Tenk deg at du er det topprangerte og mest populære aktive reiseselskapet i verden. Du kjører tur- og sykkelturer for kunder på seks kontinenter som kan vare en uke eller mer - noe som betyr at du administrerer hundrevis av høyt distribuerte, nesten autonome turledere og guider.
Til kunden som tar eventyrferien, turlederen er firmaet.
Hvilket betyr at ansettelsesprosessen din ikke bare trenger å identifisere, men også ombord de perfekte kandidatene.
Det er det som skjer hvert år kl Bakveier , det aktive reiseselskapet som er vert for tusenvis av gjester på sykling, turgåing, fotturer og multisportturer på over 180 verdensplaner.
For å finne ut hvordan de gjør det - og få litt innsikt i hvordan i fjor oppnådde de over 600 lederne evaluert av mer enn 25 000 gjester en gjennomsnittlig poengsum på 9,79 av 10 - jeg snakket med Jo Zulaica , leder for lederutvikling, og Lauran Intinarelli , global lederutviklingssjef.
Før vi snakker om ansettelse ... må en vanskelig del av jobben være å matche lederkapasitet med etterspørselsprognoser.
Du har rett. Derfor starter prosessen med en tilgjengelighetsundersøkelse som går ut til dagens ansatte: Vil du komme tilbake, på hvilket nivå, er du tilgjengelig for å gå hvor som helst, er du bare tilgjengelig for bestemte steder, er tilgjengeligheten din begrenset ... det sparker alt i gang.
Hvis du ikke er helt tilgjengelig, må du jobbe i løpet av topptiden. Så hvis du bare vil jobbe noen uker ... må du være tilgjengelig i løpet av en toppperiode.
Den delen av prosessen er ganske enkel siden oppbevaringsgraden vår er omtrent 90 prosent år over år, og har vært i minst fem år. Hvis jobben passer deg, vil du ikke gå. Jada, til slutt kan du dra ... men det har en tendens til å bli mer falm enn en brå avgang.
Men du har rett: Det kan være vanskelig. Noen uker trenger vi 700 ledere. Noen uker trenger vi 500 ledere. Det kan være vanskelig å trå nålen. Og selvfølgelig kan det være nesten like stort et problem å ha for mange ledere som å ha for få.
Så du gjør ikke bare kapasitetsplanlegging, men du administrerer også personalets forventninger. Mange selskaper får den første delen riktig ... men mislykkes stort på den andre.
Si at du forteller oss at du er fullt tilgjengelig mellom mai og oktober. Vi gir deg et estimat på hvor mye du vil jobbe. Og vi spør folk om de vil ha en tur, så en uke fri ... eller to turer og deretter en uke fri ... eller om de vil ha så mye arbeid som vi muligens kan gi dem. Det hjelper oss å stille forventninger. Og husk at det er andre jobber folk kan gjøre - det trenger ikke alt å jobbe som reiseleder.
Vi er veldig flinke til å slå frekvensen opp og ned ... og vi er veldig flinke til å sørge for at de ansatte vet hva de kan forvente. Vi vil at prosessen skal fungere for alle: Våre gjester, våre ansatte og selskapet.
Men det store utvalget av turer betyr at du også må matche ferdigheter med destinasjoner.
Det er sant, men tenk på det på denne måten. Vi har tre grunnleggende feltpersonellstillinger: Reiseledere som er på bakken med gjestene våre, turprep-spesialister som oppholder seg i regionen og håndterer logistikk, forberedelse osv., Og og leirpersonale som håndterer logistikk, matlaging, camping osv., mest på våre nordamerikanske turer.
hvor høy er larry david
Nittifem prosent av feltpersonalet vårt er turledere. De er alle like. De vet hvordan de skal lede turer.
Plassering kommer da ned på andre ferdigheter: Kan du snakke italiensk og sykle? Er du flott med barn og liker å lede familieturer? Eller har du familie og vil være nær hjemmebasen? Hver leder har den samme rollen ... men siden hver leder er et individ, er det unike forhold vi må ta hensyn til.
Så hvordan bestemmer du om du vil invitere noen tilbake som sier at de vil komme tilbake?
Vi gjennomfører en enorm gjennomgang av hver ansattes prestasjoner for å avgjøre om de skal inviteres tilbake, og på hvilket nivå. Noen ganger kan vi oppfordre folk til å ha en lettere sesong og slå ting ned. Eller vi kan oppmuntre dem til å bli i en region. Eller å bo nærmere hjemmet. Eller å tjene i en mindre gjestevendt rolle.
Og så når vi inviterer dem tilbake ... vel 90 prosent vil komme tilbake.
Selv med dette nivået av oppbevaring betyr veksten vår hvert år vi har hatt behov for å ansette mellom 80 og 150 personer. I år skal vi ansette 200 - og det er bare turledere.
La oss snakke om ansettelse. Hva ser du etter i en turleder?
Basert på det vi vet er lik suksess med våre gjester og medledere, ser vi etter 6 nøkkelegenskaper: Ledelse, dømmekraft, karisma, dybde (moden, livserfaret, jordet, behagelig i sin egen hud), utadgående fokus (en ønske om å gjøre andre lykkelige), og teamarbeid.
Det er det vi ser etter i en kandidat, og vi har strukturert ansettelsesprosessen vår for å identifisere disse egenskapene.
Det er en lang prosess - turleder er en ekstremt vanskelig jobb å få. Vi tiltrekker oss så mange kandidater at vi bare ansetter 8 til 9 prosent av søkerne.
Å tiltrekke seg for mange kandidater kan være nesten like stort et problem som for få.
Vi har et flott ansettelsesnettsted som gir massevis av informasjon om hva vi ser etter, om topp og lav jobb, om hvordan det er drømmejobben for noen mennesker, men ikke for andre, vi har videoer som hjelper til med å sette forventninger .. Vi er ekstremt gjennomsiktige om jobben.
Og vi er ekstremt forsettlige om hvordan vi rekrutterer. Seksti prosent kommer fra interne henvisninger og muntlig. Så gjør vi noen målrettet rekruttering gjennom Facebook og sosiale medier. Vi holder oss borte fra jobbsider som Monster eller ZipRecruiter fordi det kan fylle rørledningen med folk som kanskje ikke forstår arten av jobben, og om det er riktig for dem.
Igjen, dette er en drømmejobb for mange mennesker. Men ikke for alle.
Gå meg gjennom utvelgelsesprosessen.
Vi starter med en ganske kort skriftlig søknad: Utdanning, sysselsettingshistorie, og vi stiller noen spørsmål om hva kandidatene tror at ferdighetene som kreves kan være. Og vi stiller noen spørsmål om sykkelreparasjonserfaring, kandidatens aktivitetsnivå ... men det er ikke så viktig som de myke ferdighetene vi ser etter.
Jeg kan være flott med sykler ... men forferdelig med folk. Det er jeg sannsynligvis.
(Ler.) Neste trinn er å svare på 5 spørsmål via video. Disse spørsmålene er tilpasset kriteriene vi snakket om tidligere. Disse videoene er ekstremt innsiktsfulle; det er en fin måte å lese mellom linjene om hvordan en kandidat er.
Så hvis de blir valgt til neste trinn, gjennomfører vi et personlig intervju med et medlem av vårt ansettelsesteam.
Siden vi snakker om stadier i prosessen, bør jeg markere noe viktig. Vi jobber veldig hardt for å sette en snill og omsorgsfull tone fra det øyeblikket en kandidat klikker 'Søk nå'. Vi prioriterer kandidatopplevelsen. Vi gir ukentlige oppdateringer, vi forteller folk hvor de er i prosessen ... alle vet hvilket stadium de er i under prosessen.
Så: Etter intervjufasen tar vi deg til et knutepunkt for en lang intervju / ansettelsesbegivenhet: Rollespill, scenarier for problemløsing, foredrag, sykkelmekanikk ... og så bestemmer vi hvem vi skal ansette.
kristi yamaguchi ektemann bret hedican
Og vi tar disse menneskene med på et to-ukers treningsarrangement.
Ser mange ut på det stadiet?
Veldig få. Kanskje 5 personer vi har ansatt, bestemte at jobben ikke var riktig for dem etter treningsarrangementet. Det er fordi vi jobber veldig hardt for å stille forventningene tidlig.
Så ja, noen få mennesker bestemmer at jobben ikke passer for dem etter at de kommer dypere inn i den ... men de fleste er veldig, veldig investerte.
Husk at for dem er det en drømmejobb. Du kan føle lidenskapen deres - de vil virkelig ha dette livet.
Og siden vi er så forsettlige om hvordan vi velger mennesker ... virker det ikke noe rykk her. (Ler.) Våre folk er varme, de bryr seg om andre, de har gode sosiale ferdigheter ... mange mennesker kommer inn i jobben som vil reise og jobbe utenfor, men de blir på grunn av samfunnet og typen mennesker vi tiltrekke.
Derfor er vår ansettelsesstatistikk latterlig: Den gjennomsnittlige tjenestetiden for planleggerteamet vårt er 17 år.
Jeg kan se hvorfor folk ville elske jobben, men likevel: Hva er det tøffeste med å være reiseleder?
Den beste delen av jobben kan også være den vanskeligste: Å alltid være på veien og aldri føle seg rotfestet. Det er flott ... men kan også ta en toll etter hvert.
Derfor består vårt ledergruppe av ledere som ønsket å slå seg ned, men som ikke ønsket å forlate Backroads.
Reiselederrollen er fysisk og følelsesmessig krevende, og det er derfor vi ansetter folk som trives i den slags miljø. Når du er i felt, har du total autonomi. Ingen ser etter deg. Ingen følger etter. Du kan ringe oss for hjelp eller veiledning ... men du trenger ikke.
Våre turledere må eie resultatet: De går ut dit som om selskapet er deres eget, uten at noen ser over skuldrene, og de må finne en måte å få kontakt med hver gjest.
Vi trener mye for å sørge for at vi er klar over motivasjonen til alle på turen og sjekker inn med alle. Uansett hva turen er designet for, får hver gjest det de vil ha?
Oppsummer alt, og du er ansvarlig for å gjøre folk lykkelige.
Men også for alt annet involvert.
Absolutt. På en 6-dagers, 5-natt begivenhet eier du all logistikk, all hosting, å få bagasje til og fra rom, middager, fotturer og sykling ... alt.
Det vi er veldig stolte av er at lederprestasjonen vår har forbedret seg hvert år de siste 6 eller 7 årene. I fjor var vårt største ansettelsesår noensinne ... og det var bedre enn noensinne når det gjelder poengvurdering.
mike woods fødselsdato
Destinasjonene er utrolige, men å få den typen tilbakemeldinger er vår hemmelige saus.
Beskriv hva reiselederne dine har best til felles.
Noen som er ekstremt komfortable i sin egen hud. Noen som ikke tar seg selv for seriøst ... men tar den jobb veldig seriøst.
Og noen som kan lese folk. Å ha den emosjonelle intelligensen for å være proaktiv er det som skiller godt fra stort.
Noen av våre største turledere er bare de varmeste menneskene du noen gang har møtt. Du vil tilbringe tid med dem, du er heldig at de leder turen ... de er bare fantastiske.
Det menneskelige aspektet ved jobben er det viktigste. Reiselederen er programleder. De satte den sosiale rammen for hele gruppen.
Du vet hvordan du møter noen, og du tenker: 'Det var gøy, men jeg vil ikke tilbringe en hel uke med den personen?' (Ler.)
Reiselederne våre er den typen mennesker du absolutt vil tilbringe en hel uke med.
