Inc.com spaltist Alison Green svarer på spørsmål om arbeidsplassen og ledelsesspørsmål - alt fra hvordan du skal håndtere en mikromanaging-sjef til hvordan du kan snakke med noen på laget ditt om kroppslukt.
Her er en oversikt over svar på fem spørsmål fra leserne.
1. Hvordan kan jeg finne nyansatte som vil være komfortable med vår 'gutteklubb' kultur?
Jeg ønsker å legge til en ny ansatt i teamet mitt, mest sannsynlig en nyutdannet høyskole, og jeg er ikke helt sikker på hvordan jeg kan komme med spørsmål for å sikre en god kulturell passform. Teamet vårt er litt av en 'gutteklubb' med forbannelse og sporadisk upassende vits laget i mindre gruppeinnstillinger. Jeg vet at noen mennesker ikke er komfortable rundt denne typen miljø (og jeg vet at denne kulturen ikke vil endre seg i nær fremtid). Jeg vil forsikre meg om at personen vil være i stand til å passe inn i denne gruppen. Det virker vanskelig å spørre: 'Hvordan føler du deg med forbannelse og sporadisk grov vits?' Er dette et legitimt spørsmål å stille i et intervju? Hvis ikke, har du noen andre anbefalinger for hvordan du gjør det?
Grønn svarer:
Vel ... det er et større problem her. Jeg har ingen problemer med forbannelse. Men avhengig av detaljene i hva du mener, er grove vitser og det å være en gutteklubb potensielt et problem fra et juridisk synspunkt - når det gjelder seksuell trakassering, diskriminering og fiendtlig arbeidsplass. Det er også et problem fra et inkluderende synspunkt hvis du er interessert i å ha et mangfoldig kontor. Jeg har ikke nok informasjon om nøyaktig hva du mener med disse beskrivelsene, men det er mulig at du stiller feil spørsmål og i stedet bør spørre: Hvordan profesjonaliserer vi arbeidsplassen vår, sørger for at alle føler seg velkomne av trakasserings- og diskrimineringslover? '
jane velez mitchell og donna dennison
Det er også viktig å sørge for at 'screening for kulturell tilpasning' ikke ender med å 'screening for mennesker med lignende demografiske bakgrunner', som den kan, selv om du ikke har tenkt det.
Men hvis jeg feiltolker hva du mener, og vi snakker egentlig bare om banning og slikt, bare forklar kulturen din i intervjuer: 'Vi har en tendens til å forbanne mye her, og X og Y er ikke uvanlige hendelser. Jeg vil advare deg foran, så du ikke blir blind av det hvis du kommer ombord. ' Det kan føles litt vanskelig, men det er mye mindre vanskelig enn noen som starter jobben, og deretter oppdager kulturen og hater den.
2. Bør vi si opp en praktikant for å ha utvidet ferien uten tillatelse?
Jeg er leder ved en mellomstor oppstart. Vi har nylig ansatt en veldig ung praktikant som nettopp ble uteksaminert fra college. Hun tok en tredagers tur til New York, og hadde bedt om fri på forhånd. I morges sendte hun meg en e-post og fortalte meg, ikke spurte meg, at hun ville forlenge turen med en dag: 'Jeg vil forlenge oppholdet mitt i New York en ekstra dag og kommer tilbake til jobb på onsdag. Jeg beklager bryet.'
Sjefen min var livlig da han fant ut og vil si henne opp. Vårt kontor har en flex-time-off policy. Men andre arbeidstakere må dekke oppgavene dine mens du er ute, og vi ber om forhåndsvarsel. Det er uprofesjonelt, sikkert, men er det grunnlag for oppsigelse?
Grønn svarer:
Sjefen din overreagerer og er urimelig. På mange kontorer klarer folk sin egen tid, og dette vil være greit. Det høres ut som det ikke er tilfelle på kontoret ditt, men da trenger du bare å forklare det for henne når hun kommer tilbake. Hun er praktikant og forklarer at denne typen ting er en del av avtalen.
Med mindre hennes uventede engangsfravær forårsaker et slags stort problem som hun burde ha vært i stand til å forutse (som om det er dagen for en hendelse hun har sentrale ansvar for), er sjefen din utenfor basen.
3. Kollegaen min ansatte ikke sønnen min.
Sønnen min ble nylig uteksaminert og søkte jobb i en annen avdeling ved det samme selskapet der jeg har jobbet i 35 år. Han hadde et langvarig telefonintervju og et enda lengre personlig intervju med flere ledere. Og så nektet de å gi ham et tilbud uten forklaring. På mitt forslag skrev han et takkebrev og ba om tilbakemelding / forslag til forbedring av ferdigheter der han kan ha kommet kort, til og med inkludert en stemplet selvadressert konvolutt. Han fikk ikke noe svar. Jeg er selv ansettelsesleder og har vært på den andre siden av dette, i så fall delte jeg at det bare var manglende kompetanse.
Ville det være ute av kø å snakke med min kollega i den andre gruppen for å finne ut hvorfor sønnen min ikke ble ansatt?
Grønn svarer:
Ja, det ville være utenfor linjen. Og det ville gjøre motparten din lettet over at hun ikke ansatte sønnen din, siden det ville signalisere at hvis hun gjorde det, ville du kanskje ha uhensiktsmessig grepet inn i hennes ledelse av ham. Du kan absolutt bruke din innside kunnskap om selskapet til å trene sønnen din bak kulissene, men du kan ikke gripe inn på hans vegne. Det vil undergrave ham og få ham til å se ut som en svakere kandidat. Det vil også gjøre kollegene dine ubehagelige, siden det vil komme som upassende press, selv om du ikke mener det på den måten, og de ikke trenger å forsvare sin beslutning mot deg.
For hva det er verdt, når du ber om tilbakemelding: Noen ansettelsesledere vil gi tilbakemelding til avviste kandidater, og noen vil ikke. Men få vil gjøre det med post, siden det er mye mindre praktisk. I fremtiden vil jeg foreslå at sønnen din bruker e-post til disse forespørslene!
hvor gammel er andre miller
4. Arbeider med fødselspermisjon når kollegaer sender meg spørsmål.
Jeg jobber for et lite konsulentfirma og har vært i organisasjonen i tre år. Jeg har seks uker i ubetalt fødselspermisjon, og mine kolleger fortsetter å pinge meg for å få svar på spørsmål, eller for å hjelpe dem med å finne dokumenter - ikke hver dag, men tre til fire ganger i uken.
Jeg prøvde å forhandle om et visst nivå av barselsdekning, siden vi ikke dekkes av FMLA-lovene, men ble fortalt at det ikke var noe de kunne tilby meg. Siden de samlede fordelene ved å jobbe her (fleksible tidsplaner, 100 prosent ekstern arbeidsstyrke, veldig familievennlig) var vanskelig å gi opp, valgte jeg å ta 12 ubetalte uker fri.
Hvor mye kontakt er for mye kontakt for dem, siden de nektet å tilby meg barselytelser? Jeg har ikke noe imot det sporadiske spørsmålet siden vi er en liten organisasjon, og jeg gjorde nesten alt arbeidet på ett område. Men jeg begynner å føle at hvis de vil ha meg tilgjengelig, skal de betale meg for den fordelen.
Grønn svarer:
Det er ganske typisk når folk har barselpermisjon å være helt utilgjengelige i permisjonstiden, så det ville være ganske rimelig for deg å bli mørk. Men hvis du vil være tilgjengelig for sporadisk (veldig sporadisk) spørsmål, kan du si: 'Jeg kommer til å være ganske utilgjengelig fra dette tidspunktet. Hvis noe virkelig haster, send meg en e-post og merk det som presserende, men vet at det kan ta litt tid å se det og svare på deg. Og jeg vil reservere dette for ikke mer enn ett eller to spørsmål i måneden. '
Du kan også vurdere å få alle spørsmålene trukket gjennom ett kontaktpunkt. Ellers kan du få ett eller to spørsmål i måneden fra hver av dine syv kolleger. Og så i den grad du kan, må du ikke svare på disse e-postene umiddelbart, ellers vil du trene dem til å tro at du fortsatt er tilgjengelig.
Alternativt kan du kontakte dem og si: 'Jeg får mange flere arbeidsspørsmål sendt min vei enn jeg hadde skjønt at jeg ville gjort. Det legger til nok at jeg enten vil trekke tilbake det, eller finne ut av en slags kompensasjon for denne perioden. Hva er fornuftig? '
5. Hvorfor nevnte intervjueren min en annen kandidat?
I begynnelsen av mitt andre intervju forklarte intervjueren at det ble gjennomført fem intervjuer, og deretter vil en til to finalister velges. Han nevnte også at det er en sterk kandidat som ville være ute av landet de neste ukene, så endelige avgjørelser ville være mot slutten av måneden.
Informasjonen om fordeler ble også delt: Lønnsomfang, sannsynlig startlønn, fri osv. Intervjuet gikk bra, og jeg burde vite om jeg fortsatt blir vurdert til neste uke.
Hvorfor vil intervjueren, som også er sjefen, nevne den sterke kandidaten? Hvorfor vil fordelingsdetaljer bli gitt før et formelt jobbtilbud?
Grønn svarer:
Ikke les noe i noe av dette; det betyr egentlig ikke noe. Det er ikke uvanlig at HR deler fordelingsdetaljer med alle kandidater på dette tidspunktet i prosessen. Faktisk er det smart, så i tilfelle du får et tilbud, har du hatt et forsprang på å gjennomgå disse tingene. Og det høres ut som intervjueren nevnte den sterke kandidaten for å forklare hvorfor de venter noen uker før de avslutter prosessen.
Vil du sende inn et eget spørsmål? Send den til alison@askamanager.org .
