Selv om du er en erfaren leder, er det sannsynlig at du ofte synes det er veldig vanskelig å fortelle andre mennesker hvor de trenger å forbedre seg. Det er enkelt å rose en god ytelse; alle liker å motta et kompliment. Men hva gjør du når et spark i baken virker mer passende enn et klapp på ryggen? Slik gjør du dette effektivt:
1. Behandle kritikk som en form for tilbakemelding.
Uttrykket 'kritikk', mens det er nøyaktig, bærer bagasjen av negativitet. Derimot innebærer begrepet 'tilbakemelding' deltakelse fra begge parter - en toveis gi og ta der begge mennesker lærer og vokser. Tilbakemelding er en mulighet for gjensidig vekst. Du lærer ved å få tilbakemelding, og du lærer ved å gi tilbakemelding. I det øyeblikket du omplasserer kritikken din i sammenheng med tilbakemeldinger, vil både du og den ansatte føle deg mer avslappet og mottakelig.
hvilken nasjonalitet er tom selleck
2. Gi kritikk fortløpende.
Mange sjefer utsetter kritikk til en ansattes årlige prestasjonsgjennomgang. Det er ineffektivt, fordi den ansatte vil være så opptatt av pengeproblemer at han eller hun ikke vil kunne konsentrere seg om personlig vekst. Husk: Vurderinger handler om lønn; kritikk (dvs. tilbakemelding) handler om å utvikle den ansatte. Dette innebærer å ta hensyn til den ansattes oppførsel, gå inn i den ansattes sko, sette pris på hans eller hennes erfaring og bidra til å flytte den ansatte til en læringsmodus.
3. Del ut kritikk i små doser.
Hvis du lager problemer, og venter på at 'riktig øyeblikk' skal bringe dem opp, er sjansen stor for at den ansatte rett og slett blir overveldet. Kritikk gis best i sanntid eller umiddelbart etter det. Ikke vent til problemene kommer. Den aller beste tiden å gi kritikk er når noen gjør positive fremskritt, men det er fortsatt rom for forbedring. Tommelfingerregel: Balansere hver kritikk med syv ærlige komplimenter.
4. Begynn med å stille spørsmål.
Målet ditt er ikke (eller burde ikke være) å overtale ansatte til å gjøre ting slik du ville gjort dem. I stedet graver du dypere og finner røttene til det spesifikke problemet. Still spørsmål, for eksempel: 'Hvorfor nærmer du deg denne situasjonen på denne måten?' 'Hvordan kunne vi ha gjort det bedre?' og 'Hva tror du kan bruke forbedringer?' Slike spørsmål får ansatte til å oppdage egne løsninger og egen innsikt.
hvor gammel er cheryl scott
5. Lytt, erkjenn og lær.
Du tror kanskje at du forstår hva som skjer og hvorfor noe skjedde, men du kan lett ta feil. Når du lytter til en ansatt og erkjenner hva han eller hun har å si, lærer du om verden fra den ansattes synspunkt. Det igjen gir deg mer forståelse av de ansattes motivasjoner og ønsker, noe som igjen hjelper deg med å forstå bedre hvordan du kan hjelpe ham eller henne med å endre sin atferd.
6. Ta opp atferden, ikke personen.
Si aldri noe som 'Du er upålitelig! Du har kommet sent tre ganger denne uken! ' Ta heller i oppførselen som er plagsom, slik: 'Du er vanligvis punktlig, men denne uken har du vært sent tre ganger. Hva skjer?' På samme måte, når du vil endre en atferd, ikke ta det opp som et personlighetsproblem. Spørsmål: 'Hva kan du gjøre for å bli mer pålitelig?' er en blindvei. Det som er mer sannsynlig å jobbe, er noe som: 'Hva kan du gjøre for å sikre at du blir oftere i tide?'
Liker dette innlegget? I så fall kan du registrere deg for gratis salgskilde nyhetsbrev .
