Få mennesker vil innrømme at de nesten fikk sparken fra en jobb - spesielt fra et stort selskap som Amazon.
Men en kvinne som heter Jane, som jobber ved Amazons hovedkvarter i Seattle, ble nylig ren om sin opplevelse.
Etter at hun tidligere ble fortalt at hennes arbeidsprestasjoner ikke var god nok, ble hun innkalt til et møte med lederen sin og noen fra HR. De ga henne tre alternativer:
- Valg 1: Ta en Amazon-avgangspakke, og gå bort.
- Alternativ 2: Gå på en ytelsesforbedringsplan, en del av noe Amazon kaller Pivot. Hun måtte bruke to måneder eller mer på å vise at hun kunne oppfylle spesifikke forventninger fra lederen sin.
- Alternativ 3: Kjemp tilbake, ved å ta det hele med til en ansattes ankeprosess foran en jury av sine jevnaldrende i Amazonas. Det ville være som 'en videokonferanseversjon av Thunderdome ,' som Bloomberg beskrev det.
Det siste alternativet hørtes grovt ut, spesielt for noen som ikke elsket konfrontasjon.
Jane måtte møte mot sjefen sin, og hver (separat) gikk punkt for punkt gjennom sine skuffelser over prestasjonen hennes, mens de andre Amazon-ansatte som så på, bestemte hvem som gjorde det bedre.
hvem er baby kaely foreldre
Men hva hadde hun å tape på dette tidspunktet? Jane valgte Thunderdome.
Unngå en 'dødsdom'
Hele Pivot-programmet, som inkluderer sammenkobling av underpresterende ansatte med 'Karriereambassadører', kan spores til en kontrovers som oppsto over en New York Times avdekke om Amazons kultur i 2015.
Å bli satt på en ytelsesforbedringsplan ble ansett som 'en dødsdom', ifølge Amazon-arbeidsgivere som snakket med Business Insider rundt den tiden. (Som du kanskje husker, innvendte Amazon heftig mot Times rapportere.)
Amazon er gigantisk, men det vokser fortsatt raskt. Så sent som i 2012 hadde det bare 80 000 ansatte. Nå er det over 500.000. Det er en arbeidsstokk av samme størrelse som om alle menn, kvinner og barn i Atlanta jobbet for dem.
Så det er fornuftig at Amazon prøver å finne nye måter å administrere så mange mennesker på.
Bloomberg beskriver det som å ta en side fra klageprosedyrene som finnes i noen fagforeningsjobber - selv om ansatte som Jane faktisk ikke er i en fagforening. Og ikke alle synes systemet er satt opp til å være rettferdig til å begynne med.
«Det er en kengurubane. Mitt inntrykk av prosessen er at den er helt urettferdig, sa en ansettelsesadvokat i Seattle som representerte en Amazon-ansatt som deltok i prosessen til Bloomberg.
Svetter gjennom skjorten
De mest overbevisende ankene er de der den ansatte tidligere hadde god arbeidsprestasjon, men nylig avviklet med en ny leder, sa en kilde til Bloomberg.
Men det var ikke det som skjedde med Janes ansettelsesprestasjoner, slik hun beskrev det.
I stedet stammer problemene hennes fra at sjefen hennes nylig har endret jobbansvaret og etablert urealistiske mål for sitt arbeid, sa hun til Bloomberg.
På dagen for høringen var hun nervøs og 'svettet gjennom skjorten'. Det hadde vært hennes valg å få saken behandlet av en leder eller tre ikke-ledere, og hun hadde rett til å motsette seg enhver enkeltperson i panelet. Hun valgte de tre ikke-lederne.
Etter at sjefen var ferdig med å snakke, mottok hun en telefon fra H.R. Dårlige nyheter. Hun hadde tapt. Cirka 70 prosent av de ansatte mister anken.
Med Thunderdome-alternativet fullført, sa HR-personen at Jane var tilbake til de andre alternativene: Ta avgang eller gå på forbedringsplanen. Hun valgte planen.
Tilbake til livet, tilbake til virkeligheten
Vinn eller tap, hvis du blir hos Amazon, er det en sjanse for at du slutter å jobbe for den samme lederen som nettopp prøvde å få deg sparket. Det er en prosess som lar deg opprette en ny stilling i selskapet med en annen leder, men tilsynelatende er det bare hvis du vinner.
Uansett utfall tror jeg det vil ta noen ekstraordinære mennesker, på begge sider av denne ligningen, for å kunne komme forbi hele Thunderdome-opplevelsen og finne en måte å jobbe effektivt sammen.
Her er hva Amazon hadde å si om programmet i en uttalelse det sendte en e-post til Bloomberg:
Pivot er et unikt Amazonas-program som var omtenksomt designet for å gi en rettferdig og gjennomsiktig prosess for ansatte som trenger støtte.
braunwyn windham-burke alderNår ansatte blir plassert i Pivot, har de muligheten til å samarbeide med sin leder og HR for å forbedre seg med en klar plan fremover, å forlate Amazon med avgang, eller å appellere hvis de føler at de ikke burde være med i programmet.
I overkant av et år inn i programmet er vi fornøyd med støtten det gir våre ansatte, og vi fortsetter å gjenta basert på tilbakemeldinger fra ansatte og deres behov.
Retting: En tidligere versjon av denne artikkelen inneholder feilinformasjon om Amazons ankeprosess. Underpresterende ansatte gjøres oppmerksom på forhånd at deres arbeid regnes som understandard, og de henvender seg til kollegapanelet separat fra sjefen. De har muligheten til å bruke to måneder eller mer på å følge en prestasjonsforbedringsplan hvis de mister anken, og kan opprette en ny jobb med en annen leder hvis de vinner.
