Menneskelige ressurspolitikker er de formelle reglene og retningslinjene som bedrifter har på plass for å ansette, trene, vurdere og belønne medlemmene av arbeidsstyrken. Når disse retningslinjene er organisert og formidlet i en lett brukt form, kan de forhindre mange misforståelser mellom arbeidstakere og arbeidsgivere om deres rettigheter og forpliktelser på forretningsstedet. Det er fristende, som en ny småbedriftseier, å fokusere på bekymringene til den aktuelle virksomheten, og utsette oppgaven med å skrive opp en personalpolitikk. Alle forretningsanalytikere og ansettelsesadvokater vil råde en ny bedriftseier til å få en policy ned på papiret, selv om det er enkelt utarbeidet fra en kjelemodell. Å ha skrevet retningslinjer er viktig, slik at det er klart for alle hva retningslinjene er, og at de brukes konsekvent og rettferdig i hele organisasjonen. Videre, når spørsmål om arbeidstakerrettigheter og selskapspolitikk kommer for føderale domstoler og statlige domstoler, er det vanlig praksis å anta at selskapets menneskelige ressurspolitikk, enten det er skriftlig eller muntlig, er en del av en ansettelseskontrakt mellom arbeidstakeren og selskapet. Uten tydelig skrevet policy er selskapet i en ulempe.
Små bedrifter - og spesielt bedriftsoppstart - har ikke råd til å kaste bort verdifull tid og ressurser på uttrukne politiske tvister eller potensielt dyre søksmål. Å ha en menneskelig ressurspolitikk på plass fra starten kan bidra til å unngå denne situasjonen. Bedriftseieren som tar seg tid til å etablere en sunn, omfattende personellpolitikk, vil være langt bedre rustet til å lykkes på lang sikt enn bedriftseieren som håndterer hver enkelt politisk beslutning når den bryter ut. Sistnevnte ad hoc-stil gir mye mer sannsynlighet for inkonsekvente, uinformerte og juridisk tvilsomme beslutninger som kan lamme en ellers velstående virksomhet. For så mange småbedriftskonsulenter som oppgir, vil menneskelige ressurspolitikker som inkonsekvent blir brukt eller basert på feil eller ufullstendige data, nesten uunngåelig føre til reduksjon i arbeidstakerens moral, forverring av ansattes lojalitet og økt sårbarhet for juridiske straffer. For å sikre at personaladministrasjonspolitikk blir brukt på en rettferdig måte, anbefaler bedriftseiere og konsulenter at småbedrifter produserer og opprettholder en skriftlig oversikt over HR-retningslinjene og tilfeller der disse retningslinjene kom til spill.
TEMA DEKKET AV SELSKAPSPRINSIPPER
Eiere av små bedrifter bør sørge for at de tar opp følgende grunnleggende menneskelige ressursspørsmål når de setter sammen personalpolitikken:
- Retningslinjer for lik sysselsetting
- Klassifisering av ansatte
- Arbeidsdager, lønnsdager og forskudd
- Overtidserstatning
- Måltid og pauseperioder
- Lønnsfradrag
- Feriepolitikk
- Ferier
- Syke dager og personlig permisjon (for sorg, juryplikt, avstemning osv.)
- Ytelsesevalueringer og lønnsøkninger
- Ytelsesforbedring
- Oppsigelsesregler
Maler som kan brukes til å lage et første policy for menneskelige ressurser, er tilgjengelige fra mange kilder. To slike kilder som er anerkjente og tilbyr informasjon om et bredt spekter av sysselsettingsspørsmål, er National Human Resource Association og Society for Human Resource Managers. Hver vedlikeholder et nettsted med informasjon om tjenestene de tilbyr, og peker til andre anerkjente tjenesteleverandører. Disse nettstedene er henholdsvis http://www.humanresources.org og http://www.shrm.org/.
kelly o donnell bh størrelse
Et bredt spekter av spørsmål kan tas opp i personalpolitikken, avhengig av arten av den aktuelle virksomheten. Eksempler på slike problemer inkluderer salgsfremmende retningslinjer; medisinske / tannlegefordeler gitt til ansatte; bruk av selskapets utstyr / ressurser (tilgang til Internett, personlig bruk av faksmaskiner og telefoner, etc.); kontinuitet i politikken; seksuell trakasering; rusmisbruk og / eller narkotikatesting; røyking; politikk for flextime og fjernarbeid; pensjons-, overskuddsdeling og pensjonsplaner; refusjon av ansattes utgifter (for reiseutgifter og andre utgifter forbundet med å drive virksomhet); barne- eller eldreomsorg; utdanningsassistanse; klageprosedyrer; ansattes personvern; kleskoder; parkering; post og frakt; og sponsing av fritidsaktiviteter.
FORDELER MED FORMELLE RETNINGSLINJER FOR MENNESKELIG RESSURS
Småbedriftseiere som har utarbeidet og oppdatert god personalstyringspolitikk, har sitert flere viktige måter de bidrar til suksess for næringslivsbedrifter. Mange observatører har påpekt at selv de beste retningslinjene vil falle hvis bedriftseiere eller ledere som er siktet for å administrere disse retningslinjene er uforsiktige eller inkompetente i å gjøre det. Men for de bedriftene som er i stand til å administrere sine HR-policyer på en intelligent og konsekvent måte, kan fordelene oppnå på flere områder:
Kommunikasjon med ansatte . En velskrevet og gjennomtenkt presentert politikkhåndbok for menneskelige ressurser kan etablere tonen som en ny forretningsmann ønsker å opprettholde i sin virksomhet. En slik policy tjener også til å spre informasjon om hva ansatte kan forvente av selskapet, så vel som hva arbeidsgiveren forventer av de ansatte angående arbeidsprestasjoner og atferd mens de er på jobben.
Kommunikasjon med ledere og veiledere . Formell policy kan være nyttig for ledere og annet tilsynspersonell som står overfor ansettelses-, forfremmelses- og belønningsbeslutninger angående personer som jobber under dem.
Tidsbesparelser . Forsiktig og omfattende politikk for menneskelig ressursadministrasjon kan spare selskaper betydelige mengder ledelsestid som deretter kan brukes på andre forretningsaktiviteter, for eksempel utvikling av nye produkter, konkurransedyktige analyser, markedsføringskampanjer, etc.
Demper rettssaker . Medlemmer av juridiske og næringslivssamfunn er enige om at organisasjoner kan gjøre mye for å avskjære juridiske trusler fra misfornøyde nåværende eller tidligere ansatte ved å lage - og anvende - et rettferdig og omfattende sett med personalpolitikk.
ENDRINGER I Eksisterende HR-politikk
Bedrifter må vanligvis gjøre revisjoner av etablerte HR-policyer med jevne mellomrom, ettersom selskapet vokser og etter hvert som regulerings- og forretningsmiljøene det opererer i utvikler seg. Når du blir konfrontert med utfordringen med å oppdatere HR-politikk, er det imidlertid viktig for små bedrifter å gå forsiktig frem. For eksempel, hvis en ansatt spør eieren av en liten bedrift om han kan komme på jobb fra hjemmet en dag i uken, kan eieren se på forespørselen som en rimelig, relativt uskyldig. Men selv mindre variasjoner i personalpolitikken kan få konsekvenser som strekker seg langt utover de opprinnelig synlige parametrene i forespørselen. Hvis den ansatte får tillatelse til å jobbe hjemmefra en dag i uken, vil andre ansatte be om samme fordel? Forventer den ansatte at virksomheten skal betale regningen for noe aspekt av telekommunikasjonsarbeidet - kjøp av datamaskin, modem osv.? Stoler kunder eller leverandører på at den ansatte (eller de ansatte) er på kontoret fem dager i uken? Trenger andre ansatte den arbeidstakeren til å være på kontoret for å svare på spørsmål? Er arten av den ansattes arbeidsmengde slik at han kan ta meningsfylt arbeid hjem? Kan du implementere telependlingsvariasjonen på prøvebasis?
hvor høy er nick young
Eiere av små bedrifter må erkjenne at endringer i HR-policyen kan påvirke hver person i selskapet på en eller annen måte, gjelder også eieren. Foreslåtte endringer bør undersøkes nøye og i samråd med andre i organisasjonen som kan gjenkjenne potensielle fallgruver som andre ledere, eller bedriftseieren selv, ikke har klart å oppdage. Når en endring i politikken er gjort, bør den spres bredt og effektivt, slik at alle innen virksomheten til enhver tid arbeider ut fra den samme personalpolitikken.
Se alle våre HR-artikler
BIBLIOGRAFI
Armstrong, Michael. Håndbok for menneskelig ressursadministrasjonspraksis . Kogan Page, 1999.
'Hvordan utvikle viktige HR-politikker og prosedyrer.' HRMagazine . Februar 2005.
Green, Paul C. Bygg robuste kompetanser: Kobling av menneskelige ressurssystemer til organisasjonsstrategier . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'På tide å gjenoppbygge menneskelige ressurser.' Business Quarterly . Vinteren 1996.
hvilken etnisitet er david muir
Koch, Marianne J. og Rita Gunther McGrath. 'Forbedring av arbeidskraftens produktivitet: Politikk for menneskelig ressursadministrasjon betyr noe.' Strategisk ledelsesjournal . Mai 1996.
Mathis, Robert L. og John H. Jackson. Human Resource Management . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Personalressurser: Mestring av småbedrifter . Upstart Publishing, 1996.
Ulrich, Dave. Å levere resultater: Et nytt mandat for fagpersoner innen menneskelige ressurser . Harvard Business School Press, 1998.
U.S. Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon og Carlotta Roberts. 'Personaladministrasjon.' n.d ..
