' Hva er suksessgraden din med nyansatte? 'Jeg spurte Ron (ikke hans virkelige navn).
hvor høy er charles stanley
' Hva mener du 'suksessrate' ? ' spurte han.
' Av ti ansettelser tjener du hvor mange av dem vil du kalle en suksess, noe som betyr at seks eller tolv måneder senere er du fortsatt fornøyd med ansettelsen du har gjort? '
Ron stoppet et øyeblikk og så veldig ukomfortabel ut. ' Du vet, jeg har aldri stilt meg selv det spørsmålet, jeg er ikke helt sikker, men hvis jeg var brutalt ærlig, var kanskje rundt 40 prosent vellykkede ansettelser, resten måtte vi si opp eller de forlot selskapet før slutten av deres første år. '
Tenk på det et øyeblikk. Seks av ti av Rons ansettelser var fattige. Og hvis jeg får tilgang til Nord-Amerikas ledende forretningscoaching selskapet har lært meg hva som helst - dette er status quo for de fleste selskaper.
Likevel er kostnaden for dårlig leie? Tenk på alle intervjutidene og orienteringsdagene, og forstyrrelsene i virksomheten din. I følge en studie fra Society for Human Resource Management, kan en dårlig ansettelse koste bedriften opptil 5 ganger den dårlige ansattes årslønn. Og Harvard Business Review delte at opptil 80 prosent av ansattes omsetning skyldes dårlig ansettelsespraksis og beslutninger.
Her på ett sted er det mitt favoritt 5-trinns system å leie riktig. Når du følger disse fem trinnene, øker du oddsen for å få en vellykket ansettelse radikalt. Tar det mer arbeid enn bare å plassere en annonse og leie av tarmen? Selvfølgelig, men når du vurderer de reelle kostnadene ved dårlig leie, er det en investering vel verdt tid og energi.
Trinn 1: Bestem skriftlig, nøyaktig hvem du trenger og hva de vil gjøre for deg.
Liste ut:
- Oppgavene og ansvaret for denne nye ansettelsen.
- Opplevelsessettet du vil at de skal ha.
- Egenskapene du søker i denne personen.
- Verdiene denne personen må omfavne.
Oppsummer deretter listen over ønskede erfaringer, kvaliteter og verdier i 3-5 'Must Haves'. Hva er 3-5 må ha kvaliteter, erfaringer eller trekk for at denne nye ansettelsen skal lykkes i denne rollen for din bedrift?
Gratulerer, dette enkle trinnet vil ikke bare øke sjansen for suksess i intervjuingen for dine 'must haves', men du har nå fått et mini 'poengkort' som du kan rangere hver søker du vurderer. Ikke la deg svinge av bjeller og fløyter, ansett for dine must haves. La must haves dominere ansettelsesprosessen din.
Trinn 2: Opprett og følg din rekrutteringsplan
Din rekrutteringsplan inneholder følgende:
- En tiltalende, velskrevet 'hjelp ønsket' annonse for stillingen. Hvis det er for en operativ stilling, må du inkludere klare og konkrete detaljer om nøyaktig hva du søker. Hvis det er for en salgs- / markedsføringsposisjon, må du sørge for at annonsen din er kort og kortfattet. Jeg foreslår at du får søkere til å svare ved å sende en e-postmelding, følgebrev og lønnshistorie. Dette lar deg raskt gjøre en førstegangsskjerm og spare tid, pluss at du lærer mye om inntjeningsområdet for stillingen.
- Finn ut om du allerede har noen på laget ditt som passer det du leter etter. Tross alt, hvorfor vil du ikke gi et eksisterende teammedlem som passer dine behov en sjanse til muligheten? Mange selskaper overser sitt eget eksisterende team.
- Spre ordet blant dem i det utvidede nettverket og del din 'hjelp ønsket' -annonse med dem. Be teamet ditt om å gjøre det samme. Noen av mine beste ansettelser ble henvist til meg av mine eksisterende teammedlemmer.
- Legg opp annonsen din online . Finn de beste nettstedene for å legge ut annonsen din for ditt område, din bransje og selve posisjonen.
- Lag en liste over selskaper der du vil finne din ideelle kandidat, og ring personer du tror kan være en potensiell kamp. Spør om de vet om noen som dem som kan være interessert i jobben. (Mange vil ha et godt nettverk, og noen kan til og med være interessert i stillingen selv.) Denne enkle, men kraftige teknikken brukes av mange profesjonelle rekrutterere.
- Bruk sosiale sosiale nettverk som LinkedIn.com for å finne potensielle kandidater.
- Vurder å ansette et rekrutteringsfirma for å finne den rette personen. Selv om det er det dyreste alternativet på overflaten, hvis stillingen er kritisk, eller hvis du ikke er en bedrift som er dyktig til å rekruttere, er det ofte den raskeste, minst tidskrevende og mest kostnadseffektive løsningen.
Trinn 3: Gjennomgå kandidatmassen din og gjør en 3-trinns intervjuprosess for å finne de tre beste kandidatene til det endelige intervjuet.
En : Sorter raskt kandidater via rums, følgebrev og lønnshistorikk. Ranger dem A, B og C. Kast alle applikasjoner som ikke er 'A' i makuleringsmappen din. Ikke kast bort engang av tiden din på dem.
To : Telefonskjerm de 8 til 12 'gjenoppta' kandidatene. Dette kan gjøres av deg eller noen i teamet ditt. Målet ditt er å raskt pare denne listen til 5-6 sterke kandidater som du vil gjøre en mer detaljert telefonskjerm med.
Tre : Gjør et grundig telefonintervju med de 5 eller 6 beste kandidatene, og velg tre som skal møtes personlig. Bekreft at alle tre er veldig sterke på dine 'must haves' (vi vurderer våre søkere på hver av must-haves på en skala fra 1-10, slik at vi lettere kan sammenligne dem.) Bekreft også at hver av de tre vurderer din firmaet og jobbmuligheten deres det første valget før du forplikter deg til å gjøre dem til finalist.
`` Paul, som jeg forklarte tidligere i denne prosessen, er vårt mål å begrense søket til de tre siste toppkandidatene for stillingen. Det har vært vanskelig å gjøre med tanke på hvor mange søkere som ønsker stillingen. Og jeg tror du kan være en av de tre beste. Nå, før jeg gir deg en av de tre finalistene jeg bare vil forsikre deg om, er dette en stilling du vet du vil ha? Jeg vet at vi fortsatt må snakke gjennom kompensasjon og alt det, men forutsatt at det er rettferdig for stillingen, er dette en mulighet du vil ha, og er vi selskapet du vil være en del av? Hvis ikke, fortell meg, så går vi en annen retning for de tre siste plassene ... Flott å høre Paul, fortell meg, hva er de viktigste grunnene til at du velger oss? '
Det skjer mye i det manuset. Jeg oppfordrer deg til å gå tilbake og lese gjennom den for andre og tredje gang. Uansett hva du gjør, ikke la en søker være en av de tre siste kandidatene dine uten å tydelig bekrefte for deg at de vil ha stillingen. Er dette juridisk bindende? Selvfølgelig ikke, men det er en kritisk psykologisk forpliktelse og en viktig beskyttelse mot at du kaster bort tiden din.
Trinn 4: Intervju i dybden dine tre finalister.
Du kan bestemme deg for å gjøre mer enn ett personlig intervju. Ta deg god tid og bli kjent med toppkandidatene dine før du tar ditt endelige valg.
Jeg anbefaler på det sterkeste at du gjør dette intervjuet (e) med en eller to andre som deltar. Dette lar deg observere mer og bekymre deg mindre for spørsmål du kan stille.
Planlegg spørsmålene dine på forhånd sammen med hvem som vil stille og omtrent når. Bruk denne spørsmålslisten som et skjelett for hvordan intervjuet vil gå, og gi plass til andre spørsmålslinjer som dukker opp under intervjuet. (Lagre intervjustrukturen som en mal du kan bruke til ansettelsessystemet ditt.)
Etter hvert intervju, kort intervjuet ditt om kandidaten. Hva var hans eller hennes sterke sider? Svakheter? Hvordan vurderte han eller hun på en skala fra 1-10 på de tre til fem ”må ha” kvaliteter eller erfaringssett for stillingen? Du vil finne det blir vanskelig å huske kandidat en når du snakker med kandidat tre to dager senere, så ta detaljerte notater.
Trinn 5: Ansett din vinnende person.
Når du har funnet ditt nøkkelmedlem, må du få vedkommende på farta og overføre ham eller henne til å overta det nøkkelområdet i virksomheten din. (Husk at prosessen ikke er over før du har gått ombord på den nye ansettelsen.)
Hold fokus på å sette opp ditt nye teammedlem for å vinne. Det betyr at ikke bare dumpe alt ansvar og løpe, og heller ikke administrere den personen i hjel.
Overfør den nye ansettelsen din elegant til rollen slik at han eller hun etter tre måneder har påtatt seg 80 prosent av ansvaret og med seks måneder, 90 til 95 prosent. Innen 12 måneder bør ditt nye teammedlem 'eie' rollen helt.
Hvis du vil lære mer om intelligent skalering av selskapet ditt, skal jeg lære en nytt webinar som i stor grad vil fokusere på hvordan du kan utvide virksomheten din uten å ofre helse, familie eller liv for å gjøre det.
Hvis du vil være med på denne spesielle webinaropplæringen, vennligst bare Klikk her å lære detaljene og å registrere seg. (Det er gratis.)
