De beste selskapene består av flotte lag. Du skjønner, til og med et selskap fullt av A-spillere vil ikke lykkes hvis de ikke har mulighet til å jobbe godt sammen.
Det er derfor for ikke så lenge siden, Google gikk ut på en søken etter å finne ut hva som gjør et team vellykket. De kodenavnet studien Prosjekt Aristoteles, en hyllest til filosofens berømte sitat 'Helheten er større enn summen av delene.'
paul teutul jr nettoformue 2016
For å definere 'effektivitet' bestemte teamet seg for vurderingskriterier som målte både kvalitative og kvantitative data. De analyserte dusinvis av team og intervjuet hundrevis av ledere, teamledere og teammedlemmer.
Forskerne evaluerte deretter teamets effektivitet på fire forskjellige måter:
1. utøvende evaluering av teamet;
2. teamlederevaluering av teamet;
3. teammedlem evaluering av teamet; og
4. salgsresultat mot kvartalskvote.
Så hva fant de?
Google publiserte noen av funnene her, sammen med følgende innsiktsfulle uttalelse:
Forskerne fant at det som virkelig betyr noe, handlet mindre om hvem som er på laget, og mer om hvordan teamet jobbet sammen.
Det som betydde mest: Tillit.
Så hva var den viktigste faktoren som bidro til teamets effektivitet?
Det var psykologisk sikkerhet.
Enkelt sagt, psykologisk sikkerhet refererer til individets oppfatning av å ta en risiko, og svaret hans eller hennes lagkamerater vil måtte ta den risikoen.
Google beskriver det slik:
I et team med høy psykologisk sikkerhet føler lagkameratene seg trygge for å ta risiko rundt teammedlemmene. De føler seg sikre på at ingen på laget vil skamme eller straffe noen andre for å innrømme en feil, stille et spørsmål eller tilby en ny idé.
Med andre ord trives flotte lag på tillit.
Dette kan se ut til å være et enkelt konsept, men det er ingen enkel oppgave å bygge tillit mellom teammedlemmene. For eksempel har et team på bare fem personer med seg forskjellige synspunkter, arbeidsstiler og ideer om hvordan du får jobben gjort.
I min kommende bok, EQ, Applied: The Real-World Guide to Emotional Intelligence , Jeg analyserer fascinerende forskning og virkelige historier fra noen av de mest vellykkede teamene i verden.
Her er et glimt av noen av handlingene som kan hjelpe deg med å bygge tillit til teamene dine:
Lytt først.
For å bygge tillit må du respektere hvordan andre tenker og føler. Derfor er det viktig å lytte først.
Når du regelmessig og dyktig lytter til andre, holder du kontakten med deres virkelighet, blir kjent med deres verden og viser deg verdsetter deres opplevelse. Aktiv lytting innebærer å stille spørsmål, sammen med konsentrert innsats for å forstå partnerens svar - alt imens du motstår trangen til å dømme. Forsiktig lytting hjelper deg med å identifisere hvert enkelt teammedlems styrker, svakheter og kommunikasjonsstil.
I tillegg sender du meldingen om at det som er viktig for dem, er viktig for deg.
Vis empati.
Utover å lytte, prøv ditt beste for å forstå dine medarbeidere og deres perspektiver. Dette kalles kognitiv empati.
Men du vil også ha nytte av å vise affektiv eller emosjonell empati. Dette betyr å prøve å dele følelsene til en annen.
For eksempel, hvis en kollega deler en kamp, kan du tenke: 'Vel, det er ikke så stor sak. Jeg har taklet det før. ' Når dette skjer, prøv å tenke på en tid da du følte meg stresset eller overveldet, og trekk på den følelsen for å hjelpe deg med å forholde deg.
Vær autentisk.
Autentisitet skaper tillit. Vi blir tiltrukket av de som 'holder det ekte', som innser at de ikke er perfekte, men som er villige til å vise disse ufullkommenhetene fordi de vet at alle andre også har dem.
Autentisitet betyr ikke å dele alt om deg selv, til alle, hele tiden. Den gjør mener å si hva du mener, å si det du sier, og holde deg til verdiene og prinsippene dine fremfor alt annet.
cesar millan nettoformue 2016
Sett eksemplet.
Ord kan bare bygge tillit hvis de støttes av handlinger.
Derfor er det så viktig å øve på det du forkynner og være et godt eksempel: Du kan forkynne respekt og integritet alt du vil; det vil ikke bety noe når du forbanner et medlem av teamet ditt.
Vær hjelpsom.
En av de raskeste måtene å få noens tillit er å hjelpe den personen.
Tenk på favorittsjefen din. Hvilken skole han eller hun ble uteksaminert fra, med hvilken type grad, og denne personens tidligere prestasjoner - ingen av disse detaljene er relevante for forholdet ditt. Men hva med når denne sjefen var villig til å ta seg tid ut av den travle timeplanen for å lytte, hjelpe eller komme ned i skyttergravene og jobbe sammen med deg?
Tillit handler om det lange spillet. Hjelp hvor og når du kan.
Uenig og forplikt deg.
Som Amazon-sjef Jeff Bezos forklarer, betyr det å 'være uenig og forplikte' ikke 'å tro at teamet ditt er feil og savner poenget', noe som vil forhindre deg i å tilby ekte støtte. Snarere er det en ekte, oppriktig forpliktelse til å gå lagets vei, selv om du er uenig.
Selvfølgelig, før du når det stadiet, bør du kunne forklare din posisjon, og teamet bør med rimelighet veie dine bekymringer.
Men hvis du bestemmer deg for å være uenig og forplikte deg, er du helt inne. Ingen sabotering av prosjektet - direkte eller indirekte. Ved å stole på tarmene til teamet ditt, gir du dem rom til å eksperimentere og vokse - og folkene dine får tillit.
Vær ydmyk.
Å være ydmyk betyr ikke at du aldri stiller opp for dine egne meninger eller prinsipper. Snarere betyr det å erkjenne at du ikke vet alt - og at du er villig til å lære av andre.
Det betyr også å være villig til å si de to vanskeligste ordene når det trengs: Jeg beklager.
Vær gjennomsiktig.
Det er ingenting verre enn følelsen av at ledere ikke bryr seg om å holde deg i løkken, eller enda verre, at de holder på hemmeligheter.
Sørg for at visjonen, intensjonene og metodene dine er klare for alle i teamet ditt - og at de har tilgang til informasjonen de trenger for å gjøre sitt beste.
Ros hjertelig og spesifikt.
Når du berømmer og roser andre, tilfredsstiller du et grunnleggende menneskelig behov. Når kollegene dine merker at du setter pris på innsatsen deres, er de naturlig motivert til å gjøre mer. Jo mer spesifikt, jo bedre: Fortell dem hva du setter pris på, og hvorfor.
Og husk at alle fortjener ros for noe. Ved å lære å identifisere, gjenkjenne og rose disse talentene, får du frem det beste i dem.
