Å være sjef betyr at du får muligheten til å gi referanser til dine tidligere ansatte. Noen selskaper ber deg bare bekrefte datoer og titler, og andre vil spørre deg om din tidligere (eller noen ganger nåværende) ansatt. Mange selskaper har retningslinjer som krever at folk holder munnen, men andre lar lederne snakke fritt. Mange tror referanser er ulovlige (de er ikke). Hvilken policy bør du innføre?
Jeg spurte flere arbeids- og arbeidsadvokater hva de synes. Her er svarene deres:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Selv om det ikke er noe 'ulovlig' ved å gi ut en sannferdig referanse (staten min, Ohio, har til og med en lov som beskytter sysselsettingsreferanser - O.R.C. 4113,71 ), mitt råd til klienter er å unngå praksis. Det kan bare føre til hodepine fra en misfornøyd tidligere ansatt. Ærlig talt, hvis en arbeidsgiver mottar det typiske 'navn, rang og serienummer' på en potensiell ansatt, sender den signalet om du ikke har noe hyggelig å si. Hvis manglende referanse sender den samme meldingen, hvorfor risikere hodepine ved å fortelle en arbeidsgiver sannheten om en dårlig eller marginal utøver.
lena headey ektemann hvit interesse
Arbeidsgivere kan hvile lettere når de vet at loven beskytter de som forteller sannheten, men hvorfor ta sjansen til å rangliste en (kanskje) misfornøyd tidligere ansatt som ikke lenger er hodepinen din? Hvorfor skape et insentiv til å se etter en grunn til å saksøke?
Videre, tenk på transaksjonskostnadene knyttet til en 'dårlig' referanse. Arbeidsgivere vil være uvillige til å ansette noen som de får dårlig referanse til. Denne praksisen vil bidra til å skape en syklus av evig arbeidsledighet for arbeidsledige. Og hvem skal si at ens dårlige medarbeider ikke vil trives i en annen situasjon, og jobbe for annen ledelse med forskjellige jevnaldrende?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Advokatfirma for ansatte
Det er definitivt ikke ulovlig å gi ut en sannferdig anbefaling. Noen stater gir faktisk arbeidsgivere immunitet på referanser så lenge de ikke er ærekrenkende. Det er åpenbart tryggest å gi ut nøytrale referanser - det vil si ansettelsesdatoer, stillingstittel og noen ganger lønn. For store selskaper kan dette være den eneste fornuftige veien å gå. Imidlertid ignorerer mange veiledere selskapets policy og gir informasjon om ansatte som er glødende eller ekstremt negativ. Hvis den ansatte var god, er det sannsynligvis en god ting for arbeidsgivere å gi en fantastisk referanse. Spesielt med permittering, kan det hjelpe dem å komme seg på beina og få selskapet ut av arbeidsledighetskrav.
Med dårlige referanser er det imidlertid en faresone som jeg foreslår at de fleste arbeidsgivere ikke bør krysse av. Du bør ikke lyve, så det er best å gi en nøytral referanse (og ikke på en ekornet måte som lar den potensielle arbeidsgiveren vite at noe er galt). Først av alt, hvorfor i all verden vil du forhindre en tidligere ansatt i å få jobb? Hvis de er arbeidsledige, er alt de trenger å gjøre hele dagen å sitte og tenke på måter du har gjort noe galt med dem og begynne å ringe advokater. For det andre vil arbeidsledigheten din skyte i været. La dem gå videre og finne et sted som vil sette pris på dem. Og hvis en forferdelig ansatt ender opp med å jobbe for en konkurrent, bør du være glad for å la det skje.
Det kan være noen ganger du har en juridisk forpliktelse til å avsløre negativ informasjon. For eksempel, hvis den tidligere ansatte søker om en politistilling eller sikkerhetsklarering, bør du fortelle sannheten. Bare vær sikker på at du ikke smeller den ansatte unødvendig. Selv en liten overdrivelse eller et ikke-støttet krav kan føre deg til en søksmål.
Bryan Cavanaugh
Advokatfirmaet Cavanaugh
Jeg anbefaler at arbeidsgivere ikke gir ut vesentlige anmeldelser eller meninger fra tidligere ansatte, med mindre de er i et ganske lite fellesskap av konkurrenter som alle deler lignende informasjon. For eksempel har sykehjem ofte pleiehjelpere som flytter fra et lokalt sykehjem til et annet. Hvis HR-representantene på sykehjemmene fritt deler informasjon med hverandre om tidligere ansatte, synes jeg det er nyttig informasjon for den potensielle arbeidsgiveren å ha når det gjelder å bestemme en søker, og jeg anbefaler en arbeidsgiver å delta i den delingen av informasjon.
Men ellers er det ingen tilsvarende fordel for en arbeidsgiver å snakke fritt om en tidligere ansatt, så jeg anbefaler at de ikke gjør det. Som du bemerket, mener de fleste, etter min erfaring, at det er ulovlig for en arbeidsgiver å oppgi enhver mening eller vurdering av en tidligere ansatt. Derfor, med mindre det er en tilsvarende fordel, vil arbeidsgiveren motta (i tråd med `` skrap ryggen min og jeg skraper deg ''), så er det ikke verdt å samle tidligere ansatte som kan lære om avsløringen, og knytte HR-tiden til å svare henvendelser, og tar risikoen for at en HR-person eller leder vil uttale seg usant (i motsetning til en mening) og derved utsette selskapet for ansvar for ærekrenkelse.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Her er hva som skjer i det virkelige liv: For 'gode' ansatte gir arbeidsgivere anbefalinger. For 'dårlige' ansatte sier de at de bare kan bekrefte datoene for tjenesten og titlene. Det er et blunk og et nikk, og alle skal forstå koden.
Men noen stater, som Connecticut, har opprettet et privilegium for ansettelsesreferanser for nåværende eller tidligere arbeidsgivere som ble bedt om med arbeidstakers samtykke. Det betyr at arbeidstakeren ikke kan inngi sak mot arbeidsgiveren for å ha gitt en 'dårlig' referanse. Det domstolen sa er at 'integriteten til ansettelsesreferanser ikke bare er viktig for potensielle arbeidsgivere, men også for potensielle ansatte, som har fordeler av troverdigheten til positive anbefalinger'. Regelen er den samme i minst 20 stater.
hvor høy er jenna elfman
Så hvis du er arbeidsgiver i en av disse statene, tror jeg den viktigste delen av dette er å få samtykke fra den nåværende eller tidligere ansatte til å gi anbefalingen. Når det er gjort, skal arbeidsgiveren ha en god beskyttelse - selv om det gir en 'dårlig' referanse. Hvis du ikke er i en av disse statene, vil jeg være litt forsiktig og søke juridisk rådgiver for å finne ut hvor den 'sikre' sonen ligger.
Men selv med beskyttelsen i henhold til loven, vil mange arbeidsgivere fremdeles ønske å abonnere på referanse-teorien om 'navn, rang, serienummer'. Det er greit, bare ikke bli skuffet når den ansatte du ansetter er en 'dud' fordi en annen arbeidsgiver også abonnerer på samme teori.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP-er
Med ansettelsesadvokathatten festet fast mot hodet mitt, anbefaler jeg generelt at arbeidsgivere holder seg til en nøytral referansepolitikk (f.eks. Ansettelsesdatoer, siste stilling og noen ganger siste lønn).
En negativ anbefaling som koster den tidligere arbeidstakeren fremtidig ansettelse, kan føre til søksmål. Det du kanskje ser er noe som høres ut i ærekrenkelse, nedsettelse, torturistisk forstyrrelse eller lignende. Og mens jeg ikke praktiserer der, leste jeg et sted at California har en lov som spesifikt forbyr falske eller villedende uttalelser om ansatte. Så, selv om kritikken er sann (som burde være et absolutt forsvar), hvis den tidligere ansatte mener at det er falsk, ender den tidligere arbeidsgiveren med å bruke $$$ og får sin virksomhet avbrutt for å forsvare en meritløs søksmål.
Selv om de er godt ment, kan positive anbefalinger også føre til juridiske problemer. Spesielt kan en positiv anbefaling føre til påstand om diskriminering. Utrolig, ikke sant? La oss for eksempel anta at Derrick Decision maker avslutter Edith Employee for ytelse, men Sam Supervisor gir Edith senere en positiv anbefaling. Hvis Edith mener at oppsigelsen hennes er påskuddslig på grunn av hennes kjønn eller, enda bedre, fordi hun tidligere klaget til EEOC om kjønnsdiskriminering, så er Sams positive anbefalingsbrev bilag A i Ediths påfølgende diskrimineringsaksjon mot sin tidligere arbeidsgiver.
Uansett hvilken policy arbeidsgiveren har med hensyn til ansattes anbefalinger - 'ad hoc' er ikke en policy - den skal være skriftlig, kommunisert til ansatte og veiledere, og støttes med passende opplæring.
Robin Shea
Constangy, Brooks og Smith, LLP
Jeg anbefaler alltid at arbeidsgivere er ærlige, men i de fleste tilfeller synes jeg det er forsvarlig å gi en nøytral referanse som består av ansettelsesdatoer og stillinger. Dette beskytter arbeidsgiveren mot potensielt ansvar for ærekrenkelse eller 'svartelisting', en praksis som mange stater forbyr.
Imidlertid vil jeg anbefale å gjøre et unntak fra denne generelle regelen i tilfeller der den ansatte ble mistenkt for, eller ble funnet å ha begått alvorlig forsømmelse, som uredelighet, alvorlig seksuell trakassering eller vold på arbeidsplassen. I tilfeller som disse kan den tidligere arbeidsgiveren være ansvarlig hvis den ikke avslører den påståtte forseelsen. Arbeidsgivere bedt om å oppgi referanseinformasjon for tidligere ansatte i denne kategorien, bør konsultere juridisk rådgiver og overholde lovene som gjelder i deres stater før de gir slik 'ærlig, negativ' referanseinformasjon. Akkurat som et eksempel på hvor vanskelig dette kan være, vil jeg ikke anbefale å si: 'Joe ble avsluttet for seksuell trakassering', fordi Joe kan hevde at han ikke gjorde det, og hvis uttalelsen er falsk, kan den gi opphav til et ærekrenkelseskrav. På den annen side ville 'Joe ble avsluttet ved avslutningen av en etterforskning av påstander om seksuell trakassering', ville være en sann uttalelse, enten Joe var 'skyldig' eller ikke. Så i dette tilfellet, selv om Joe prøvde å saksøke arbeidsgiveren for ærekrenkelse, burde arbeidsgiveren være i stand til å hevde sannhetsforsvaret.
Et positivt unntak fra 'nøytral referanse' -regelen som jeg vil anbefale er i tilfelle en reduksjon i kraft eller eliminering av jobb, når arbeidstakeren ble sagt opp uten egen skyld. I tilfeller som dette tror jeg det vil være hensiktsmessig at arbeidsgiveren gir et referansebrev som sier at arbeidstakeren presterte tilfredsstillende og kun mistet jobben på grunn av RIF eller eliminering.
Til slutt vet jeg at mange ledere 'uoffisielt' gir positive referansebokstaver eller annen informasjon for visse individuelle ansatte. Hvis dette rutinemessig gjøres, kan en tidligere ansatt som ikke får en positiv referanse være i stand til å kreve gjengjeldelse eller diskriminering. Jeg hater å fortelle ledere at de aldri kan gi hjelp til gode ansatte som søker arbeid andre steder, men de bør i det minste være klar over de juridiske risikoene og sørge for at HR-funksjonen er klar over hva som skjer .
