En 'permittering' er en handling fra en arbeidsgiver for å si opp ansatte på grunn av mangel på arbeid. Begrepet betegner at oppsigelsen er midlertidig - men det kan godt være at den blir permanent. En 'nedbemanning' betyr ganske enkelt å slippe ansatte fordi driften ikke lenger trenger dem; omorganisering eller omstilling av institusjonen har eliminert arbeidsplasser. Den eufemistiske 'høyrestørrelsen' erstattes noen ganger - med flatere ledelse, antar man. En 'RIF', som står for 'kraftreduksjon', er et gammelt og ganske greit begrep, og den mest sannsynlige kilden er statlige og militære endringer i sysselsettingen: begge skjer faktisk fra tid til annen. Det nyeste tilskuddet til denne lugre terminologien (i det minste fra ansattes synspunkt) er 'outsourcing' eller 'off-shoring', noe som betyr at arbeidet overføres til en annen organisasjon innenlands eller utenlands.
william kennedy smith nettoformue
Oppsigelsen er en nødvendig følge av sesongmessig eller intermitterende sysselsetting som er vanlig i noen bransjer, for eksempel innen bygg, der bygningsaktivitet vanligvis bremser eller stopper om vinteren og gjenopptas om våren. Bransjer som produserer varer som selges for vinterbruk, har ofte høye produksjonsnivåer (inkludert mye overtid) om sommeren. Det omvendte av det skjer når vår- og sommervarer lages om vinteren. Bransjer som er sterkt knyttet til turistsesongen har vanligvis permitteringer. Folk som er ansatt i denne typen aktiviteter tilpasser seg permitteringen ved å ha alternative ansettelsesformer i 'off-season'. Oppsigelser skjer også i tider med økonomisk nedgang fordi den samlede etterspørselen avtar. Produsenter vil kutte ned fra tre skift til to eller ett eller frigjøre noen ansatte selv når de bare opererer ett skift. Men økonomidrevne permitteringer er ikke permanente, og arbeidere blir 'kalt tilbake' når ting tar seg opp igjen. Basert på statistikk samlet inn av US Department of Labor (DOL), har utvidede masseframtalt i gjennomsnitt påvirket 1,3 millioner ansatte i perioden 1996 til 2003 - til høyere priser i lavkonjunkturen som begynte i 2000, på lavere nivåer i de blomstrende 1990-årene. .
Den permitterte arbeidstakeren har ingen garanti for å bli kalt tilbake til arbeidet; På samme måte kan det hende at arbeidsgiveren ikke kan ansette tilbake arbeidskraft hvis kontrakter ikke fornyes eller virksomheten ikke tar seg opp. I løpet av det siste tiåret har oppsigelsen i seg selv blitt en eufemisme for kraftreduksjon. Det er et tydende tegn på tidene at DOL begynte å samle inn data om permitteringer i april 1995 for første gang og siden har publisert slike data månedlig. Enda mer avslørende er det faktum at DOL senere la til kategorier som permitteringer på grunn av 'utenlandsflytting' og 'importkonkurranse' - den siste kategorien som indikerer tapte arbeidsplasser fordi internt arbeid er erstattet av import. Alt dette tyder på at begrepet 'permittering' skygger imperceptivt inn i kategorien 'nedbemanning'.
Nedbemanning har vanligvis flere årsaker, hvorav en kan være økt produktivitet. Ifølge DOL økte produktiviteten i produksjonen (produksjon per time) i gjennomsnitt 4,4 prosent et år fra 1995 til 2005 og 2,3 prosent i året i virksomheten som helhet. Hvis etterspørselen etter varer og tjenester er jevn, betyr det at hvert år trengs færre arbeidstakere for å forsyne økonomien. Den andre faktoren bak nedbemanning er fallende inntekter på grunn av dårlig økonomi eller økt utenlandsk konkurranse. Til slutt, hvis arbeidskraft er tilgjengelig til lavere kostnader utenlands og arbeidet kan overføres, vil virksomheten flytte jobber for å redusere kostnadene.
Strømmen av forretningsnyheter i det minste på 1990-tallet og midten av 2000-tallet ser ut til å antyde at disse faktorene er veldig til stede, faktisk at bedriftens trivsel og permitteringer er omvendt proporsjonale - som et utvalg av overskrifter viser: Compaq-aksjen øker med 8% på salg og jobbprognose (The New York Times, 9. oktober 1992; artikkelen siterer om eliminering av 1000 arbeidsplasser); Aksjestigninger på nyheter om mulige, større permitteringer (Annex News Watch, 29. september 2004, angående EDS); og Ford slår jobber, aksjer stiger (CBS News, 24. januar 2006). Mange flere historier bærer det samme budskapet i kroppen - om ikke i overskriften. For å være sikker øker aksjene med nyheter om at et selskap - spesielt et urolig selskap - reduserer kostnadene. Bemerkelsesverdig i den nåværende sammenhengen er at så mange selskaper kaster jobber som en måte å redusere kostnadene på.
SMÅ VIRKSOMHETER ER IKKE FRITID
Småbedrifter er også underlagt sesongmønstre og avskjediger derfor ansatte etter behov, og ringer dem tilbake på et senere tidspunkt. Mer smertefullt må imidlertid den lille virksomheten svare på økonomisk og markedspress og må derfor noen ganger redusere sysselsettingen fordi inntektene bare ikke er der. Hver eier bør derfor ha planer og retningslinjer for å redusere sysselsettingen permanent. Slike ledelsesteknikker involverer 1) samsvar med lov, 2) hensiktsmessig kommunikasjon, og 3) ansattes assistanse, noen ganger kalt 'outplacement' i menneskelige ressursjargong.
I vanlig språkbruk er den første utgaven basert på rettferdighet, men rettferdighet håndheves av sysselsettings- og borgerrettighetsstatuer. Ved nedbemanning av arbeidsstyrken, må eieren basere sine handlinger på virksomhetens krav og lene seg bakover for å unngå til og med antydning om skjevhet mot beskyttede minoriteter: kvinner, funksjonshemmede, raseminderheter, arbeidere over 40 år og veteraner. I de fleste tilfeller vil jobboppsigelser være basert på funksjoner som ikke lenger kan støttes; hvis disse må reduseres snarere enn å eliminere, kan et nøytralt kriterium som jobbtid brukes, med de yngste ansatte først avsluttet. En slik regel vil også gjelde dersom en generell reduksjon, basert på en prosentandel av alle ansatte, blir vedtatt. Reglene som brukes, bør offentliggjøres slik at rettferdighet er synlig for alle involverte, enten de blir eller reiser.
Kommunikasjon er viktig både for å opprettholde moralen til de ansatte som blir beholdt, og for å opprettholde den gode viljen til de utslippte. De kan være tilbake igjen. Praksisen med å kunngjøre en nedbemanning sent på fredag eller dagen før jul gjenspeiler selvfølgelig veldig negativt på eierens mot og takt. Ansatte kan måtte gå, men de setter pris på en klar uttalelse av grunnen til at de blir sagt opp og liker å ha så mye varsel som mulig. Noen eiere føler at de kan miste den effektive arbeidskraften til de permitterte ved å kunngjøre tidlig; men i nesten alle slike situasjoner har ansatte lenge forventet problemer; derfor kan tidlig varsel faktisk forbedre produktiviteten i denne perioden ved å fjerne usikkerhet. Hvis utvelgelsesreglene åpenbart er rettferdige og upartiske, vil alle ansatte reagere positivt overfor selskapet. Og dette vil være dobbelt så sant hvis kunngjøringen inneholder informasjon om hjelp arbeidsgiveren har til hensikt å gi de som reiser.
Å tilby hjelp til utplassering innebærer ekstra arbeid fra eierens side, men har alltid en gunstig effekt. Slik hjelp kan innebære å få hjelp fra et eller flere arbeidsbyråer, gi informasjon om hvordan du søker om dagpenger, rådgivning av eieren eller en tredjepart, hjelpe til med å utarbeide gode CVer, gi kundeemner og kontakter og utarbeide anbefalingsbrev.
Mange eiere føler, helt naturlig, behovet for å redusere størrelsen som et tegn på personlig svikt - og dette til tross for en god oversikt over lang og vellykket ansettelse av mange mennesker. Erfaring lærer imidlertid at virksomhet har sine nedturer så vel som oppturer - og lærer også at eieren vil ha nytte av å minimere sine egne frustrasjoner. En god måte å gjøre det på er å prøve å hjelpe de berørte.
ALTERNATIV TIL DOWNZIZING
Noen få selskaper har hatt, og har fortsatt, ikke-permitteringspolitikk eller, mer realistisk, en filosofi om ikke-permittering. Julia King, skriver inn Computerworld , beskrev to slike selskaper, Lincoln Electric Co. og FedEx Corp. 'Sysselsettingspraksis har forskjellige navn,' skrev King, 'men ånden og forretningsstrategiene bak dem er den samme. Ved å unngå nedbemanning som et spørsmål om bedriftsverdier, ser begge selskapene ut til å skape en voldsom lojal og produktiv arbeidsstyrke, som igjen genererer høye kundetilfredshet og resultat. Og så langt er det en strategi som ser ut til å fungere bra, både i gode økonomiske tider og dårlige. '
Elizabeth Smith Barnes, skriver inn Workforce Management beskrev ingen permitteringspolitikk fra Hypertherm, Inc. Barnes ga et talende sitat fra selskapets grunnlegger, Dick Couch, som avslørte tankegangen bak slike retningslinjer. 'Jeg var på en konferanse om entreprenørskap i Dartmouth,' siterer Barnes Couch. Fyren ved siden av meg var en ung, veldig lys risikokapitalist som mente at formålet med virksomheten er å maksimere egenkapitalen. Jeg sier at formålet med virksomheten er å tilfredsstille kunden og å fokusere på utviklingen og trivselen til dine medarbeidere, hvorfra gode ting vil skje - inkludert den 'tilfeldige' fordelen for aksjonærene. Det ser ut til at noen bedriftsfolk aldri kommer til å forstå verdien av ingen permitteringer fordi deres grunnleggende filosofi om hva vi driver med er veldig forskjellig. '
Ingen permitteringspolitikk er ikke realistisk for mange små bedrifter, men ledernes praksis antyder måter og midler både for å unngå permitteringer og håndtere kostnadsproblemer kreativt. De nevnte teknikkene inkluderer veldig nøye ansettelser, kryssopplæring av ansatte slik at mange er i stand til å skifte fra jobb til jobb, intens ansattes engasjement i virksomheten gjennom å foreslå programmer og innovasjoner, og i ekstreme tilfeller lønnsreduksjoner eller redusert arbeidstid så at alle ansatte blir - og deler vanskeligheter til felles.
BIBLIOGRAFI
Barnes, Elizabeth Smith. 'Ingen oppsigelsespolitikk.' Workforce Management . Juli 2003.
Chappell, Lindsay. 'Nissan Størrelser opp Detroit jobbsøkere.' Automotive News . 13. mars 2006.
Mannskap, Vince. 'Oppsigelser bare som en siste utvei.' Hjemmesykepleie Magazine . 1. mars 2006.
King, Julia. 'Jobber for livet.' Computerworld . 14. januar 2002.
Langreth, Robert og Matthew Herper. 'Stormadvarsler.' Forbes . 13. mars 2006.
som er michael ealy bror
'PA undersøker fusjonsrelaterte tap av jobber.' TelecomWeb News Digest . 17. mars 2006.
'Nylige permitteringer i pantelånen.' Opprinnelsesnyheter . Mars 2006.
Sheff, Harry. 'Ukentlige nyhetsbrev; Back-Pay, fagforeninger og permitteringer — Oh My! Kortfattede beretninger om call center-nyheter fra Tucson til Dubai. ' CommWeb . 9. mars 2006.
Tobin, Bill. 'Siste i livbåten: Å være en lojal medarbeider utelukker ikke å forberede seg på å være RIFd. Det er i din beste interesse å være forberedt på enhver eventualitet. ' Moderne plast over hele verden . Mars 2006.
US Department of Labor. 'Statistikk over masseløsninger.' Tilgjengelig fra http://www.bls.gov/mls/home.htm . Hentet 30. mars 2006.
US Department of Labor. 'Produktivitet og kostnader.' Tilgjengelig fra http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Hentet 31. mars 2006.
