MOTIVASJON AV ANSATTE

Ansattes motivasjon er nivået på energi, engasjement og kreativitet som selskapets arbeidere bringer til jobbene sine. Enten økonomien vokser eller krymper, er det alltid en ledelsesmessig bekymring å finne måter å motivere ansatte på. Konkurrerende teorier understreker enten insentiver eller ansattes engasjement (empowerment). Motivasjon av ansatte kan noen ganger være spesielt problematisk for små bedrifter. Eieren har ofte brukt år på å bygge et selskap praktisk, og synes derfor det er vanskelig å delegere meningsfylt ansvar til andre. Men gründere bør være oppmerksomme på slike fallgruver: effekten av lav ansattes motivasjon på små bedrifter kan være skadelig. Slike problemer inkluderer selvtilfredshet, uinteresse, til og med utbredt motløshet. Slike holdninger kan akkumuleres i kriser.

Men den lille virksomheten kan også gi en ideell atmosfære for ansattes motivasjon: ansatte ser resultatene av sine bidrag direkte; tilbakemeldinger er raske og synlige. En jevnt fungerende og motivert arbeidsstyrke frigjør også eieren fra daglige gjøremål for å tenke langsiktig utvikling. Videre kan håndgripelig og følelsesmessig belønning bety oppbevaring av ønskelige ansatte. Folk trives i kreative arbeidsmiljøer og vil gjøre en forskjell. Ideelt sett vil selve arbeidsresultatet gi dem en følelse av prestasjon - men velstrukturerte belønnings- og anerkjennelsesprogrammer kan understreke denne konsekvensen.

HVA MOTIVERER?

En tilnærming til ansattes motivasjon har vært å se på 'tillegg' til en persons jobb som de viktigste faktorene for å forbedre ytelsen. Uendelige blandinger av fordeler for ansatte - som helsevesen, livsforsikring, overskuddsdeling, eierandelsplaner for ansatte, treningsfasiliteter, subsidierte måltidsplaner, barnepass tilgjengelighet, firmabiler og mer - har blitt brukt av selskaper i deres forsøk på å opprettholde glade ansatte i troen på at lykkelige ansatte er motiverte ansatte.

Mange moderne teoretikere foreslår imidlertid at motivasjonen en ansatt føler for jobben sin har mindre å gjøre med materielle belønninger enn med utformingen av selve jobben. Studier helt tilbake i 1950 har vist at høyt segmenterte og forenklede jobber resulterte i lavere ansattes moral og produksjon. Andre konsekvenser av lav ansattes motivasjon inkluderer fravær og høy omsetning, som begge er svært kostbare for ethvert selskap. Som et resultat begynte initiativer for 'job utvidelse' å dukke opp i store selskaper på 1950-tallet.

Mens terminologien endres, forblir prinsippene for ansattes motivasjon relativt uendret fra funnene for over et halvt århundre siden. Dagens moteord inkluderer 'empowerment', 'quality sirkler' og 'teamwork.' Empowerment gir autonomi og tillater en ansatt å ha eierskap til ideer og prestasjoner, enten de handler alene eller i team. Kvalitetskretser og den økende forekomsten av team i dagens arbeidsmiljøer gir ansatte muligheter til å forsterke viktigheten av arbeidet som medlemmene utfører, samt motta tilbakemeldinger på effektiviteten av det arbeidet.

I små bedrifter, som mangler ressurser til å vedta formelle motivasjonsprogrammer for ansatte, kan ledere likevel oppnå de samme grunnleggende prinsippene. For å hjelpe ansatte til å føle at jobbene deres er meningsfylte og at deres bidrag er verdifulle for selskapet, må småbedriftseieren kommunisere selskapets formål til de ansatte. Denne kommunikasjonen skal ha form av ord så vel som handlinger. I tillegg bør småbedriftseieren stille høye krav til ansatte, men også være støttende for deres innsats når mål ikke kan nås. Det kan også være nyttig å tillate ansatte så mye autonomi og fleksibilitet som mulig i hvordan jobbene deres utføres. Kreativitet vil oppmuntres hvis ærlige feil blir rettet, men ikke straffet. Til slutt bør småbedriftseieren ta skritt for å innlemme visjonen til ansatte for selskapet i sin egen visjon. Dette vil motivere ansatte til å bidra til småbedriftens mål, samt bidra til å forhindre stagnasjon i retning og formål.

MOTIVASJONSMETODER

Det er like mange forskjellige metoder for å motivere ansatte i dag som det er selskaper som opererer i det globale forretningsmiljøet. Likevel er det noen strategier som er utbredt i alle organisasjoner som prøver å forbedre ansattes motivasjon. Den beste innsatsen til ansattens motivasjon vil fokusere på hva de ansatte anser som viktige. Det kan være at ansatte innen samme avdeling i samme organisasjon vil ha forskjellige motivatorer. Mange organisasjoner i dag opplever at fleksibilitet i jobbdesign og belønningssystemer har resultert i ansattes økte levetid med selskapet, forbedret produktivitet og bedre moral.

Myndiggjøring

Å gi de ansatte mer ansvar og beslutningsmyndighet øker deres rike for kontroll over oppgavene de holdes ansvarlige for og gir dem bedre mulighet til å utføre disse oppgavene. Som et resultat blir følelsen av frustrasjon som oppstår ved å bli holdt ansvarlig for noe man ikke har ressursene til å bli redusert. Energi blir avledet fra selvbevaring til forbedret oppgaveoppfyllelse.

Kreativitet og innovasjon

I mange selskaper uttrykker ikke ansatte med kreative ideer dem for ledelsen i frykt for at deres innspill blir ignorert eller latterliggjort. Selskapsgodkjenning og tåing av selskapslinjen har blitt så inngrodd i noen arbeidsmiljøer at både den ansatte og organisasjonen lider. Når makten til å skape i organisasjonen blir presset ned fra toppen til linjepersonell, får ansatte som kjenner en jobb, et produkt eller en tjeneste best muligheten til å bruke ideene sine til å forbedre det. Kraften til å skape motiverer ansatte og drar fordeler for organisasjonen i å ha en mer fleksibel arbeidsstyrke, med mer fornuftig erfaring fra sine ansatte, og øke utvekslingen av ideer og informasjon mellom ansatte og avdelinger. Disse forbedringene skaper også en åpenhet for endringer som kan gi et selskap muligheten til å reagere raskt på markedsendringer og opprettholde en fordel for første gang på markedet.

Læring

Hvis ansatte får verktøyene og mulighetene til å oppnå mer, vil de fleste ta utfordringen. Bedrifter kan motivere ansatte til å oppnå mer ved å forplikte seg til evig forbedring av ansattes ferdigheter. Akkrediterings- og lisensieringsprogrammer for ansatte er en stadig mer populær og effektiv måte å få til vekst i ansattes kunnskap og motivasjon. Ofte forbedrer disse programmene de ansattes holdninger til klienten og selskapet, samtidig som de styrker selvtilliten. Ved å støtte denne påstanden fant en analyse av faktorer som påvirker motivasjon for å lære at den er direkte relatert til i hvilken grad opplæringsdeltakere mener at slik deltakelse vil påvirke deres jobb eller karriereverktøy. Med andre ord, hvis den oppnådde kunnskapen kan brukes på arbeidet som skal utføres, vil anskaffelsen av denne kunnskapen være en verdig begivenhet for arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

Livskvalitet

Antall timer som amerikanske arbeidere jobber hver uke, øker, og mange familier har to voksne som jobber de økte timene. Under disse omstendighetene blir mange arbeidere igjen lurt på hvordan de skal oppfylle kravene i livet utenfor arbeidsplassen. Ofte oppstår denne bekymringen mens du er på jobb og kan redusere en ansattes produktivitet og moral. Bedrifter som har innført fleksible medarbeiderordninger har fått motiverte ansatte hvis produktivitet har økt. Programmer som for eksempel har innblandet fleksibel tid, kondensert arbeidsuke eller deling av jobber, har lykkes med å fokusere overveldede ansatte mot arbeidet som skal gjøres og vekk fra kravene i privatlivet.

Monetær insentiv

For alle som kjemper for alternative motivatorer, tar penger fremdeles en stor plass i blandingen av motivatorer. Deling av selskapets overskudd gir incitamenter til ansatte å produsere et kvalitetsprodukt, utføre en kvalitetstjeneste eller forbedre kvaliteten på en prosess i selskapet. Hva som fordeler selskapet, kommer den ansatte direkte til gode. Monetære og andre belønninger blir gitt til ansatte for å generere kostnadsbesparelser eller prosessforbedrende ideer, for å øke produktiviteten og redusere fraværet. Penger er effektive når de er direkte knyttet til en ansattes ideer eller prestasjoner. Likevel, hvis ikke kombinert med andre, ikke-monetære motivatorer, er dens motiverende effekt kortvarig. Videre kan monetære insentiver vise seg å være kontraproduktive hvis de ikke blir gjort tilgjengelig for alle medlemmer av organisasjonen.

Andre insentiver

Studie etter studie har funnet at de mest effektive motivasjonene til arbeidere er ikke-monetære. Monetære systemer er ikke tilstrekkelige motivatorer, delvis fordi forventningene ofte overgår resultatene, og fordi ulikhet mellom lønnede individer kan dele seg i stedet for å forene ansatte. Bevist ikke-monetære positive motivatorer fremmer lagånd og inkluderer anerkjennelse, ansvar og avansement. Ledere som anerkjenner de 'små gevinstene' til ansatte, fremmer deltakelsesmiljøer og behandler ansatte med rettferdighet og respekt, vil finne at de ansatte er mer motiverte. Ett selskapets ledere brainstormet for å komme med 30 kraftige belønninger som koster lite eller ingenting å implementere. De mest effektive belønningene, som rosende brev og fri fra jobben, forbedret personlig oppfyllelse og selvrespekt. På lengre sikt er oppriktig ros og personlige bevegelser langt mer effektive og mer økonomiske enn utdeling av penger alene. Til slutt kan et program som kombinerer monetære belønningssystemer og tilfredsstiller indre, selvrealiserende behov, være den mest potente ansattens motivator.