I en tidligere artikkel snakket jeg om noen av de største ulempene ved å gi dine ansatte egenkapital i virksomheten din, som inkluderer å måtte håndtere minoritetspartnere du må dele beslutningstaking og profittdeling. Du oppretter også skattepliktige hendelser for dine ansatte når du gir dem egenkapital, samt potensialet til å måtte kjøpe dem ut etter hvert.
Den gode nyheten er at du ikke trenger å gi deg ansattes egenkapital for å gi dem en følelse av eierskap i selskapet - samt en sjanse til å dele i belønningen.
Selv om det ikke er noen perfekt situasjon for hvert selskap, er det et par alternativer som kan fungere for deg som faller under paraplyen av det vi kan kalle 'Phantom Equity'. Begge tilnærmingene har sine plusser og minus.
Aksjeoppsjoner
Aksjealternativer er en vanlig form for kompensasjon, spesielt i børsnoterte selskaper. Et alternativ er egentlig bare en måte for en ansatt å kjøpe en aksje til en bestemt pris på et bestemt tidspunkt - noe som kalles 'streikeprisen'. Hvis selskapets aksjer selger for $ 50 på markedet, kan du gi den ansatte en opsjon på $ 50 (eller til en liten rabatt), som de kan holde på når selskapets verdi vokser.
Det er vanskeligere å sette inn stikkprisen i et privateid selskap fordi det ikke er noen etablert markedspris for virksomheten. Et alternativ for å sette verdien av virksomheten er å ansette et tredjeparts verdivurderings- eller regnskapsfirma for å analysere selskapets virksomhet og tildele det en potensiell markedsverdi. Men dette kan være en kostbar prosess som ofte skaper usikkerhet for alle involverte.
En enklere og fortsatt effektiv måte å sette en verdi av virksomheten på kan være gjennom et enkelt multiplum av inntekt. Hvis markedsprisen for selskaper som ligner på deg er omtrent syv eller åtte ganger inntjeningen de siste 12 månedene, kan du angi alternativene for dine ansatte til den hastigheten eller til og med litt under, si seks ganger inntekt. Dette gjør at dine ansatte kan kjøpe og selge opsjonene til en kjent pris.
Alternativene du gir ansatte tildeles deretter etter en 'opptjeningsplan', for eksempel to til fem år, hvor de tjener en prosentandel av opsjonene hver måned eller år over tid. Dette er designet for å skape et incitament for dine ansatte til å holde seg i virksomheten lenge nok til å se alternativene deres vest - på hvilket tidspunkt de kan utøve dem.
Hele ideen er at verdien av firmaet skal vokse over tid på en måte som når en ansattes valg også blir mer verdifulle over tid.
hvor høy er tom izzo
Når en ansatt velger å utøve et alternativ, må de imidlertid komme med kontanter for å dekke kostnadene ved opsjonen. For eksempel, hvis du ga en ansatt $ 100.000 i opsjoner for aksjer som nå er verdt $ 1 million, må de fortsatt sette opp $ 100.000 for å få de underliggende aksjene. Noen selskaper vil tillate ansatte å selge nok av aksjen først for å dekke opsjonene sine - noe som betyr at de selger $ 100.000 av aksjen og ender med $ 900 000 gratis og tydelig.
En annen fangst er at når den ansatte selger aksjene sine, er det en skattepliktig begivenhet - noe som betyr at de kanskje må selge enda mer aksjer foran for å dekke den ekstra skatteregningen på vei. Men hvis de henger på gjenværende aksjer i mer enn et år, kan de redusere sin fremtidige skattebyrde betydelig fordi eventuelle gevinster de tjener ved å selge aksjen, vil skifte fra kortsiktig til langsiktig inntjening - med skattesatsen som faller fra omtrent 40% til 20%, avhengig av skattegraden. Det kan legge opp til mye penger.
Aksjevurderingsrettigheter
Et annet utvalg av fantomaksjer kalles en aksjevurderingsrett, eller SAR, som ligner på et alternativ ved at du ikke gir en ansatt noen egenkapital. Snarere gir du dem rettighetene til enhver verdsettelse i den underliggende egenkapitalen, som også opptas over tid. La oss si at du gir en ansatt en SAR som representerer $ 100.000 i egenkapitalverdi ved hjelp av eksemplet ovenfra. Så, flere år senere, har aksjens verdi hoppet til 1 million dollar. Hvis den ansatte velger å utøve SAR, kan han eller hun samle inn $ 900.000 - beløpet aksjen satte pris på siden du ga dem SAR.
becky stanley charles stanleys datter
En ulempe ved å bruke SAR er at når en ansatt innløser dem, blir de rammet av en kortsiktig gevinst - noe som betyr at de må betale hele 40% skattesats på gevinsten.
Det er verdt å si at SAR er mer populære blant private selskaper, mens aksjeopsjoner har en tendens til å fungere bedre i offentlige selskaper.
Og når du tildeler dine ansattes fantomsaksjer, er det også ganske typisk å inkludere en klausul som sier at hvis selskapet blir solgt, så opptas alle opsjoner umiddelbart, og den ansatte kan selge aksjene sine til den nye eieren.
Det kan være en veldig tilfredsstillende dag for både deg og dine ansatte, fordi alle får glede av fordelene med alt ditt harde arbeid og holder dem justert til selskapets langsiktige verdi.
Begge disse tilnærmingene til fantomkapital er effektive måter å tilpasse teamet ditt for å unngå problemene med faktiske aksjetilskudd.
Jim Schleckser er en populær hovedtaler for temaene forretningsstrategier og effektivitet av konsernsjefen.
