De er to av de største og mest innflytelsesrike selskapene på planeten, men på mange måter Amazon og Google er polære motsetninger når det gjelder bedriftskultur og forretningsstrategi.
fox news uma pemmaraju giftet seg
Richard Russell tilbrakte mer enn åtte år kollektivt på både Google og Amazon tidligere grunnla sitt eget selskap, der han lærer andre hvordan de kan bruke prinsippene og verktøyene han har lært på sine egne virksomheter.
Jeg satte meg nylig sammen med Russell for å avmystifisere noen av forskjellene mellom hans tidligere arbeidsgivere, og for å fremheve noen av de viktigste leksjonene han nå deler med sine klienter.
Ansette
Ifølge Russell er Googles grunnleggende intervjuspørsmål: 'Hvor smart er du?'
'Google ansetter smarte mennesker, gir dem fordeler for å gjøre dem lykkelige, og gir dem deretter frihet (og vanskelige problemer) i håp om at fantastiske ting vil skje,' sa Russell meg. `` Samlet sett har de en tendens til å få hardt arbeidere, men det er ikke det primære målet. Dette betyr at de fleste gjør feil på siden av å gjøre eller si ting for å vise hvor smarte de er hos Google. '
I kontrast er Amazons grunnleggende intervjuspørsmål: 'Hva har du gjort?'
'Amazon ansetter folk som gjør mye, bruker strukturert press og veiledning og gir dem vanskelige problemer (og frihet) i håp om at mange ting vil bli gjort,' forklarer Russell. 'Totalt sett har de en tendens til å få mange smarte mennesker, men det er ikke det primære målet. Dette betyr at de fleste gjør feil på Amazon-siden ved å få ting gjort og ikke snakker så mye om det. '
Begge arbeidsgivere tiltrekker seg gjennomgående gode kandidater - høye lønninger, aksjekurser og suksess pleier å gjøre det. Men Google appellerer til potensielle ansettelser ved å være et flott sted å jobbe, mens Amazon tiltrekker seg ved å skape et miljø der folk som liker å få mye gjort, får enda mer gjort.
`` Hvis jeg skulle ansette, ville jeg følge Amazons metode og ansette tidligere Amazonas over Googles, med betydelig margin. Ikke at Google-brukere er dårlige, bare at jeg foretrekker Amazonere, sier Russell.
'Men hvis jeg skulle velge et sted å jobbe, ville jeg velge å jobbe hos Google over Amazon,' fortsetter han, 'fordi det er et mye hyggeligere sted å jobbe.'
Og hvis målet hans var å utvide hans evner og karriere?
'Jeg vil velge Amazon til tross for ubehag - eller på grunn av det,' sier Russell.
Fordeler, fortjeneste og kultur
'Google liker å tenke på seg selv som nøysom, men det er det ikke,' sier Russell. 'Men det spiller ingen rolle på grunn av Googles enorme marginer, som kommer inn på over 30 prosent.'
I kontrast har Amazon mye mindre marginer, mellom 5 og 10 prosent. 'De er nøysomme, og det gjør saken, sier Russell. 'Men noen ganger tar de det for langt unødvendig.'
Du vil ikke reise førsteklasses på noen ansiennitet i begge selskapene, sier Russell, 'selv om du er mer sannsynlig å få premiumøkonomi eller virksomhet hos Google enn Amazon i alle ansienniteter.'
Han legger til: 'Google kjøper god mat for alle, noe som er en god fordel. Og likevel gir det faktisk mening, fordi folk ikke trenger å kaste bort tid på å forberede seg eller gå ut for å skaffe seg mat. I stedet har de en tendens til å sosialisere og spise sammen - det ser kostbart og ineffektivt ut, men det er en god bruk av midler, og er mye, mye billigere enn det ser ut. '
I motsetning til dette gir Amazon ikke mat til ansatte, men Russell ser det som falsk økonomi - ettersom personalet ender med å kaste bort tid på å få lunsjer utenfor.
`` Men det imponerer ansatte at Amazon prøver å redusere kostnadene, '' sier Russell, `` som har en tendens til å forsterke atferden i andre aspekter av virksomheten. ''
Når det gjelder prosesser for mennesker, beskriver Russell Googles som relativt ad hoc, som har en tendens til å skape kulturelle ekkokamre med ansettelse og kampanjer. Det er lite tilbakemeldinger gitt til intervjuere, så intervjuerne forbedrer seg sakte.
Amazon bruker derimot en veldig strukturert og pålitelig ansettelsesmetode, og bruker samme strenghet for å skyte, promotere og belønne. Ansettelser involverer fire til åtte intervjuere som bruker atferdsspørsmål med fokus på Amazons lederprinsipper, og blir fulgt av en debrief - som hjelper intervjuer å forbedre sine ferdigheter. Lignende diskusjon skjer med markedsføringsanmeldelser, som tvinger alle ledere til å ha en viss disiplin og felles forståelse av hvordan man skal vurdere mennesker.
'Dette hjelper Amazon med å opprettholde en kodifisert kultur gjennom sine folkeprosesser,' sier Russell. 'Google vil ha nytte av å vedta Amazons folkeprosesser og tilpasse dem til deres kultur.'
Ledelsesstruktur
Russell beskriver Google som en 'sentralisert kommando-og-kontroll-produkt- og ingeniørorganisasjon', med en 'parallell, men likevel noe uavhengig forretnings- / salgsorganisasjon.'
Han fortsetter, 'Google ledes av ingeniører eller produktpersoner - i det minste er det deres fokus - og salget tjener deres behov for å tjene penger på produktene.'
Amazons struktur er derimot drevet av forretningsbehov.
'Ledere er ikke nødvendigvis ingeniører eller produkt- eller selgere,' forklarer Russell. 'Likevel, fordi de dykker dypt inn i teknologien, forstår de teknologien også.'
I følge Russell kan Google få store endringer gjort raskere når de blir bestemt fra høyt fordi teknologien er bevisst organisert og det er vanligvis en person som gjør hver ting, med ikke mye overlapping, og det er relativt enkelt å navigere.
'Men Google er mye mindre smidig når det gjelder å reagere på endringer i markeder eller læring, ettersom avgjørelser er sentraliserte og blir gjort lenger opp i kommandokjeden,' fortsetter Russell. 'På en måte fungerer Google som en gigantisk regjering med sentral planlegging.'
Amazon kan derimot få små endringer gjort mye raskere, ettersom beslutningstaking skyves nedover så langt det kan gå.
'Men dette kan føre til duplisering,' sier Russell. 'Og store sentraliserte endringer tar lang tid å bli ferdig, ettersom så mange mennesker trenger å iverksette tiltak - og det er også vanskelig å mandatere. På en måte fungerer Amazon som en kapitalistisk økonomi uten sentral planlegging. '
Russell sier at de respektive ledelsesstrukturene også påvirker hvordan begge selskapene setter mål.
Google bruker universelt mål og nøkkelresultater (OKR), et rammeverk for målsetting for å definere og spore mål og resultatene, fordi det er relativt enkelt å se hva hvert team jobber med. Amazons målprosess er relativt godt utviklet, men ikke så strukturert eller gjennomsiktig som Googles.
'Amazons målsettingsprosess er mye vanskeligere å navigere og koordinere,' sier Russell. 'De vil ha nytte av å vedta OKR-er vidt, spesielt når det gjelder åpenhet.'
Management Style og prosesser
Fra Russells perspektiv er Amazons ledelsesstil og prosesser ofte mer overførbare til andre selskaper enn Googles, fordi den stilen er mer systematisk og strukturert, og prosessene mer modne. For ikke å nevne at få selskaper kan matche Googles høye fortjenestemarginer.
'Ta for eksempel innovasjon,' sier Russell. 'Amazon er veldig disiplinert og grundig når den kommer med nye ideer, mens Google bare prøver ting og håper de fungerer. Google har råd til å gjøre det, og det ordner seg generelt - men Googles tilnærming kan ikke overføres uten Googles marginer, mens Amazons tilnærming fungerer for alle selskaper. '
Mens Amazons og Googles tilnærminger ofte er forskjellige drastisk, tror Russell på å ta det beste fra begge selskapene. Tross alt ble de begge vellykkede av en grunn.
Nøkkelen er å tilpasse disse viktige leksjonene til dine spesifikke behov og kultur - slik at du kan få det beste fra begge verdener.
