Virksomheten drives ikke på en identisk måte fra kultur til kultur. Derfor forbedres forretningsforbindelsene når ledere, salg og teknisk personell blir trent til å være klar over områder som kan skape kommunikasjonsvansker og konflikter på tvers av kulturer. På samme måte styrkes internasjonal kommunikasjon når forretningsfolk kan forutse fellestrekk. Til slutt forbedres virksomheten generelt når mennesker fra forskjellige kulturer finner nye tilnærminger til gamle problemer, og skaper løsninger ved å kombinere kulturelle perspektiver og lære å se problemer fra andres synspunkt.
ETNOSENTRISME
Problemer i forretningskommunikasjon gjennomført på tvers av kulturer oppstår ofte når deltakere fra en kultur ikke er i stand til å forstå kulturelt bestemte forskjeller i kommunikasjonspraksis, tradisjoner og tankebehandling. På det mest grunnleggende nivået kan det oppstå problemer når en eller flere av de involverte holder seg til et etnosentrisk syn på hvordan man skal drive virksomhet. Etnosentrisme er troen på at ens egen kulturelle gruppe på en eller annen måte er overlegen andre.
Det er lett å si at etnosentrisme bare påvirker de store eller de som er uvitende om andre kulturer, og det er derfor lite sannsynlig at det vil være en viktig faktor i ens egen forretningskommunikasjon. Likevel kan vanskeligheter på grunn av en misforståelse av elementer i tverrkulturell kommunikasjon påvirke selv opplyste mennesker. Etnosentrisme er villedende nettopp fordi medlemmer av enhver kultur oppfatter sin egen atferd som logisk, siden den atferden fungerer for dem. Folk har en tendens til å akseptere kulturverdiene rundt seg som absolutte verdier. Siden hver kultur har sine egne verdisett, ofte ganske forskjellige fra de verdiene som holdes i andre kulturer, blir begrepet riktig og upassende, tåpelig og klok, og til og med rett og galt uskarpt. I internasjonal virksomhet dukker det opp spørsmål angående hva som er riktig for hvilken kulturs verdier, hva som er klokt av hvilken kulturs syn på verden, og hva som er riktig etter hvis standarder.
Siden ingen enkelt sannsynlig vil gjenkjenne de subtile former for etnosentrisme som former hvem han eller hun er, må internasjonale forretningsutøvere være spesielt forsiktige med å drive forretningskommunikasjon på tvers av kulturer. Det er nødvendig å prøve å heve seg over kulturelt gjennomsyrede måter å se på verden på. For å gjøre dette må man forstå hvordan oppfatningen av en gitt melding endrer seg avhengig av det kulturelt bestemte synspunktet til de som kommuniserer.
FAKTORER PÅVERKENDE KULTURKULTURELL VIRKSOMHETSKOMMUNIKASJON
Kommunikasjonsprosessen i internasjonale forretningsinnstillinger filtreres gjennom en rekke variabler, som hver kan farge oppfatninger fra begge parter. Disse inkluderer språk, miljø, teknologi, sosial organisering, sosial historie og morer, myndighetsoppfatninger og ikke-verbal kommunikasjonsatferd.
Ved på forhånd å vurdere rollene disse variablene spiller i forretningskommunikasjon, kan man forbedre ens evne til å formidle budskap og drive forretninger med enkeltpersoner i et bredt spekter av kulturer.
Språk
Blant de ofte siterte hindringene for konfliktfri tverrkulturell forretningskommunikasjon er bruken av forskjellige språk. Det er vanskelig å undervurdere viktigheten av at forståelse av språklige forskjeller spiller i internasjonal forretningskommunikasjon. Gitt denne virkeligheten, rådgiver bedriftskonsulenter kunder om å ta de nødvendige skritt for å verve tjenestene til en god oversetter. Språkfeil mellom kulturer faller vanligvis inn i tre kategorier: 1) grove oversettelsesproblemer; 2) subtile skiller fra språk til språk; og 3) kulturbaserte variasjoner blant høyttalere på samme språk.
Grove oversettelsesfeil, selv om de er hyppige, kan være av mindre sannsynlighet for å forårsake konflikt mellom parter enn andre språkproblemer av to grunner. Faktisk hever den meningsløse naturen til mange grove oversettelsesfeil ofte advarselflagg som er vanskelig å savne. Partene kan deretter gå tilbake og gå tilbake til kommunikasjonsområdet som ba om feilen. Selv om de lett blir oppdaget i de fleste tilfeller, kaster imidlertid grove oversettelsesfeil tid og slitasje på tålmodigheten til de involverte partene. I tillegg innebærer for noen slike feil en form for respektløshet for partiet til hvilket språk meldingen blir oversatt.
hvor høy er juju chang
De subtile skyggeleggingene som ofte er avgjørende for forretningsforhandlinger svekkes også når partene ikke deler en lignende kontroll med det samme språket. Faktisk kan misforståelser oppstå på grunn av dialektiske forskjeller på samme språk. Når andre parter med full kontroll over språket som ikke-taleren kommuniserer med, antar at kunnskap om dette skillet eksisterer, er det sannsynlig konflikt som skyldes misforståelse.
Holdninger til aksenter og dialekter skaper også barrierer i internasjonal forretningskommunikasjon. Synspunktet om at en bestemt aksent antyder lojalitet eller kjennskap til en nasjon eller region er utbredt på mange språk. Bruk av parisisk fransk i Quebec, meksikansk spansk i Spania eller subkontinentalt indisk engelsk i USA er alle merkbare, og kan tyde på manglende kjennskap, selv om brukeren er flytende. Enda viktigere, regionale bånd eller spenninger i blant annet Italia, Frankrike eller Tyskland kan antydes av dialekten en morsmål bruker.
Til slutt forsterkes nasjonale fordommer og klasseskiller ofte gjennom sosiolingvistikk - språkets sosiale mønster. På grunn av regionale fordommer og rasisme kan for eksempel visse aksenter i USA knyttet til urbane områder, landlige regioner eller minoriteter forsterke negative stereotyper i områder som forretningsevne, utdanningsnivå eller intelligens. På samme måte bruker noen kulturer sosiolingvistikk for å skille en økonomisk klasse fra en annen. I England er altså forskjellige aksenter assosiert med aristokratiet og middelklassen. Disse skillene er ofte ukjente av utlendinger.
Miljø og teknologi
Måtene folk bruker ressursene på, kan variere betydelig fra kultur til kultur. Kulturelt inngrodde skjevheter rundt det naturlige og teknologiske miljøet kan skape kommunikasjonsbarrierer.
Mange miljøfaktorer kan ha stor innflytelse på kulturenes utvikling og karakter. Faktisk bidrar klima, topografi, befolkningsstørrelse og tetthet og den relative tilgjengeligheten av naturressurser til historien og dagens forhold til de enkelte nasjoner eller regioner. Forestillinger om transport og logistikk, bosetting og territoriell organisering er tross alt påvirket av topografi og klima. For eksempel vil et fjellland med en overflod av naturlige vannveier nesten helt sikkert utvikle forskjellige dominerende transportmåter enn en tørr, landlåst region preget av relativt flatt terreng. Mens den første nasjonen utvilsomt ville utvikle transportorienterte transportmetoder, ville sistnevnte konsentrere seg om veier, jernbaner og andre overflateorienterte alternativer.
Befolkningsstørrelse og tetthet og tilgjengeligheten av naturressurser påvirker også hver nasjoners syn på eksport- eller innenlandske markeder. Nasjoner med store innenlandske markeder og rikelig med naturressurser, for eksempel, vil sannsynligvis se noen næringer ganske annerledes enn regioner som bare har en (eller ingen) av disse egenskapene.
Noen forretningsmenn klarer ikke å endre sin tverrkulturelle kommunikasjon for å imøtekomme miljøforskjeller på grunn av ufleksibilitet mot kulturelt innlærte synspunkter på teknologi. Faktisk har kulturer vidt forskjellige synspunkter på teknologi og dens rolle i verden. I kontrollkulturer , som de i store deler av Europa og Nord-Amerika, blir teknologi vanligvis sett på som et medfødt positivt middel for å kontrollere miljøet. I underkastelse kulturer , som de i Sentral-Afrika og Sørvest-Asia, blir det eksisterende miljøet sett på som medfødt positivt, og teknologien blir sett på med en viss skepsis. I harmoniseringskulturer , som de som er vanlige i mange indianerkulturer og noen østasiatiske nasjoner, forsøkes det å balansere mellom bruk av teknologi og det eksisterende miljøet. I disse kulturene er verken teknologi eller miljøet medfødt bra, og medlemmer av slike kulturer ser på seg selv som en del av miljøet de lever i, verken underlagt det eller mestrer det. Selvfølgelig er det farlig å overgeneralisere også om veiledende filosofier i samfunn. For eksempel, mens USA historisk sett kan bli sett på som en kontrollkultur som hevder at teknologi er et positivt som forbedrer samfunnet, er det absolutt et betydelig antall stemmer innen den kulturen som ikke abonnerer på det synspunktet.
Sosial organisasjon og historie
Sosial organisering, som den påvirker arbeidsplassen, er ofte kulturelt bestemt. Man må passe på å ikke anta at synet i sin egen kultur er universelt i slike spørsmål som nepotisme og slektskapsbånd, utdanningsverdier, klassestruktur og sosial mobilitet, jobbstatus og økonomisk stratifisering, religiøse bånd, politisk tilhørighet, kjønnsforskjeller, rasisme og andre fordommer, holdninger til arbeid og fritids- eller arbeidsinstitusjoner.
Alle disse områdene har vidtrekkende konsekvenser for forretningspraksis. Å velge ansatte basert på rà © sumà © s, for eksempel, regnes som et primært middel for valg i USA, Canada og mye av Nord-Europa - alle nasjoner med relativt svake begreper om familieforhold og slektskapsbånd. I disse kulturene blir nepotisme sett på som subjektiv og sannsynlig å beskytte mindre kvalifiserte arbeidere gjennom familiær inngripen. Derimot virker det alt fra mildt til svært upassende å foreslå medlemmer av mange arabiske, sentralafrikanske, latinamerikanske eller sør-europeiske kulturer å hoppe over å ansette slektninger for å ansette en fremmed. For mennesker i disse kulturene oppfyller nepotisme både personlige forpliktelser og sikrer et forutsigbart nivå av tillit og ansvarlighet. Det faktum at en fremmed ser ut til å være bedre kvalifisert basert på en overlegen résumé og et relativt kort intervju, vil ikke nødvendigvis påvirke den troen. På samme måte kan karakteren av ros og ansattes motivasjon være sosialt bestemt, for forskjellige kulturer har bestemt seg for et bredt utvalg av ansattes belønningssystemer, som hver gjenspeiler den sosiale historien og verdiene til disse kulturene.
hvor gammel er carly incontro
Til slutt er det ofte vanskelig å kvitte seg med forretningskommunikasjon for en fordømmende skjevhet når sosial organisering varierer markant. For eksempel kan de fra USA finne det vanskelig å være nøytral i forhold til kulturelle klassestrukturer som ikke gjenspeiler amerikanske likhetsverdier. For eksempel kan den sosialt bestemte underordnede rollen til kvinner i store deler av den islamske verden, eller av lavere kaster i India - for å nevne bare to - puslespill eller sinne vestlige borgere. Likevel, hvis den vestlige næringsdrivende ikke kan eliminere den tilhørende fordømmelsen fra hans eller hennes forretningskommunikasjon, så kan han eller hun ikke forvente å fungere effektivt i det samfunnet. Et individ kan personlig tro at et lands sosiale system er ineffektivt eller feil. Likevel, i den måten individet driver virksomhet på daglig basis, er det nødvendig å arbeide innenfor begrensningene for denne kulturen for å lykkes. Man kan velge å ikke gjøre forretninger med mennesker fra en slik kultur, men man kan ikke lett pålegge sine egne verdier for dem og forvente å lykkes på forretningsarenaen.
Oppfatninger om autoritet
Ulike kulturer ser ofte på fordeling av autoritet i deres samfunn på en annen måte. Syn på autoritet i et gitt samfunn påvirker kommunikasjonen i forretningsmiljøet betydelig, siden de former synet på hvordan en melding vil bli mottatt basert på den relative statusen eller rangeringen til meldingens avsender til mottakeren. Med andre ord påvirker myndighetsoppfatningene formene som leder- og annen forretningskommunikasjon tar. Når man arbeider med kulturer som Israel og Sverige, som har en relativt desentralisert myndighetsoppfatning eller liten 'maktavstand', kan man forvente større aksept av en deltakende kommunikasjonsstyringsmodell enn i kulturer som Frankrike og Belgia, som generelt bruker mindre bruk av deltakende styringsmodeller, i stedet avhengig av autoritetsbasert beslutningstaking.
Ikke-verbal kommunikasjon
Blant de mest varierende dimensjonene ved interkulturell kommunikasjon er ikke-verbal atferd. Kunnskap om en kultur formidlet gjennom det en person sier representerer bare en del av det vedkommende har kommunisert. Faktisk kommuniserer kroppsspråk, klesvalg, øyekontakt, rørende oppførsel og oppfatninger av personlig plass, uansett kultur. En klok forretningsmann vil ta seg tid til å lære hva de rådende holdningene er i slike områder før de driver virksomheter i en ukjent kultur (eller med en representant for den kulturen).
LITEN VIRKSOMHET OG INTERNASJONAL KOMMUNIKASJON
Etter hvert som virksomheten mer og mer har vendt seg mot et integrert verdensmarked for å dekke behovene, har vanskeligheter med å kommunisere på globalt nivå blitt stadig mer utbredt. Manglende forståelse fra etnosentrisme eller uvitenhet om kulturbaserte forutsetninger som feilaktig antas å være universelle, kan lett eskalere til uproduktiv konflikt blant mennesker med ulik kulturell orientering. Dette kan også skje på hjemmefronten. Med det økende antall innvandrere til USA, fører vårt 'melting pot' samfunn til kulturelt mangfold på arbeidsplassen. I kombinasjon med økende vekt på globale markeder og en gjensidig avhengig og internasjonalisert økonomi, har behovet for å håndtere interkulturelle forskjeller og tverrkulturelle kommunikasjonsbarrierer vokst.
Eiere og representanter for små bedrifter står overfor et til tider svimlende utvalg av kommunikasjonshensyn når de bestemmer seg for å flytte inn på den internasjonale arenaen, men de fleste spørsmål kan behandles tilfredsstillende ved 1) respekt for alle mennesker du møter; 2) tenke før du snakker; og 3) forskning på nåværende forretningsetikett, kultur- og kundesensitivitet, aktuelle hendelser og relevant historie.
BIBLIOGRAFI
'Tverrkulturell trening sett på som viktig for utenlandske operasjoner.' Asia Africa Intellegence Wire . 8. august 2005.
Gardenswartz, Lee og Anita Rowe. 'Tverrkulturell bevissthet.' HRMagazine . Mars 2001.
Jandt, Fred E. Interkulturell kommunikasjon . Sage Publications, Inc., 2003.
Lieberman, Simma, Kate Berardo og George F. Simons. Sette mangfold i arbeid . Thomson Crisp Learning, 2003.
Moon, Chris J. og Peter Wooliams. 'Håndtere tverrkulturell forretningsetikk.' Journal of Business Ethics . September 2000.
Zakaria, Norhayati. 'Effektene av tverrkulturell trening på akkulturasjonsprosessen til den globale arbeidsstyrken.' International Journal of Manpower . Juni 2000.
