Rett etter sitt første styremøte tok Matthew Prince og hans medstiftere en radikal avgjørelse: Ingen ansatte i CloudFlare, et selskap som nå behandler 250 milliarder sidevisninger i måneden gjennom sikkerhetsappene, ville gå under en hierarkisk stillingstittel. Det ville ikke være noen administrerende direktører, ledere eller ledere - bare ingeniører, designere osv. Prince fortalte Inc.s Jeff Haden hvorfor det å sjekke egoer på døren sikrer at kvaliteten på en idé - ikke en persons rang - alltid vinner .
Hva fikk deg til å kaste ut hierarkiske titler til fordel for mer funksjonelle titler?
Vi presenterte en kandidat for VP for teknisk drift, og et styremedlem spurte: Hvor mange mennesker har han ansatt? Vi visste ikke. Fyrt? Ingen anelse. Han sa, jeg er sikker på at han er strålende, men du antyder med tittelen at han vil bygge et lag han skal lede. Vi ønsket faktisk at han skulle hjelpe til med å bygge et produkt.
Så han var mer teknisk fyr enn VP. Men hvorfor fjerne medstiftere av deres rang også?
Vi forlot møtet og tenkte, ingen av oss har ansatt eller sagt opp mange mennesker. Vi burde ikke være VPer. Vi er ingeniører. Vi er programmerere. Nå forventer ikke nye ansatte titler som innebærer hierarki, fordi ingen har en.
Konvensjonell visdom sier likevel at den billigste fordelen du kan tilby en kandidat er en tittel.
Å, nei - titler kommer definitivt med en pris. De beste ideene er nedenfra og opp, ikke ovenfra og ned. Men i de fleste selskaper kommer ideene fra toppen, og hierarki kan bety at kunstig autoritet vinner, ikke den beste ideen. Her skyver ingeniørene som skriver koden ideene sine på tvers og oppover.
Er du ikke redd for at du går glipp av talentfulle mennesker?
Nei. Vi vil ha folk som vil være her. Jeg hadde prøvd å ansette John Graham-Cumming, en utrolig innflytelsesrik programmerer og forfatter, i årevis. Til slutt ringte han og sa at han ønsket å bli med oss. Han sa: Min første jobb var programmerer, og det forklarer hva jeg gjør og liker å gjøre. La oss gjøre det til tittelen min. Jeg får gåsehud hver gang jeg forteller historien, fordi den innkapsler det vi prøver å gjøre.
Hva med eksternt? Noen nystartede selskaper gir alle en høy tittel, slik at de blir tatt på alvor av andre virksomheter.
En stor bank i New York City ba oss om å sende de eldste menneskene våre til et møte nylig. Vi tok med oss ingeniører - og alle beslutningstakerne elsket det faktum at folk i rommet var de som faktisk skrev koden. Folk vil bare at problemene deres løses, og titler løser ikke problemer - talentfulle mennesker løser problemer.
carley shimkus fox news bio
Når vil du vite at du trenger en mer formell struktur?
Vi trodde vi måtte endre oss når vi kom til 20 ansatte, deretter 50, så kanskje når vi kommer til 100? Vi vil alltid fokusere på hva ansatte gjør, ikke på hvem de leder.
- Våre roller kan lett snu. Når du ansetter Adam, kan du forvente at han skal lede Bob. På et annet prosjekt må disse rollene kanskje snu. Med begrenset hierarki kan de beste ansatte for prosjektet lede det prosjektet.
- Kulturen fremmer prestasjon. Når de beste ideene vinner, blir det et svinghjul som gjør jobben som sørger for at egoer ikke kan komme i veien.
- Kulturen fremmer rettferdighet. Titler tjener til å differensiere, ofte på en vilkårlig måte, noe som kan føre til opplevd eller faktisk urettferdig behandling. Her blir du bedømt av arbeidet ditt, ikke din rang.
- Hva kan jeg si? Det fungerer bare. Vi må finne på ting for å behandle informasjon i denne skalaen. Jeg kan ikke finne ut av det, men teamet vårt kan det. Hvis alle ideene kom fra toppen, ville vi ikke være der vi er i dag.
