Justin M. Deonarine er en industriell organisasjonspsykolog med Psykometri Canada , en Entreprenørorganisasjon (EO) - medlemsbedrift som tilbyr evalueringskonsulenttjenester for å hjelpe bedrifter med å ansette riktige personer og utvikle team og ledere. Justin er engasjert i datadrevet forskning for å utvikle tilpassede løsninger som hjelper enkeltpersoner og organisasjoner med å optimalisere ytelsen. Vi spurte ham om problemene med frakoblede bedriftskulturer. Her er hva han delte:
Entreprenører og bedriftsledere tror ofte at de har makten til å forme selskapets kultur. Men gjør de det?
mary bruce abc nyheter bio
Jeg analyserte nylig en iøynefallende casestudie om en nasjonal butikkjede med mer enn 20 000 ansatte der ledelse fremmer innovativ tenkning som en kjerneverdi. Til støtte for denne verdien insisterte Human Resources på at en innovativ tilnærming var et krav for hver stilling, inkludert ansatte i frontlinjen. Lederteamet i frontlinjen var imidlertid uenig og innrømmet at nytenking ikke var kritisk for suksess i frontlinjetjenesten.
Her er den iøynefallende delen: År med psykometriske vurderingsdata avslørte en ganske lav appetitt for innovasjon på tvers av alle nivåer i organisasjonen - inkludert seniorledelse. Å følge etablerte regler var faktisk en av de sterkere egenskapene som ble utstilt hele selskapet.
For å oppsummere ønsket seniorledelsen at ansatte skulle innovere, men i virkeligheten tok innovasjon baksetet til etablerte prosedyrer. Så hvorfor skjedde dette?
Det er et overraskende vanlig scenario. Bedrifter i alle bransjer innser verdien av å etablere en 'god' bedriftskultur. Hvert år skrives tusenvis av innlegg om hvordan man bygger eller utnytter en 'flott' kultur. Google det, og du får over 581 millioner resultater. Imidlertid gir en 'flott' bedriftskultur ikke forretningssuksess. Bedrifter med 'flotte' kulturer kan mislykkes mens mange bedrifter med 'giftige' kulturer trives .
Hvorfor er 'flott' i anførselstegn? Fordi en montering kultur - en som ville være 'flott' for organisasjonen din - er ikke en løsning som passer alle. Det er ingen magisk formel for å lykkes med å bygge en kultur som fungerer i din virksomhet. Bedriftskulturer er ofte modellert etter noen få vellykkede selskaper, men vil alle aspekter av disse kulturene fungere for din unik organisasjon?
Et annet syn på bedriftskulturen
Jeg ser bedriftskulturen som en Gestalt-enhet: Enkeltpersoner deler felles holdninger og verdier, og kulturen oppstår fra disse fellestrekkene - enten positive eller negative. Men det er viktig å huske at forskjellige kulturer fungerer for forskjellige grupper. For eksempel støtter noen organisasjoner en halshugget kultur, og folk som trives med konkurranse, elsker det. Andre anser kuttende kulturer som negative og unngår dem, og foretrekker en samarbeidende atmosfære.
De to viktigste egenskapene til en god kultur for din bedrift er:
- Din kultur lar alle i selskapet lykkes.
- Din kultur fungerer for alle involverte.
Det er så enkelt.
Kan ledergruppen påvirke kulturen?
Har ledelse noe å si i organisasjonens kultur? Noen, men kanskje ikke så mye som du skulle tro eller ledere måtte ønske. Ledere kan implementere politikk som vil være til nytte for organisasjonen (fleksibel arbeidstid), men det faktiske ønsket om seniorledelse (forstyrrende innovasjon) kan ikke nødvendigvis realiseres.
Når ledere er klar over både seg selv og de ansattes behov, dukker det opp verdier som resonerer og styrer alle i en enhetlig retning - kjennetegnet på en 'koblet' bedriftskultur.
Hvis ledere ikke er klar over seg selv og andre, dannes grupper med forskjellige verdier og sammenstøt. En 'frakoblet' kultur oppstår, og grupper konkurrerer om å fremme den kulturen som best tjener deres interesser. Mulighet, rasjonalitet og aksept blir ignorert.
melissa benoist fødselsdato
Hva er tegn på en frakoblet bedriftskultur?
Hvordan kan du gjenkjenne en frakoblet bedriftskultur? Generelle tegn inkluderer høy omsetning, lav moral, mangel på produktivitet, ulykkelige ansatte og potensielt misfornøyde kunder. Og se opp for disse kommentarene på nettsteder som vurderer arbeidsgivere:
- 'Ansatte blir stille og behandlet som lam på et slakteri.'
- 'Selskapet ville kjøre mye jevnere med administrerende direktør ut av veien.'
- Råd til ledelsen: Gå aldri inn på kontoret. Vi er bedre uten deg. '
Hvordan kan du unngå en frakoblet kultur?
Det er klart at ingen selskaper ønsker at slike anmeldelser dukker opp i Google-søk. Som med mange 'sykdommer' er forebygging nøkkelen. Det er viktig å identifisere og redusere frakobling før ansatte forlater og legger ut negative anmeldelser.
I casestudien som er nevnt tidligere, fungerte ledergruppens innvendinger som en vekker til HR. De innså at innovasjon - selv om det er et trekk tilpasset organisatoriske verdier - ikke ville føre til ansattes suksess i ledende roller. Åpen kommunikasjon reddet selskapet potensielle omsetningsproblemer - og sannsynligvis noen negative anmeldelser.
Med andre ord er det viktig å få kontakt med alle nivåer i organisasjonen. Lær hva utfordringene deres er, og forstå hva de ansatte trenger for å lykkes.
Psykometriske vurderinger kan være et kraftig utgangspunkt for å bygge eller opprettholde en tilknyttet bedriftskultur. De gir et rammeverk for å hjelpe enkeltpersoner til å forstå seg selv (selvbevissthet) og andre (annen bevissthet).
Bedriftskultur er utvidelsen av annen bevissthet på organisasjonsnivå. Mens disse rammene hjelper enkeltpersoner å forstå seg selv og de rundt dem, hjelper et konsistent rammeverk i et selskap til å fremme fremveksten av delte verdier - og derfor en tilknyttet kultur.
