Hvordan gjennomføre et jobbintervju

Ved første rødme , kan jobbintervjuet virke som et enkelt nok møte til å gjennomføre: håndhilse, snakke små, stille spørsmål og sammenligne kandidatene. Men hvordan unngår du å ansette noen som har den beste dyktigheten i et jobbintervju?

`` Det er faktisk mye forberedelse som går inn i et godt profesjonelt intervju, '' sier Janis Whitaker, forfatteren av Intervjuer med eksempel . 'De fleste mennesker kan ikke flytte den fra toppen av hodet.'

Kostnaden for dårlig leie er bratt, og det er ikke bare den bortkastede lønnen som er dyr. Avgangsvederlag, treningstid, potensielle kundeproblemer og rekruttering av en erstatning er alt du foretrekker å la være utenfor budsjettet. Mange eksperter anslår at kostnaden for dårlig ansettelse overstiger årslønnen til en stilling.

For å forhindre at selskapet gjør en dyr ansettelsesfeil, er det viktig å ha en forsettlig prosess for å gjennomføre intervjuer. Slik formulerer du spørsmål og utvikler en prosess som gir deg mest mulig informasjon for valg av en ny ansatt.

Hvordan gjennomføre et jobbintervju: Vet hva du er ute etter

Før du begynner å søke etter den perfekte kandidaten, må du bruke litt tid på å tenke på jobben. Tenk på tidligere mennesker som har hatt stillingen og hvilke ferdigheter, kunnskaper og personlige egenskaper som gjorde dem vellykkede eller mislykkede. Hvis det er mulig, spør disse menneskene eller deres veiledere hvilke faktorer som bidrar til å være en god kandidat til jobben. Lag en liste over disse faktorene og sørg for at alle involverte i utvelgelsesprosessen er enige om at dette er kriteriene de leter etter.

'Det er viktig at alle på teamet er på samme side med hva målet er og hva jobben innebærer,' sier Jim Sullivan, presidenten for et rekrutteringsfirma Galaxy Management Group. '[Ellers] vil en kandidat komme inn for å intervjue med en person og deretter bli spurt helt andre spørsmål av den andre personen fordi den andre personen mener jobben handler om noe helt annet.'

hva er blac chynas etnisitet

Dig Deeper: Hvordan finne og ansette gode mennesker

Redaktørens merknad: Leter du etter ansattes bakgrunnskontroll for din bedrift? Hvis du ønsker informasjon som kan hjelpe deg med å velge den som passer best for deg, kan du bruke spørreskjemaet nedenfor for å få partneren vår, BuyerZone, til å gi deg informasjon gratis:

Hvordan gjennomføre et jobbintervju: Still de riktige spørsmålene
Ved å bruke kriteriene du har bestemt deg for, kan du danne spisse spørsmål som får mest mulig ut av tiden din med kandidaten. Tom S. Turner, en Vancouver-basert uavhengig konsulent som designer utvalgssystemer, bruker en liste med omtrent syv til 12 kriterier og utvikler fire spørsmål for hver faktor han leter etter. To spørsmål er positivt formulert, noe som betyr at de ber kandidaten om å snakke om noe han eller hun gjorde bra. Ett spørsmål er negativt formulert, noe som betyr at det ber kandidaten om å tenke på en tid da de gjorde en feil og hvordan de taklet det. Og det siste spørsmålet fungerer som en sikkerhetskopi i tilfelle kandidaten trekker et tomt på et av de andre spørsmålene.

Det er mange forskjellige tilnærminger for å skape spørsmål om jobbintervju:

• Faktabaserte eller generelle spørsmål : 'Hvor mange år jobbet du i [firma x?]
De fleste intervjuene inkluderer noen spørsmål som tydeliggjør informasjonen som er oppført på kandidatens CV. Spørsmål som stilles om hvorfor kandidaten vil forfølge en jobb i et bestemt felt eller hos din bedrift, faller også inn under denne kategorien.

• Situasjonelle eller hypotetiske spørsmål : 'Hva ville du gjort hvis du så en kollega stjele fra selskapet?'
Å spørre kandidaten hva han eller hun vil gjøre hvis han blir plassert i en bestemt situasjon, er et situasjonsspørsmål. 'Det er ikke en dårlig teknikk,' sier Whitaker, 'men mange mennesker kan svare på disse spørsmålene' selvfølgelig ville jeg gjøre dette, og jeg ville vært hyggelig mot alle, 'og mange mennesker blir lurt av dem.'

• Stress spørsmål : 'Hvorfor skulle vi ansette deg? Du har ingen erfaring. '
Stressspørsmål setter kandidaten bevisst i en stressende situasjon. Målet med disse spørsmålene er å lære hvordan kandidaten reagerer på stressende konfrontasjon, som kan være en viktig suksessfaktor for mennesker som politibetjenter og kundeservicemedarbeidere. Å stille et spørsmål som dette kan imidlertid gå på bekostning av dårlig rapport. 'Hvis det var en av suksessfaktorene, å kunne tåle mellommenneskelig konfrontasjon, foretrekker jeg å gå etter eksempler i bakgrunnen deres ved å bruke et atferdsspørsmål,' sier Turner, som er ansatt for å hjelpe til med å utforme intervjuprosesser for politibetjenter, brannmenn og ambulansepersonell. 'Jeg stiller veldig sjelden [still et stressspørsmål].'

• Atferdsspørsmål : 'Fortell meg om en tid da du startet et prosjekt som resulterte i økt produktivitet?'

Teorien bak atferdsintervju er at tidligere ytelse er en utmerket prediktor for fremtidig ytelse. I stedet for å stille generelle spørsmål, ber intervjueren om spesifikke eksempler som viser ferdigheter. For eksempel i stedet for å spørre: 'Har du initiativ?' intervjueren ville be om et eksempel på en tid da kandidaten demonstrerte initiativ. De fleste spørsmål om atferdsmessige intervjuer begynner med setninger som 'fortell meg om en tid' eller et adverb som hva, hvor, hvorfor eller når. 'I virkeligheten spør du egentlig ikke noen om de har gjort noe,' sier Whitaker. 'Det du gjør er å be dem forklare deg hvordan de har gjort det. Så det er veldig, veldig vanskelig å overdrive eller falske dette intervjuet. '

En annen fordel med atferdsintervju er at fordi svarene er basert på faktisk tidligere erfaring, kan de dobbeltsjekkes. Det er her det avgjørende trinnet med å sjekke referanser kommer inn. 'Hvis du tror at de pokker på svaret eller fabrikerer svaret, kan du alltid spørre tidligere arbeidsgivere om at de sier at de viste atferd om det var sant eller ikke 'Turner sier. Han bruker også referanser, eller som han sier det 'dommeren', for å få svar på negative spørsmål (eksempler på når kandidaten gjorde en feil) hvis kandidaten ikke oppgir dem.

Fordi de er generelt akseptert for å generere de mest nøyaktige svarene, viet de fleste profesjonelle rekrutterere flertallet av hvert intervju til denne typen spørsmål.

Sullivan advarer imidlertid om at denne teknikken kan være vanskelig når man vurderer mennesker som er fra andre kulturer eller har språkproblemer. En annen utfordring er at noen bare ikke tenker godt på beina. Dette problemet kan imidlertid omgåes ved å dele faktorene som er viktige for jobben med kandidaten før intervjuet.

Det er noen spørsmål du ikke har lov til å stille. Disse inkluderer forespørsler om rase, vekt, religion, borgerstatus, sivilstand, barn, kjønn og funksjonshemninger. 'Hvis du ikke spør alle kandidater, er det sannsynligvis en slags diskriminering,' sier Whitaker. 'Og hvis det ikke er spesifikt for jobben, [i ansettelsesloven, det som kalles] en bona fide yrkeskvalifikasjon eller BFOQ, med andre ord hvis det er et spørsmål som ikke har noe å gjøre med jobbkrav, er det mest sannsynlig diskriminerende.'

Dig Deeper: Job Interviews, Microsoft Style

Hvordan gjennomføre et jobbintervju: Intervjustruktur

Eksperter foreslår at om mulig mer enn én person intervjuer hver kandidat. I hovedsak er deres resonnement at to hoder er bedre enn ett. 'Når du har flere intervjuere, ser du etter svarene, du leter etter trender,' sier Whitaker. 'Hvis forskjellige mennesker spør om de samme ferdighetene, kan de sammenligne.'

Hvert intervju skal gå omtrent slik:

Del en: Introduksjon
Sett kandidaten til ro med et par minutter med småprat. Spør om været eller trafikken (men unngå spørsmål om barn eller annet som kan betraktes som diskriminerende). Still noen generelle eller faktiske spørsmål. Forklar hvordan intervjuprosessen skal fungere.

Del to: Atferdsspørsmål
Det meste av intervjuet skal brukes på å stille spesifikke atferdsspørsmål basert på kriteriene du har skissert.

Del tre: Innpakning
Gi kandidaten muligheten til å stille spørsmål. Beskriv hva de neste trinnene er i prosessen, og når du planlegger å følge opp. Takk kandidaten for at du kom inn, og gå dem til enten lobbyen eller neste intervjuer.

Vurder å legge til en test
`` Du kan forbedre ditt slaggjennomsnitt i utvalget hvis du bruker intervjuet og supplere det med andre utvalgsmetoder, '' sier Turner. Avhengig av jobben, kan supplerende metoder omfatte en personlighetsoppgave, en egnethetsprøve, en skrivetest eller å la kandidaten gi deg en presentasjon.

Dig Deeper: The New Science of Hiring

Hvordan gjennomføre et jobbintervju: Ha et vurderingssystem

Uerfarne intervjuere kan bli fristet til å bruke de første inntrykkene som hver intervjuobjekt ga dem for å sammenligne kandidater mot hverandre. Dette er farlig av flere grunner. Den ene er det Sullivan refererer til som 'å falle i like.' Du leter etter noen som kan gjøre jobben best, ikke din neste beste venn. Unnlatelse av å rangere hvert kriterium for hver kandidat før du sammenligner kandidater, kan føre til at du velger noen som er vennlig, men ikke nødvendigvis riktig for jobben. Det er også risikoen for å velge en kandidat som ikke er kvalifisert bare fordi de er de mest kvalifiserte av kandidatene du intervjuet. Uten å evaluere hver ferdighet opp mot en standard, sier Turner: 'Du kan bli presset i tankene dine til å velge det beste av en dårlig masse i stedet for å kjøre det hele igjen.'

hvilken nasjonalitet er blac chyna