Hvert selskap, gjennom hele livssyklusen fra begynnelse til modenhet, opplever behovet for å tilpasse og omstrukturere eksisterende systemer, prosesser og til og med team. Det er en uunngåelighet. Organisasjoner som raskt identifiserer behovet når tiden er inne, fortsetter langs vekstbanen. De som ikke, sliter og ofte mislykkes.
Som tidligere Navy SEAL har jeg vært vitne til denne typen pågående endringer i SEAL Teams siden 9.-11. Den stadig utviklende krigen mot terror har krevd at vi kontinuerlig tilpasser vår taktikk for å hindre terrorisme og være relevant som en spesiell kampkamp. Vi har forbedret måten vi trener på, endret måten vi kjemper på, og ført inn tidligere outsourcede evner.
Gode ledere forstår når tiden for endring har kommet og tar proaktivt passende tiltak for at de nødvendige transformasjonene skal skje. Her er ni tegn å se etter når bedriften din vokser.
Profittveksten har stanset. Hvis virksomheten din historisk har hatt økende (eller i det minste konsistente) fortjenestemarginer som deretter begynner å krympe over lengre tid, er det et problem. Dette er et tegn på at du må revidere kostnadene for solgte varer, lønnsforhold og totale utgifter. Noen eller alle disse tingene får netto driftsinntekter til å krympe. Regelmessig undersøkelse av bøkene vil bidra til å redusere eventuelle overraskelser.
Omsetningen er høy. Dette inkluderer både ansatt og klientomsetning. Begge må følges nøye . Hvis kundene dine begynner å forlate det, betyr det sannsynligvis at de ikke lenger er fornøyde med produktene eller tjenestene dine og er villige til å prøve andre leverandører. Det er mange interne og eksterne faktorer som kommer inn for å spille. Å bygge gode relasjoner med kundene dine og hele tiden søke nye måter å gjøre livet bedre på, vil sikre langvarige partnerskap.
På samme måte, hvis virksomheten din begynner å bli en svingdør der teammedlemmene kommer og går, må noe endres. Det kan være moralproblemer, lignende selskaper med mer konkurransedyktig kompensasjon, eller behov for endring som ikke blir adressert av ledelsen. Men hvis du begynner å se et mønster, må du være oppmerksom på tilbakemeldinger og ha en omfattende avslutningsintervjuprosess. Ansattes frustrasjon er smittsom og vil spre seg hvis den ikke behandles med passende oppmerksomhetsnivå.
Moralen er lav. Det er utallige problemer som kan påvirke moral negativt. Men noen av hovedtemaene inkluderer dårlig ledelse, brutte løfter, konstruktiv tilbakemelding blir ignorert, kreftmedlemmer som får være i selskapet, eller favorisering. For formålet med dette emnet vil jeg imidlertid fokusere på at tilbakemeldinger blir ignorert. Når ledelsen innser at det er behov for drastiske endringer, er det ganske vanlig at teamet har bedt om denne endringen i noen tid. Så ledelsen må sørge for at de lytter til teammedlemmene sine og bruker tilbakemeldingene for å gjøre forbedringer i måten selskapet driver virksomhet på. Ikke komme i en 'for lite for sent' situasjon.
Gamle systemer fungerer ikke lenger. Prosessene som fungerer når bedriften din har ti ansatte, er ikke de samme som du trenger når du er femti. Det er ikke å si at systemene må bli stadig mer komplekse etter hvert som selskapet vokser. Det er faktisk det motsatte. Når bedriften din vokser, er det typisk å endre eller i det minste forbedre eksisterende prosesser med noen få år.
Ineffektivitet er voldsomt. Når et selskap blir ineffektivt, har det sannsynligvis vokst frem prosesser som tidligere fungerte. Svaret på flere virksomheter eller kunder for ineffektive selskaper er flere mennesker. Og flere mennesker betyr høyere lønn som reduserer fortjenesten. Effektive selskaper kan imidlertid fortsette å vokse og legge til flere forretninger uten å måtte ansette flere ansatte. Mange ganger er det så enkelt som å forbedre systemer eller legge til programvare for å effektivisere interne operasjoner. Uansett hva det er, ineffektivitet som ikke adresseres med garanti redusert vekst.
Teammedlemmene er overarbeidede. Dette innebar også ineffektivitet. Hvis folk føler seg overarbeidede, betyr det ikke nødvendigvis at du trenger å ansette flere mennesker og spre arbeidet. Det kan være bedre måter å gjøre ting på, eller folk bruker for mye tid på gale ting. Uansett hva det er, må det løses, ellers vil folk gå, øke omsetningen og påvirke moral negativt.
Andre er underutnyttet. Igjen er det mange faktorer å vurdere. Hvis noen mennesker er overarbeidede og andre er underutnyttet, bør du sannsynligvis revidere eksisterende team og struktur. Du kan være overbemannet i noen områder og underbemannet i andre. Men ikke anta det heller. Samle rikelig med informasjon og la dataene lede beslutningene dine.
Ballen blir droppet. Stadige feil som gjøres er et resultat av feiljustering, dårlig kommunikasjon og mangel på ledelse. Og det er alles skyld. Ikke bare det som gjør feilene. Når folk føler seg overarbeidede, blir distrahert, dårlig administrert og jobber i systemer som ikke lenger fungerer, er feil uunngåelig. Før fingrene begynner å bli spisse, kan det være lurt å se dypere under hetten for å identifisere årsakene til feilene og adressere dem deretter.
Bransjen er i utvikling. Hvis du driver forretninger på nøyaktig samme måte som for ti år siden, kommer du sannsynligvis etter. Teknologien forbedres. Bransjer endres. Økonomiene skifter. Økonomiske endringer kan for eksempel øke kostnadene ved å gjøre forretninger, noe som betyr at du sannsynligvis trenger å øke prisene eller finne nye leverandører med lavere kostnader. Uansett, gode selskaper tar konstant hensyn til hva som skjer i deres bransje og verden rundt dem.
Det å merke noen få av disse signalene fra måned til måned eller til og med kvart til kvartal, betyr ikke nødvendigvis at det er tid for drastiske endringer. Men hvis du ser disse tingene skje år etter år, har tiden sannsynligvis kommet for å tilpasse seg og komme tilbake på sporet. Mange selskaper frykter forandring og ser behovet for det som en dårlig ting. Ikke i det hele tatt. Hvert suksessfullt selskap utvikler seg over tid, og godt lederskap må kjempe for disse endringene og kommunisere situasjonen til teamet.
hvor gammel er cecilia vega
