka en påminnelse, ledetekst eller forslag) klarte teamet hans å redusere tiden det tok for nye ansatte å være produktive.
Nudgen, som kom i form av en e-postpåminnelse til ledere, resulterte i at nye ansatte ble kompetente i sine roller 25 prosent raskere enn andre ansatte. I det lå kulturelle hensyn som åpenhet, åpen kommunikasjon, nettverksbygging og kvalitetstid med ledere. Ganske gode resultater for en enkel kulturendring, hvis du spør meg.
3. People-teknologi har avansert nok til å hjelpe.
Med innføringen av medarbeiderengasjement, puls og tilfredshetsundersøkelser kan organisasjoner få bedre forståelse av hva de ansatte opplever, og samle ideer for å forbedre arbeidsforholdene og produktiviteten.
Med introduksjonen av kunstig intelligens og naturlige språkprosessorer kan også den underliggende følelsen identifiseres og adresseres før problemene eskalerer.
Organisasjonen din trenger ikke lenger å gjette eller eksperimentere med kulturendring. Spør dine ansatte; de vil fortelle deg hva de trenger.
Kultur er ikke bare et moteord lenger. Med utviklingen på arbeidsplassen, må organisasjoner utnytte kulturelle strategier nå for å drive organisatorisk tilpasning, fremme etisk / risikovillig atferd, og som et resultat påvirke bunnlinjen positivt gjennom økning i produktivitet.
