Hoved Fremtiden For Arbeid Hvordan kvinner og menn kan jobbe sammen for å skape likhet

Hvordan kvinner og menn kan jobbe sammen for å skape likhet

Horoskopet Ditt For I Morgen

Er det noe mer grunnleggende for vårt kollektive velvære enn kvaliteten på forholdet mellom menn og kvinner? I fjor snublet vårt samfunn inn i ikke-kartlagt territorium i kjønnsrelasjoner - da kvinner fortalte historie etter historie om forferdelige overgrep og rovdrift i hendene på menn i deres liv, var vi vitne til fødselen av en langvarig bevegelse. Vi hørte millioner av stemmer stige unisont for å si '#MeToo', og landet vårt vil aldri være det samme.

Men det virkelige arbeidet er bare i gang. Menn og kvinner må finne ut en måte å navigere på dette nye territoriet sammen, og det nytter ikke å late som om det vil være enkelt eller greit. Det er mye sinne i vårt land akkurat nå - sinne blant kvinner som har blitt mishandlet, tvunget og avskjediget av sine mannlige kolleger, så vel som sinne blant menn som føler seg beleiret og demonisert når mange ikke har gjort noe for å fortjene det.

paul teutul jr nettoformue 2016

Selv om mye av denne negative følelsen er naturlig (og til en viss grad uunngåelig), bør vi gjøre vårt beste for å overskride den. Vi kommer aldri fremover hvis menn og kvinner behandler hverandre som motstandere i stedet for allierte.

Jeg bestemte meg nylig for å nå ut til noen få menn jeg beundrer for å få tak i #MeToo, hva det betyr for profesjonelle forhold mellom menn og kvinner, hvordan man kan eliminere skjevheter på arbeidsplassen, og hvordan jeg kartlegger den beste veien mot ekte likestilling og harmoni i samfunnet vårt. Da jeg slo igjennom samtalens notater, dukket det opp tre temaer som jeg tror kan være med på å veilede samtalen vår når vi går videre som mennesker.

Tema 1: Omfavne unike kvinnelige styrker, men behandle alle kvinner som individer

Kanskje det er kontroversielt å si dette i 2018, men menn og kvinner er ikke utskiftbare - og det er bra!

For eksempel ifølge Gallups CliftonStrengths-vurdering (som trekker på undersøkelsesdata fra mer enn 14 millioner respondenter), 'Kvinner rangerer høyere enn menn på temaene Developer, Discipline, Includer og Empathy.' Dette betyr at de er mer sannsynlig å identifisere og dyrke positive kvaliteter hos andre, de legger ofte vekt på planlegging og organisering, og de har en tendens til å ha en dypere forståelse av opplevelser utenfor sine egne.

Når det er flere kvinner på arbeidsplassen, er bedriftene bedre i stand til å utnytte disse styrkene. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), digital tidsalder intimitet og forhold ekspert , gjenspeiler funnene i CliftonStrengths-vurderingen når han påpeker at, etter hans erfaring, er kvinner generelt bedre enn menn når det gjelder 'medfølelse' og 'samfunnsbygging'. Han sier også at tilstedeværelsen av disse egenskapene kan forbedre oppførselen til mannlige kolleger: 'Den eneste måten å være mer som kvinner er å ha kvinner i nærheten.'

Mens selskaper bør omfavne tradisjonelle feminine dyder, må de også anerkjenne de individuelle forskjellene mellom kvinner. Mens det er forskjeller på befolkningsnivå mellom menn og kvinner, som Gallup bemerker, er 'forskjellene mye større innen kjønn enn mellom kjønn.' Mange kvinner er selvhevdende og konkurransedyktige, og de bør ikke refleksivt beskyldes for å prøve å etterligne sine mannlige kolleger. Det er bare de de er.

Stuart Leviton, en advokat og administrerende direktør for SeekingIntegrity.org definerer skjevhet som 'å handle på forhåndsforestillinger som kanskje ikke har bevis i noen objektiv forstand for en bestemt person.' Forventningene bør tilbakestilles for hver enkelt.

Gary Belsky er tidligere sjefredaktør for bladet ESPN, og for tiden president for Elland Road Partners . Han forklarer hvordan forhåndsoppfatninger og dobbeltmoral kan skade kvinnens karriere: 'Jeg var en stor personlighetssjef, og så vidt jeg vet har det aldri hindret meg. Men jeg mistenker at hvis jeg var kvinne, ville noen mennesker ha beskrevet meg som helt topp eller til og med gal. '

Kvinner må kjempe med dobbeltmoral som dette hele tiden. For eksempel, a 2012-studie publisert av National Academy of Sciences fant at fiktive kandidater for en stilling i laboratoriesjef var mindre sannsynlig å bli valgt av et utvalg av 127 biologer, kjemikere og fysikere hvis de ble kalt 'Jennifer' i stedet for 'John'.

Vi bør dra nytte av de forskjellige styrkene kvinner har på arbeidsplassen, men vi bør aldri forvente at de passer pent inn i definerte kjønnsroller.

Tema 2: Åpenhet og åpen dialog er viktig

Hvordan kan vi muligens ha en produktiv samtale om kjønn på arbeidsplassen hvis folk er redde for å si sitt sinn?

Vi hører ofte om viktigheten av mangfold, men det ordet refererer vanligvis til attributter som rase og nasjonalitet. Mens det er kritiske elementer i mangfold, overser selskaper ofte en av de viktigste driverne for innovasjon: mangfold av tanker. Som en Deloitte-rapporten fra 2017 uttrykker det , 'Forskning viser at en av de største kildene til partiskhet hos selskaper er mangel på mangfold av tanker.' Hvis et selskap ønsker å legge til rette for reelt mangfold og inkludering, må det ta imot et bredt spekter av ideer og perspektiver.

Dette gjelder spesielt når det gjelder et problem som er så omfattende og følgelig som interaksjoner mellom menn og kvinner på arbeidsplassen. Belsky sier at han skapte et inkluderende miljø i selskapet sitt ved å ha 'åpne og ærlige samtaler' og skape 'trygge rom for vanskelige samtaler.' Leviton hevder at begrensninger for hva menn og kvinner kan diskutere, gir 'unaturlig' kommunikasjon: 'Vi må finne en måte å ha en åpen og ærlig dialog i stedet for bare å gjøre det ulovlig - det er slik vi holder oss fast i skjevhet.'

Vi viderefører også skjevheter ved ikke å kommunisere forventningene tydelig og respektfullt. Weiss bemerker at det er viktig å få alle i organisasjonen til å bli enige om visse grunnprinsipper og standarder - noe som ikke kan skje uten åpen dialog: 'Når alle er på linje og det ikke er noen skjult agenda eller motiver, så er det integritet.' Han diskuterer også verdien av å etablere 'delte verdier, tro, [og] klare strukturerte grenser og retningslinjer.'

Jeg startet dette stykket med å nevne det enorme reservoaret av sinne som siver under overflaten av diskusjonene våre om kjønn i USA - hvorav mye er naturlig og rettferdiggjort. Men vi går inn i et stadium i denne bevegelsen der opprør bare vil komme oss så langt, og det kan til og med være inimisk å utvikle seg ved å forårsake tilbakeslag blant menn og føre til en endeløs kretsløp. Dette er en bekymring som Leviton deler: 'For menn er min frykt at de vil trekke seg tilbake som en forsvarsmekanisme i stedet for å engasjere seg for å vokse og forandre seg. Hvis menn føler seg angrepet, vil de naturlig være defensive. '

Eksempel: Jeg nådde ut til omtrent et dusin menn for dette stykket, som jeg alle kjenner ganske godt. De fleste av dem ønsket ikke å registrere dette emnet. Det er synd fordi de alle er menn med integritet og ledere i sine respektive felt.

Den beste måten å hjelpe menn med å engasjere seg og forhindre at de trekker seg tilbake, er å inkludere dem i diskusjoner om hvordan man kan eliminere skjevheter på arbeidsplassen og danne sunnere arbeidsforhold med sine kvinnelige kolleger.

Tema 3: Kjemp for endring, men feire fremgang

Når den Peterson Institute for Economics undersøkte 22 000 firmaer over hele verden i 2014 fant det at 'nesten 60 prosent av disse selskapene hadde ingen kvinnelige styremedlemmer, litt over halvparten hadde ingen kvinnelige C-suite-ledere, og færre enn 5 prosent hadde en kvinnelig administrerende direktør.' Den fant også at bedrifter med flere kvinner i ledende stillinger var mer lønnsomme. Kvinner har lest statistikk som denne i flere tiår, og det virker ofte som om disse kløftene aldri vil bli bro.

Som om situasjonen måtte gjøres enda mer uutholdelig, har kvinner de siste to årene oppdaget at det er en epidemi av seksuelt overgrep og trakassering på arbeidsplassen. Da # MeToo-historier fortsetter å oversvømme overskriftene og våre Twitter-feeder, er millioner av kvinner klar over at historiene deres er mye mer vanlige enn de trodde. Dette har bare lagt til følelsen av fortvilelse og irritasjon.

Kvinner har mer enn nok grunner til å bli frustrert over status quo, og dette har ført til en kraftig følelse av haster i vårt land. Men vi kan ikke la dette haster å surme ut i utålmodighet.

Leviton gjør et godt poeng: 'Min frykt er at kvinner som er håpefulle vil bli skuffet og ikke vil gi det nok tid til å se håpet og ambisjonene deres realiseres.' I en tid da vi ligger på kanten av en revolusjon, ville det være uheldig.

Massive sosiale transformasjoner tar tid. Ken Kuznia er grunnlegger og administrerende direktør for Point Blank Rekruttering , og han trekker en parallell mellom kampen for likestilling og borgerrettighetsbevegelsen: 'Jeg er håpfull om at kulturen vår vil utvikle seg og modnes. Som med raseutjevning, vil det absolutt ikke komme uten vekstsmerter. ' Belsky gjorde en lignende forbindelse.

Civil Rights Movement er lærerikt: Selv om det fremdeles er groteske rasemessige forskjeller i samfunnet vårt (fra fengslingsgrader til utdannelsesgap), betyr ikke dette at kampen for sivile rettigheter ikke var utrolig vellykket - fra brannslanger og hunder i Birmingham til en afroamerikansk president på under 50 år. På samme måte er det bare å se på hvor mye fremgang kvinner har gjort i løpet av en enkelt levetid - for hundre år siden hadde ikke kvinner stemmerett. Og kvinner begynte ikke å strømme inn i arbeidsstyrken før på 1960-tallet (selv om de spilte en viktig rolle i eksplosjonen av industriell aktivitet under andre verdenskrig).

Nå er 40 prosent av ledere og nesten 40 prosent av MBA-kandidater kvinner. Kvinner utgjør også 56 prosent av studenter på amerikanske studiesteder. Selv om bare 6,4 prosent av Fortune 500-selskapene drives av kvinnelige administrerende direktører, den andelen er en heltidshøyde . Og vi har aldri sett en mer samlet innsats for å flytte kvinner til stillinger med større faglig ansvar og autoritet - rundt 90 prosent av Fortune 500-selskapene har ansattes ressursgrupper, hvorav mange ble opprettet for å gi kvinner tilgang til kvinnelige mentorer (som Visa Women's Network og PepsiCo's Women's Inclusion Network).

hvor gammel er dan fouts

Ikke noe av dette er å si at kvinner (og menn) ikke skal kjempe så hardt de kan for likestilling. Det er fremdeles store forskjeller som må begrenses og kulturelle skift som sårt trenger å finne sted. Vi bør aldri miste følelsen av haster jeg nevnte ovenfor - det er det som driver fremgang og minner oss om hvor langt vi fortsatt har å gå.

Jeg oppfordrer alle kvinner til å diskutere disse problemene med en mann de respekterer - enten det er mentor, kollega, venn eller familiemedlem. Selv om det er viktig å høre de opprivende historiene om rovdyr, mobbere og seriemishandlere, er det på tide å høre historiene til noen få gode menn også. I stedet for stadig å slite menn med stygge eksempler på hva de ikke skal gjøre, la oss vise dem hvordan de kan gjøre det bedre.