Ansettelsesledere bruker utallige, bortkastede timer på å stille feil intervjuspørsmål for å bestemme riktig jobb eller kultur som passer inn i en kandidat; mange av dem ender opp som feilansatte som skader bunnlinjen.
Det de fleste ledere ikke gjør, er å gjøre omstillingen fra typiske intervjuspørsmål som 'Hvorfor skal vi ansette deg' til atferdsspørsmål som eliminerer uklarhet og kommer til roten til svaret de leter etter. La meg forklare.
Forutsetningen for atferdsintervju
Atferdsintervju peker på tidligere resultater som den beste prediktoren for fremtidige resultater. I hovedsak, hvis du stiller atferdsspørsmål, stiller du ikke lenger spørsmål som er hypotetiske, men stiller spørsmål som må besvares basert på fakta.
hvor høy er nick faldo
Forskjellen: I stedet for å spørre en kandidat hvordan han eller hun vil oppføre seg i en bestemt situasjon, vil ansettelseslederen eller intervjueren be en jobbkandidat om å beskrive hvordan han eller hun gjorde oppfør deg.
Intervjueren stiller spørsmål og sonder (tenk å 'skrelle lagene fra en løk'), ber om detaljer og vil ikke la en jobbkandidat teoretisere eller generalisere.
fox news patti ann browne bio
Dette gir ansettelsesledere en klar fordel; kandidater får kanskje ikke sjansen til å levere forberedte historier eller skriptsvar.
20 spørsmål for vurdering av motivasjon
Hvis bedriften din verdsetter arbeidstakere som har en gründerkarakter, tar initiativ og har en kan-gjøre-holdning, er det tjue atferdsmessige intervjuspørsmål som kan trekke avslørende svar og få deg på vei til å finne ansatte med fantastisk motivasjon.
- Noen ganger kan arbeidsbelastningen føles uhåndterlig. Beskriv en tid da du innså at du ikke klarte å overholde flere frister. Hva gjorde du med det?
- Fortell oss om en idé du startet som innebar samarbeid med kollegene dine som forbedret virksomheten.
- Når du hadde ekstra tid tilgjengelig i forrige jobb, kan du beskrive måter du fant for å gjøre jobben din mer effektiv.
- Noen ganger kan du bli bedt om å gjøre mange ting samtidig. Fortell meg hvordan du vil bestemme hva som er viktigst og hvorfor.
- Fortell meg en tid da du identifiserte et problem med en prosess, og hvilke skritt du tok for å forbedre problemet?
- Hvilke prosesser eller teknikker har du lært for å gjøre en jobb lettere, eller for å være mer effektiv? Hva var oppdagelsesprosessen din, og hvordan implementerte du ideen din?
- Gi meg et eksempel på en ny idé du foreslo til lederen din de siste seks månedene. Beskriv trinnene du har tatt for å implementere ideen din.
- Fortell meg om en tid da du gikk utover lederens forventninger for å få jobben gjort.
- Fortell meg om en tid da du identifiserte en ny, uvanlig eller annen tilnærming for å løse et problem eller en oppgave.
- Beskriv et prosjekt eller en idé (ikke nødvendigvis din egen) som ble implementert, eller gjennomført med suksess først og fremst på grunn av din innsats.
- Hvordan reagerer du når du står overfor mange hindringer mens du prøver å oppnå et mål? Hvordan overvinner du hindringene?
- Alle har gode dager og dårlige dager på jobben. Ta deg god tid og tenk tilbake på en virkelig god dag du hadde, og fortell meg hvorfor det var en god dag.
- Hvordan opprettholder du selvmotivasjon når du opplever et tilbakeslag på veien for å nå målet ditt? Hvordan gjør du det?
- Hvis du jobber med et team som ikke er motivert, hvordan holder du deg motivert og motiverer andre?
- Beskriv arbeidsmiljøet eller kulturen du er mest produktiv og glad i.
- Fortell meg om stillingen som tilfredsstilte deg mest. Hva med det minste? Hva gjorde hver enkelt mer eller mindre tilfredsstillende for deg?
- Hvilke mål, inkludert karrieremål, har du satt deg for livet ditt?
- Beskriv for meg en situasjon der du hadde en positiv effekt på noen. Hva gjorde du? Hvordan reagerte den andre personen? Hvorfor tror du hva som skjedde, skjedde?
- Hva er din foretrukne arbeidsstil? Foretrekker du å jobbe alene eller som en del av et team? Hvor stor prosentandel av tiden din vil du bruke til hver, gitt valget?
- Beskriv handlingene og oppførselen til din nåværende / tidligere leder eller veileder som du reagerer mest effektivt på?
Å bringe den hjem.
Når du vurderer svarene du leter etter om motivasjon, vurderer du flere faktorer: Hva motiverer kandidaten din? Hva er arbeidsmiljøet som han eller hun synes er motiverende? Er arbeidsmiljøet i samsvar med jobbkandidatens behov for å ta initiativ og være en selvstarter?
hvor høy er dr nassif
En kandidats medfødte drivkraft og utholdenhet må samsvare med jobben han er valgt for. For eksempel vil du ikke ansette en kandidat som liker å jobbe alene for stillingene dine som krever sterkt samarbeid.
For det meste vil du lytte etter de motiverende signalene som forteller deg at jobbkandidaten handler om å hjelpe andre, skape noe, fullføre noe, gjøre alt som trengs for å lykkes og gjøre laget bedre.
