Selv om det noen ganger kan være sant at en god leder kan lede hvor som helst, har harde ferdigheter definitivt betydning. EN 2015-studien publisert i Gjennomgang av industri- og arbeidsforhold fant ut at å ha en svært kompetent sjef - en som utmerker seg med 'evne til å få jobben gjort' og 'ansattes utvikling' - har den klart største innflytelsen på ansattes trivsel.
Som den forskere skriver , 'Hvis sjefen din kunne gjøre jobben din, er det mer sannsynlig at du vil være lykkelig på jobben.'
Det er også mer sannsynlig at du vil være lykkelig hvis sjefen din ble forfremmet innenfra, enn å bli ansatt utenfra. EN nylig jobblistestudie viste at nesten 70 prosent av respondentene foretrekker å bli ledet av en intern ansatt, en erfaren bedriftsdyrlege som 'klatret rekkene', enn en ekstern ansettelse.
Selv om vedkommende bringer 'bevist talent' til rollen.
Ikke bare trodde respondentene at ansettelse innenfra var den bedre veien til vekst, de tok også ansettelser utenfor: Trettifem prosent hadde sluttet, eller i det minste vurdert å slutte, da de ble gitt til noen utenfor organisasjonen.
Men vent, det er mer: Interne kampanjer førte til at ansatte rapporterte høyere produktivitet, større lojalitet til organisasjonen, og at de hadde et bedre forhold til sin (internt ansatt) leder.
Internt innleide ledere er enige: De rapporterte at de følte seg mer støttet og respektert av lagene sine, og mer sannsynlig å beskrive teamene sine som gode resultater. (Gitt, noe som kan ha mer å gjøre med deres tendens til å omfavne 'dette er hvordan vi gjør det her' forventninger enn med objektive, målbare resultater.)
vince gill høyde og vekt
Husk at det var situasjoner der respondentene følte at eksterne ansettelser var bedre forstand. Som når en viktig ansatt med spesifikke, ikke utskiftbare ferdigheter, forlater selskapet.
Kampanjer Bygg kulturer
Eller, selv om dette ikke var inkludert i studien, hvis du som arbeidsgiver er misfornøyd med bedriftens kultur.
Kultur er ikke det du sier det er; kultur er det du og dine ansatte gjør. Å hente inn mennesker som legemliggjør kulturen du håper å bygge, kan være den beste måten å få til langsiktige endringer.
Men ellers vil du sannsynligvis bli mer vellykket når du promoterer innenfra - for hvis du får disse kampanjene riktig, kan effekten på produktivitet, trivsel og ansattes tilbakeholdenhet være dramatisk.
TIL 2018-undersøkelse på over 400.000 mennesker over hele USA fant ut at når ansatte mener at kampanjer administreres effektivt, er de mer enn 2 ganger så sannsynlige å gi ekstra innsats på jobben og planlegge å ha en langsiktig fremtid med selskapet sitt.
I tillegg, når ansatte mener at kampanjer blir administrert effektivt, er de mer enn fem ganger så sannsynlige til å tro at lederne handler med integritet.
I disse selskapene er ansattes omsetningshastigheter halvparten av andre selskaper i samme bransje. Produktivitets-, innovasjons- og vekstmålinger overgår konkurransen. (For offentlige selskaper er aksjeavkastningen nesten 3 ganger det gjennomsnittlige markedet.)
Så før du refleksivt ser utenfor virksomheten din for å 'bringe inn nytt talent', ta et skritt tilbake og se på kriteriene du vil bruke til å ta forfremmelse eller ansettelsesbeslutning.
I stedet for å fokusere på 'kvalifikasjoner', avgjør hva den perfekte personen i jobben faktisk vil gjøre .
hvor høy er chip og joanna gaines
Hvis teamarbeid betyr mest, promoter du den beste lagspilleren. Hvis produktivitet betyr mest, promoter den mest effektive medarbeideren din. Å få de rette tingene gjort - uansett hvilke resultater det kan være for den åpne stillingen - betyr mest.
Hvis du virkelig ikke finner personen i organisasjonen din, kan du gjerne se utenfor.
I så fall vil dine ansatte forstå - og vil innse at målet ditt alltid er å finne en best mulig person til jobben.
Og fordi vedkommende kan tingene sine, og bruker den kunnskapen for å få ting gjort, vil de passe fint inn.
I sjeldne tilfeller er det fornuftig å ansette utenfra, i stedet for å fremme innenfra.
