TRENING OG UTVIKLING

Opplæring og utvikling beskriver den formelle, pågående innsatsen som gjøres innen organisasjoner for å forbedre prestasjonen og selvoppfyllelsen til sine ansatte gjennom en rekke pedagogiske metoder og programmer. På den moderne arbeidsplassen har denne innsatsen tatt på seg et bredt spekter av applikasjoner - fra instruksjon i svært spesifikke jobbferdigheter til langsiktig faglig utvikling. De siste årene har opplæring og utvikling dukket opp som en formell forretningsfunksjon, et integrert element i strategi og et anerkjent yrke med distinkte teorier og metoder. Flere og flere selskaper i alle størrelser har tatt imot 'kontinuerlig læring' og andre aspekter av opplæring og utvikling som et middel til å fremme ansattes vekst og skaffe seg en dyktig arbeidsstyrke. Faktisk er kvaliteten på de ansatte og den kontinuerlige forbedringen av deres ferdigheter og produktivitet gjennom opplæring nå anerkjent som viktige faktorer for å sikre langsiktig suksess og lønnsomhet for små bedrifter. 'Lag en bedriftskultur som støtter kontinuerlig læring,' sa Charlene Marmer Solomon Arbeidskraft . 'Ansatte i dag må ha tilgang til kontinuerlig opplæring av alle typer bare for å holde tritt'. Hvis du ikke aktivt går mot fremdriften for mangel på ferdigheter, mister du terreng. Hvis arbeidstakerne dine står stille, vil firmaet ditt miste kompetanseløpet. '

For det meste brukes begrepene 'trening' og 'utvikling' sammen for å beskrive den generelle forbedringen og utdannelsen til organisasjonens ansatte. Imidlertid, mens de er nært beslektede, er det viktige forskjeller mellom begrepene som handler om applikasjonens omfang. Generelt har treningsprogrammer veldig spesifikke og kvantifiserbare mål, som å betjene et bestemt stykke maskin, forstå en bestemt prosess eller utføre visse prosedyrer med stor presisjon. Utviklingsprogrammer konsentrerer seg derimot om bredere ferdigheter som gjelder for et bredere spekter av situasjoner, som beslutningstaking, lederegenskaper og målsetting.

OPPLÆRING I SMÅ VIRKSOMHETER

Implementering av formelle opplærings- og utviklingsprogrammer gir flere potensielle fordeler for små bedrifter. For eksempel hjelper opplæring bedrifter med å lage bassenger med kvalifiserte erstatninger for ansatte som kan forlate eller bli forfremmet til stillinger med større ansvar. Det bidrar også til å sikre at bedriftene har de menneskelige ressursene som trengs for å støtte forretningsvekst og ekspansjon. Videre kan opplæring gjøre det mulig for en liten bedrift å bruke avansert teknologi og tilpasse seg et raskt skiftende konkurransemiljø. Til slutt kan opplæring forbedre ansattes effektivitet og motivasjon, noe som fører til gevinster i både produktivitet og arbeidsglede. I følge U.S. Small Business Administration (SBA), vil små bedrifter motta en rekke fordeler fra effektiv opplæring og utvikling av ansatte, inkludert redusert omsetning, et redusert behov for tilsyn, økt effektivitet og forbedret ansattes moral. Alle disse fordelene vil sannsynligvis bidra direkte til en liten virksomhets grunnleggende økonomiske helse og vitalitet

Effektiv opplæring og utvikling begynner med den overordnede strategien og målene for småbedrifter. Hele opplæringsprosessen bør planlegges på forhånd med spesifikke bedriftsmål i tankene. Når du utvikler en opplæringsstrategi, kan det være nyttig å vurdere selskapets kunder og konkurrenter, styrker og svakheter og relevante bransjer eller samfunnsutviklinger. Det neste trinnet er å bruke denne informasjonen til å identifisere hvor trening er nødvendig av organisasjonen som helhet eller av individuelle ansatte. Det kan også være nyttig å gjennomføre en intern revisjon for å finne generelle områder som kan ha nytte av opplæring, eller for å fullføre en ferdighetsbeholdning for å bestemme hvilke ferdigheter ansatte har og hvilke typer de kan trenge i fremtiden. Hver enkelt jobb i selskapet bør fordeles på oppgave for oppgave for å hjelpe med å bestemme innholdet i opplæringsprogrammet.

Opplæringsprogrammet skal ikke bare forholde seg til de spesifikke behovene som er identifisert gjennom selskapet og individuelle vurderinger, men også til de overordnede målene for selskapet. Målene for opplæringen bør være tydelig skissert, og spesifisere hvilken atferd eller ferdigheter som vil bli påvirket, og hvordan de forholder seg til selskapets strategiske oppdrag. I tillegg bør målene omfatte flere trinn eller milepæler for å motivere traineene og la selskapet evaluere fremdriften. Siden opplæring av ansatte er dyrt, må en liten bedrift ta nøye hensyn til spørsmålet om hvilke ansatte som skal trene. Denne avgjørelsen bør være basert på den ansattes evne til å lære materialet og sannsynligheten for at de vil bli motivert av treningsopplevelsen. Hvis de valgte ansatte ikke drar nytte av opplæringsprogrammet eller forlater selskapet kort tid etter å ha mottatt opplæring, har den lille virksomheten kastet bort sine begrensede opplæringsmidler.

Utformingen av treningsprogrammer er kjerneaktiviteten til trenings- og utviklingsfunksjonen. De siste årene har utviklingen av opplæringsprogrammer utviklet seg til et yrke som bruker systematiske modeller, metoder og prosesser for instruksjonssystemdesign (ISD). ISD beskriver den systematiske utformingen og utviklingen av instruksjonsmetoder og materialer for å lette prosessen med opplæring og utvikling og sikre at opplæringsprogrammer er nødvendige, gyldige og effektive. Instruksjonsdesignprosessen inkluderer innsamling av data om oppgavene eller ferdighetene som skal læres eller forbedres, analyse av disse ferdighetene og oppgavene, utvikling av metoder og materialer, levering av programmet og til slutt evaluering av opplæringens effektivitet.

Små bedrifter har en tendens til å bruke to generelle typer opplæringsmetoder, teknikker på stedet og teknikker uten jobb. Arbeidsopplæring beskriver en rekke metoder som brukes mens ansatte faktisk utfører jobbene sine. Disse metodene kan omfatte orientering, coaching, lærlingeplasser, praksisplasser, opplæring i jobbinstruksjon og jobbrotasjon. De viktigste fordelene med teknikker på jobb er at de er veldig praktiske, og ansatte mister ikke arbeidstiden mens de lærer. Opplæring utenfor jobben beskriver derimot en rekke treningsmetoder som leveres til ansatte utenfor det vanlige arbeidsmiljøet, men ofte i arbeidstiden. Disse teknikkene kan omfatte forelesninger, konferanser, casestudier, rollespill, simuleringer, film- eller TV-presentasjoner, programmert instruksjon eller spesialstudie.

hvilken rase er shawn mendes

Arbeidsopplæring har en tendens til å være ansvarlig for veiledere, menneskelige ressurser eller mer erfarne medarbeidere. Derfor er det viktig for små bedrifter å utdanne sine erfarne ansatte i treningsteknikker. I kontrast til dette, har off-the-job en tendens til å bli håndtert av eksterne instruktører eller kilder, som konsulenter, handelskamre, tekniske og yrkesfaglige skoler eller etterutdanningsprogrammer. Selv om eksterne kilder vanligvis er bedre informert om effektive opplæringsteknikker enn bedriftsledere, kan de ha begrenset kunnskap om selskapets produkter og konkurransesituasjon. En annen ulempe med treningsprogrammer utenfor jobben er kostnadene. Disse programmene kan løpe inn i flere tusen dollar per deltakernivå, en kostnad som kan gjøre dem uoverkommelige for mange små bedrifter.

Faktisk administrasjon av opplæringsprogrammet innebærer å velge et passende sted, skaffe nødvendig utstyr og avtale et passende tidspunkt. Slike operasjonelle detaljer, selv om de tilsynelatende er mindre komponenter i en samlet treningsinnsats, kan ha en betydelig effekt på suksessen til et program. I tillegg bør treningsprogrammet evalueres med jevne mellomrom mens det pågår. Ansattes ferdigheter skal sammenlignes med de forutbestemte målene eller milepælene i opplæringsprogrammet, og eventuelle nødvendige justeringer bør gjøres umiddelbart. Denne pågående evalueringsprosessen vil bidra til at opplæringsprogrammet oppfyller forventningene.

FELLES OPPLÆRINGSMETODER

Mens nye teknikker er under kontinuerlig utvikling, har flere vanlige treningsmetoder vist seg å være svært effektive. Gode kontinuerlige lærings- og utviklingsinitiativer har ofte en kombinasjon av flere forskjellige metoder som, blandet sammen, gir et effektivt treningsprogram.

Orienteringer

Orienteringstrening er viktig for å sikre suksess for nye ansatte. Enten opplæringen gjennomføres gjennom en ansattes håndbok, et foredrag eller et møte med en veileder, bør nykommere motta informasjon om selskapets historie og strategiske posisjon, de viktigste myndighetene i selskapet, strukturen til deres avdeling og hvordan den bidrar til oppdraget til selskapet, og selskapets ansettelsespolitikker, regler og forskrifter.

Forelesninger

En verbal metode for å presentere informasjon, forelesninger er spesielt nyttige i situasjoner når målet er å formidle den samme informasjonen til et stort antall mennesker samtidig. Siden de eliminerer behovet for individuell trening, er forelesninger blant de mest kostnadseffektive treningsmetodene. Men forelesningsmetoden har noen ulemper. Siden forelesninger primært involverer enveiskommunikasjon, kan det hende at de ikke gir den mest interessante eller effektive opplæringen. I tillegg kan det være vanskelig for treneren å måle nivået av forståelse av materialet i en stor gruppe.

Casestudie

Casemetoden er en ikke-rettet studiemetode der studentene får praktiske caserapporter for å analysere. Saksrapporten inneholder en grundig beskrivelse av en simulert eller virkelig situasjon. Ved å analysere problemene som presenteres i saksrapporten og utvikle mulige løsninger, kan studentene oppfordres til å tenke selvstendig i motsetning til å stole på instruksjonen til en instruktør. Uavhengig saksanalyse kan suppleres med åpen diskusjon med en gruppe. Hovedfordelen med saksmetoden er bruken av virkelige situasjoner. Mangfoldet av problemer og mulige løsninger gir studenten en praktisk læringsopplevelse snarere enn en samling av abstrakte kunnskaper og teorier som det kan være vanskelig å bruke i praktiske situasjoner.

Rollespill

I rollespill påtar studentene seg en rolle utenfor seg selv og spiller ut den rollen i en gruppe. En tilrettelegger lager et scenario som skal handles ut av deltakerne under veiledning av tilretteleggeren. Selv om situasjonen kan være konstruert, er de mellommenneskelige forholdene ekte. Videre får deltakerne umiddelbar tilbakemelding fra tilrettelegger og selve scenariet, slik at de får bedre forståelse av sin egen atferd. Denne opplæringsmetoden er kostnadseffektiv og brukes ofte på markedsføring og ledertrening.

Simuleringer

Spill og simuleringer er strukturerte konkurranser og operasjonsmodeller som etterligner virkelige scenarier. Fordelene med spill og simuleringer inkluderer forbedring av ferdigheter i problemløsing og beslutningstaking, større forståelse av den organisatoriske helheten, evnen til å studere faktiske problemer og makten til å fange studentens interesse.

Databasert opplæring

Databasert opplæring (CBT) innebærer bruk av datamaskiner og databasert instruksjonsmateriell som det primære instruksjonsmediet. Databaserte opplæringsprogrammer er designet for å strukturere og presentere instruksjonsmateriell og for å lette læringsprosessen for studenten. En hovedfordel med CBT er at den lar ansatte lære i sitt eget tempo, i løpet av praktiske tider. Primær bruk av CBT inkluderer instruksjon i maskinvare, programvare og operativt utstyr. Det siste er av spesiell betydning fordi CBT kan gi studenten en simulert opplevelse av å betjene et bestemt utstyr eller maskiner samtidig som risikoen for skade på kostbart utstyr elimineres av en trainee eller til og med en nybegynnerbruker. Samtidig maksimeres det faktiske utstyrets operasjonelle bruk fordi det ikke trenger å brukes som et treningsverktøy. Bruken av databasert opplæring gjør det mulig for en liten bedrift å redusere opplæringskostnadene samtidig som den forbedrer opplæringens effektivitet. Kostnadene reduseres gjennom reduksjon i reise, treningstid, nedetid for operativ maskinvare, utstyrsskader og instruktører. Effektiviteten forbedres gjennom standardisering og individualisering.

Nettbasert opplæring (WBT) er en stadig mer populær form for CBT. Det sterkt økende antall organisasjoner med internettilgang gjennom høyhastighetsforbindelser har gjort denne formen for CBT mulig. Ved å tilby opplæringsmateriellet på en webside som er tilgjengelig via en hvilken som helst nettleser, er CBT innen rekkevidde for ethvert selskap som har tilgang til Internett. Begrepene 'online kurs' og 'nettbasert instruksjon' brukes noen ganger om hverandre med WBT.

Selvinstruksjon

Selvinstruksjon beskriver en treningsmetode der studentene tar hovedansvar for egen læring. I motsetning til instruktør- eller fasilitatorledet instruksjon, beholder studentene en større grad av kontroll med hensyn til emner, læringsrekkefølgen og tempoet i læringen. Avhengig av strukturen til instruksjonsmaterialet, kan studentene oppnå en høyere grad av tilpasset læring. Former for selvinstruksjon inkluderer programmert læring, individualisert instruksjon, personaliserte instruksjonssystemer, elevkontrollert instruksjon og korrespondansestudie. Fordelene inkluderer et sterkt støttesystem, umiddelbar tilbakemelding og systematisering.

Audiovisuell opplæring

Audiovisuelle treningsmetoder inkluderer TV, filmer og videobånd. I likhet med casestudier, rollespill og simuleringer, kan de brukes til å utsette ansatte for 'virkelige verden' situasjoner på en tid og kostnadseffektiv måte. Den viktigste ulempen med audiovisuelle treningsmetoder er at de ikke kan tilpasses for et bestemt publikum, og de lar ikke deltakerne stille spørsmål eller samhandle under presentasjonen av materiale.

Team-Building øvelser

Teambuilding er aktiv opprettelse og vedlikehold av effektive arbeidsgrupper med lignende mål og mål. For ikke å forveksle med den uformelle, ad-hoc dannelsen og bruken av team på arbeidsplassen, er teambuilding en formell prosess for å bygge arbeidsteam og formulere deres mål og mål, vanligvis tilrettelagt av en tredjepartskonsulent. Teambuilding initieres ofte for å bekjempe dårlig gruppedynamikk, forhold til arbeidsledelse, kvalitet eller produktivitet. Ved å gjenkjenne problemene og vanskene knyttet til opprettelse og utvikling av arbeidsteam, gir teambuilding en strukturert, veiledet prosess som fordeler inkluderer større evne til å administrere komplekse prosjekter og prosesser, fleksibilitet til å svare på endrede situasjoner og større motivasjon blant teammedlemmene . Teambuilding kan omfatte et bredt spekter av forskjellige treningsmetoder, fra utendørs fordypningsøvelser til idédugnad. Den største ulempen med formell teambuilding er kostnadene ved å bruke eksterne eksperter og ta en gruppe mennesker fra jobben under treningsprogrammet.

Lærlinger og praksisplasser

Lærlinger er en form for arbeidsopplæring der trainen arbeider med en mer erfaren ansatt i en periode, og lærer en gruppe relaterte ferdigheter som til slutt vil kvalifisere trainen til å utføre en ny jobb eller funksjon. Lærlinger brukes ofte i produksjonsorienterte stillinger. Praksisplasser er en form for læretid som kombinerer opplæring på jobb under en mer erfaren ansatt med klasseromslæring.

Jobb rotasjon

En annen type erfaringsbasert opplæring er jobbrotasjon, der ansatte beveger seg gjennom en serie jobber for å få en bred forståelse av kravene til hver. Jobbrotasjon kan være spesielt nyttig i små bedrifter, som kan ha mindre rolle-spesialisering enn det man vanligvis ser i større organisasjoner.

ANVENDELSER AV TRENINGSPROGRAMMER

Mens bruksområdene for opplæring og utvikling er like forskjellige som funksjonene og ferdighetene som kreves av en organisasjon, kan det skilles mellom flere vanlige opplæringsapplikasjoner, inkludert teknisk opplæring, salgstrening, kontortrening, datamaskintrening, kommunikasjonstrening, organisasjonsutvikling, karriereutvikling, tilsynsutvikling, og lederutvikling.

Teknisk opplæring beskriver et bredt spekter av opplæringsprogrammer som varierer sterkt i anvendelse og vanskeligheter. Teknisk opplæring benytter vanlige opplæringsmetoder for instruksjon av tekniske konsepter, faktainformasjon og prosedyrer, samt tekniske prosesser og prinsipper.

Salgstrening konsentrerer seg om utdanning og opplæring av enkeltpersoner til å kommunisere med kunder på en overbevisende måte. Salgstrening kan forbedre den ansattes kunnskap om organisasjonens produkter, forbedre hans eller hennes salgsferdigheter, innpode positive holdninger og øke den ansattes selvtillit. Ansatte blir lært å skille kundens behov og ønsker, og kommunisere overbevisende budskapet om at selskapets produkter eller tjenester effektivt kan tilfredsstille dem.

Kontorsopplæring konsentrerer seg om opplæring av kontorist og administrativ støttepersonell, som har fått en utvidet rolle de siste årene. Med den økende avhengigheten av datamaskiner og dataprogrammer, må geistlig opplæring være nøye med å skille grunnleggende ferdigheter fra de stadig skiftende dataprogrammene som brukes til å støtte disse ferdighetene. Kontoropplæring må i økende grad innpode forbedrede beslutningskompetanse hos disse ansatte når de påtar seg utvidede roller og ansvar.

Datatrening lærer effektiv bruk av datamaskinen og programvarene, og må ofte adressere den grunnleggende frykten for teknologi som de fleste ansatte møter, og identifisere og minimere eventuell motstand mot endring som kan oppstå. Videre må datamaskintrening forutse og overvinne de lange og bratte læringskurvene som mange ansatte vil oppleve. For å gjøre dette, tilbys vanligvis slik opplæring i lengre, uavbrutt moduler for å gi større konsentrasjon, og strukturert opplæring suppleres med praktisk praksis. Dette treningsområdet blir ofte sitert som viktig for formuen til de fleste selskaper, store og små, som opererer i dagens teknologisk avanserte økonomi.

Kommunikasjonstrening konsentrerer seg om forbedring av mellommenneskelige kommunikasjonsevner, inkludert skriving, muntlig presentasjon, lytting og lesing. For å lykkes, bør enhver form for kommunikasjonstrening fokuseres på grunnleggende forbedring av ferdigheter og ikke bare på stilistiske hensyn. Videre bør opplæringen tjene til å bygge på nåværende ferdigheter i stedet for å gjenoppbygge fra grunnen av. Kommunikasjonstrening kan undervises hver for seg eller kan integreres effektivt i andre typer trening, siden den er fundamentalt relatert til andre fagområder.

Armando og Veronica Montelongo skilsmisse

Organisasjonsutvikling (OD) refererer til bruk av kunnskap og teknikker fra atferdsvitenskapene for å analysere en eksisterende organisasjonsstruktur og implementere endringer for å forbedre organisasjonseffektiviteten. OD er nyttig på så varierte områder som å tilpasse ansattes mål til organisasjonens, kommunikasjon, teamfunksjon og beslutningstaking. Kort fortalt er det en utviklingsprosess med et organisatorisk fokus for å oppnå de samme målene som andre trenings- og utviklingsaktiviteter rettet mot enkeltpersoner. OD-utøvere praktiserer ofte det som er kalt 'aksjonsforskning' for å utføre en ordnet endring som er nøye planlagt for å minimere forekomsten av uforutsagte eller uforutsette hendelser. Handlingsforskning refererer til en systematisk analyse av en organisasjon for å tilegne seg en bedre forståelse av arten av problemer og krefter i den.

Karriereutvikling refererer til den formelle utviklingen av en ansattes posisjon i en organisasjon ved å tilby en langsiktig utviklingsstrategi og utforme opplæringsprogrammer for å oppnå denne strategien, samt individuelle mål. Karriereutvikling representerer en økende bekymring for ansattes velferd og deres langsiktige behov. For den enkelte innebærer det en beskrivelse av karrieremål, vurdering av nødvendig handling, og valg og gjennomføring av nødvendige trinn. For organisasjonen representerer karriereutvikling systematisk utvikling og forbedring av ansatte. For å forbli effektive må karriereutviklingsprogrammer tillate enkeltpersoner å formulere sine ønsker. Samtidig tilstreber organisasjonen å oppfylle de oppgitte behovene så mye som mulig ved konsekvent å følge opp forpliktelser og møte de ansattes forventninger som programmet gir.

Ledelse og veiledningsutvikling innebærer opplæring av ledere og veiledere i grunnleggende lederegenskaper, slik at de effektivt kan fungere i sine stillinger. For ledere er opplæringsinitiativer fokusert på å gi dem verktøyene for å balansere effektiv styring av sine ansattes ressurser med organisasjonens strategier og mål. Ledere lærer å utvikle sine ansatte effektivt ved å hjelpe ansatte å lære og endre, samt ved å identifisere og forberede dem på fremtidige ansvarsområder. Ledelsesutvikling kan også omfatte programmer for å utvikle beslutningsferdigheter, opprette og administrere vellykkede arbeidsteam, tildele ressurser effektivt, budsjettering, forretningsplanlegging og målsetting.