I sin nye bok, Det trenger ikke være gal på jobben (Harper Business, 2018), Jason Fried og David Heinemeier diskuterer de hektiske, reaktive arbeidsplasskvaliteter som er kontraproduktive for alle involverte . I dette redigerte utdraget reflekterer de over to mentaliteter som bare fører til skuffelse hos arbeidsgivere.
1. Innse at ingen treffer bakken
'Vi vil bare ha noen som kan slå bakken' er det vanlige refrenget for selskaper som søker seniorkandidater. Det er en naturlig antagelse om at noen som allerede var en ledende programmerer eller designer i sin forrige jobb, vil kunne gå rett inn i den rollen hvor som helst og være effektive umiddelbart. Det er bare ikke slik. Organisasjoner er vidt forskjellige. Ferdighetene og erfaringene som trengs for å få trekkraft på ett sted, er ofte helt forskjellige et annet sted.
Ta lederretningen, for eksempel. På Basecamp har vi designet organisasjonen til å være stort sett lederfri. Dette betyr at folk generelt er ansvarlige for å sette sin egen retning på kort til middels sikt og bare vil få direktiver på toppnivå.
hvor høy er jon gruden
Det kan være et ubehagelig oppsett når noen er vant til å ha mer praktisk, daglig instruksjon om hva du skal jobbe med. Jo mer vant noen er til den slags regissert arbeidsform, jo mer må de avlære. Den slags unlearning kan være like vanskelig som å måtte hente helt nye ferdigheter - og noen ganger enda vanskeligere.
Det samme gjelder hvis de er den eldre personen som er vant til å få ting gjort hovedsakelig ved å be andre om å gjøre det. På Basecamp gjør vi alle arbeidet, så innflytelse utøves mest effektivt ved å lede arbeidet, ikke ved å etterlyse det.
Alle disse farene multipliseres når du har eldre mennesker som bytter fra en rolle i et stort selskap til et lite selskap eller omvendt. Det er spesielt fristende å tenke at hvis du jobber i et lite selskap, kan du virkelig dra nytte av noen med erfaring fra et stort selskap for å hjelpe deg med å vokse opp. Men å prøve å lære et lite selskap hvordan man skal oppføre seg som et stort, gjør sjelden noen noe godt. Du har vanligvis det bedre å finne noen som er kjent med utfordringene i selskapets størrelse eller rundt.
Faktum er at med mindre du ansetter noen rett ut av en identisk rolle i et identisk selskap, er det svært lite sannsynlig at de vil være raskt oppe i fart og kunne levere med en gang. Det betyr ikke at en bestemt åpning kanskje ikke passer best for en person på eldre nivå, men avgjørelsen bør ikke være basert på misforståelsen av umiddelbare resultater.
2. Ignorer talentkrigen
Den raskeste måten å skuffe er å stille urimelige forventninger.
Talent er ikke verdt å kjempe om. Det er ikke en fast, knapp ressurs som enten du har eller ikke. Det transplanterer sjelden til og med så bra. Noen som er superstjerne i ett selskap, viser seg ofte å være helt ineffektive for et annet. Ikke gå i krig om talent.
jason grey-stanford nettoformue
Faktisk skrot hele metaforen av talentkrig helt. Slutt å tenke på talent som noe som skal plyndres, og begynn å tenke på det som noe som skal dyrkes og næres, og frøene er lett tilgjengelig over hele kloden for selskaper som er villige til å gjøre jobben.
Det arbeidet handler uansett mest om miljøet. Selv om du hadde plantet den dyreste orkideen i hagen din, ville den raskt dø uten riktig pleie. Og hvis du tar hensyn til å ha det beste miljøet, kan du dyrke dine egne vakre orkideer med tålmodighet. Du trenger ikke å stjele dem fra naboen din!
På Basecamp kommer du ikke til å finne noen høyt profilerte superstjerner som vi lokket bort fra andre selskaper. Men du finner mange dyktige mennesker, hvorav de fleste har vært med i mange år og i noen tilfeller i mer enn et tiår.
Stort sett ingen av talentene kom fra de tradisjonelle krigssonene i vår bransje, som San Francisco, det større Bay Area, eller til og med Seattle eller New York. Ikke fordi det ikke er mange flotte mennesker der, men fordi det er mange flotte mennesker overalt.
For eksempel fant vi en fantastisk designer i Oklahoma som jobbet for en avis, en fantastisk programmerer i landlige utkanten av Toronto som jobbet i en liten webdesignbutikk, og en fremragende kundeserviceperson i Tennessee som jobbet i en deli. I tillegg til å ikke vurdere herkomst eller sted, vurderer vi heller ikke formell utdanning. Vi ser på folks faktiske arbeid, ikke på vitnemål eller grad.
Vi har funnet ut at å pleie ubenyttet potensial er langt mer spennende enn å finne noen som allerede er på topp. Vi hyret mange av de beste menneskene våre ikke på grunn av hvem de var, men på grunn av hvem de kunne bli.
Det krever tålmodighet å vokse og pleie ditt eget talent. Men arbeidet det tar - å ta seg til den rolige kulturjorden - er det samme arbeidet som forbedrer selskapet for alle. Kom til det.
Merk: Denne artikkelen inneholder tilknyttede lenker som kan tjene Inc.com en liten avgift på kjøp som stammer fra dem. De påvirker ikke Inc.coms redaksjonelle beslutninger for å inkludere omtale av noen produkter eller tjenester i denne artikkelen.
