I de tidlige dager spilte Employco raskt og løst med stillingstittler. For ti år siden bestemte grunnleggerne av selskapet, et HR-konsulentfirma og forsikringsleverandør, at tungvektstitler ville gi troverdighet til deres nye satsing og hjelpe landkunder. Et selskap er ikke et selskap uten CIO, skjønte de. Og med kontantstram tjente det å dele ut noen få høye titler som en billig måte å tiltrekke seg smarte ansatte - og holde dem rundt.
I løpet av det neste tiåret utviklet Employco, basert i Westmont, Illinois, fra en oppstart med færre enn 10 ansatte til en etablert virksomhet med 17 000 heltids- og deltidsansatte. Dessverre, da selskapet utvidet seg og rollene til toppledere ble mer komplekse, var noen ansatte ikke opp til kravene som fulgte med titlene. Andre manglet tradisjonell legitimasjon på eldre nivå helt, etter å ha landet titlene sine som standard eller av nødvendighet. For to år siden bestemte Rob Wilson, Employcos president, seg for å revidere selskapets tittelpolitikk og gi lavere titler til et halvt dusin senioransatte. Han tok ikke avgjørelsen lett. 'Hvis du tar bort noen tittel, er det stor sjanse for at du kommer til å miste den personen,' sier han. 'Men vi måtte se på hva som var best for selskapet.'
HR-proffer kaller det 'overtitling', og Employco er langt fra det eneste selskapet som er blitt stukket av det. Praksisen ble utbredt da økonomien skrubbet i 2000 og kontantstrammede selskaper begynte å dele ut prangende titler i stedet for høyninger eller bonuser. Men det ble snart klart at det som virket som et kostnadsbesparende trekk, kom med en prislapp. Ikke bare viste mange visepresidenter og toppledere seg å være ukvalifiserte for jobbene sine, ansatte begynte å kamme Internett for å finne ut hva folk med lignende titler ble betalt. Resultatet var utbredt misfornøyelse over den relative størrelsen på lønnsslippene deres, sier Bill Coleman, senior visepresident for kompensasjon for Salary.com. Faktisk fant en nylig undersøkelse av Salary.com at nesten 80 prosent av de ansatte som hevder å være underbetalt, faktisk er for mye, ganske betalt eller har titler som ikke samsvarer med jobbene deres. Omtrent 30 prosent av respondentene ble mest sannsynlig overskrevet, ifølge Coleman. 'Mange ledere der ute klarer ikke noen eller noe,' sier Coleman. 'De er ikke rasjonelt knyttet til et bedriftshierarki.'
har Morgan Freeman barn
Dagens innstramming på arbeidsmarkedet gjør tittelen enda vanskeligere fordi kvalitetssøkere har råd til å være kresne. 'Vi er i en arbeidersentrert tid,' sier Sharon Jordan-Evans, medforfatter av Elsker dem eller mister dem: Få gode mennesker til å bli . 'Talentkrigen raser, og det betyr at ansatte har flere valg, mer makt.' Ved å tilby fancy jobbtitler kan du stikke egoer og lokke talent gjennom døren, foreslår hun.
Men å gjøre det kan være risikabelt. Employcos Wilson ønsker for eksempel at han hadde vært mer forsiktig med stillingstittel fra begynnelsen. Ting ble spesielt vanskelige for noen år siden da Employco begynte å ansette virkelig erfarne ledere for første gang. Selskapet hadde allerede flere salgsdirektører da Wilson hyret en ny person med tittelen visepresident for å føre tilsyn med avdelingen, et skritt som utløste forvirring og harme blant noen ansatte. 'Det var ikke slik at de andre VP-ene ikke var gode på det de gjorde,' sier Wilson. 'Det er bare det at de ikke var effektive ledere og ledere.'
Etter at overtekstproblemet ble tydelig, begynte Wilson og noen få andre ledere å vurdere ansatte i nøkkelstillinger. Da de fant ut at en medarbeider manglet ferdigheter og erfaring, trengte de hver for å forklare at stillingstittelen ble endret. I noen tilfeller ble de ansatte fortalt at de ville dele tittelen sin med en mer erfaren medarbeider.
lisa wu fødselsdato
Nyhetene gikk ikke bra. Ingen sluttet på stedet, men de fleste har siden gått videre. I ett tilfelle informerte Wilson en godt likt lønnsleder om at hun ville dele tittelen sin med en ansatt hun hadde hatt tilsyn med. 'Det var ganske mye gråt,' minnes han. 'Hun var en god ansatt, men vi trengte å få inn en sterkere leder.' Ordningen varte i omtrent et år før den miffede medarbeideren dro for å starte sin egen virksomhet.
En måte å unngå slik hodepine er å standardisere kvalifikasjonene som er nødvendige for å stige til en bestemt tittel. Hvis mulig, beløn deg rastløse stjerner med fordeler som kontanter eller ekstra fridager i stedet for nye titler. Vurder også å dele ut mindre generiske stillinger. For eksempel endret Wilson tittelen 'account executive' til 'risk consultant'. Den nye tittelen er mer nøyaktig, sier han, siden ansatte i stillingen vurderer klientens risikoeksponering knyttet til arbeidstakers kompensasjon, skatter og fordeler. Og takket være det mer spesifikke navnet, har medarbeidere tøffere tid på å sammenligne titler og lønnsslipp til vennene sine og på lønnsundersøkelser. Den nye politikken har eliminert overtittling og gjort jobbkrav og forventninger tydeligere. 'Nå vet alle at hvis det er en kampanje, fortjener den personen den nye tittelen,' sier Wilson.
Å fjerne titler er et annet alternativ. Det var tilnærmingen fra Richards Group, et Dallas-basert markedsføringsfirma. Etter hvert som selskapet vokste, økte også tendensen til å legge til større og bedre titler, minnes Diane Fannon, rektor i selskapet. 'Du begynner å tenke på om du skal gi Sue en ny tittel, så skal du også gi Jane en?' hun sier. 'Det smekk inn som dårlig ugress.' Ledere begynte å bruke overdreven tid på å matche ansatte med titler. I mellomtiden bekymret de seg for at ansatte skulle bli besatt av å klatre bedriftstigen.
I 2003 var det mer enn fem forskjellige titler, inkludert kontoadministrator og kontodirektør, bare i selskapets merkevareadministrasjonsavdeling. Fannon og hennes kolleger begynte å tenke at de forskjellige titlene var unødvendige og ofte meningsløse. Det var da de begynte å leke med ideen om å drastisk modernisere selskapets tilnærming til stillingsbetegnelser. Først tok de en uformell avstemning av sine klienter, som sa at de ikke brydde seg om tittelen på folk som håndterte kontoene sine. Noen få klienter så til og med ideen om å eliminere stillinger som banebrytende - ikke et dårlig inntrykk for et markedsføringsfirma. For tre år siden slettet Richards Group titlene på 560 ansatte og ga selskapets 20 ledere samme tittel: rektor. Noen mangeårige ansatte var kjedelige for flyttingen, spesielt de som hadde brukt år på å tjene høye titler. Likevel sluttet ingen, og ansatte ser ut til å være mer fokuserte på jobbene sine enn på titlene, sier Fannon.
Mangelen på hierarkiske titler har også bidratt til å lokke nye rekrutter. Rett etter at Richards Group hadde implementert den nye politikken, spurte en jobbsøker som var fersk fra skolen Fannon: 'Betyr dette at jeg kan ta på meg et hvilket som helst prosjekt uten at en tittel holder meg tilbake?' I det øyeblikket visste Fannon at det nye systemet kom til å fungere.
