En venn av meg driver en rekke produksjonsanlegg. I løpet av det siste året har mange av hans 3000 ansatte aldri sluttet å gå til en fysisk arbeidsplass, men en betydelig del jobbet hjemmefra. Nå sliter han med å bestemme om, og hvordan, å bringe folk tilbake til kontoret.'
Han er ikke alene. Hvordan bestemmer du hvor nåværende ansatte skal jobbe - og like viktig, hvor nye ansatte skal jobbe i fremtiden? Det er et vanskelig spørsmål å svare på for en liten bedrift med en håndfull ansatte.
Tenk deg at du driver et selskap som General Motors, og at du har mer enn 150 000 ansatte.
Mens omtrent 87 000 linjeansatte åpenbart trenger å være til stede i produksjonsanlegg, virker beslutningene som er involvert i å reintegrere 70 000 ikke-produserende ansatte utrolig komplekse.
Eller ikke.
GM-sjef Mary Barras retur-til-arbeid-policy er bare to ord.
Arbeid riktig
stolpene skrev på LinkedIn :
Lærdommene og suksessene i fjor førte oss til å introdusere hvordan vi skal klare fremtiden for arbeid hos GM, kalt 'Arbeid riktig'.
Dette betyr at der arbeidene tillater det, har de ansatte fleksibiliteten til å jobbe der de kan ha størst innvirkning på å nå våre mål. Forestillingen bak denne tilnærmingen-- at våre ansatte er i stand til å ta smarte avgjørelser uten altfor forskriftsmessig veiledning [min dristige] - er den samme oppfatningen bak kleskoden vår, 'Kle deg riktig.'
GM gjennomførte en rekke undersøkelser om hvordan og hvor ansatte foretrekker å jobbe i fremtiden. Input, som du forventer, varierte veldig.
Noen ønsket å jobbe permanent hjemmefra. Andre kommer tilbake til kontoret. Andre er en hybridplan. Ulike ansatte, forskjellige avdelinger, forskjellige utganger og teamstrukturer - en størrelse passet ikke alle.
Som med de fleste aspekter av ledelse, en størrelse burde ikke passer alle.
Derfor bestemte Barra seg for å la enkeltledere ta ansvar for sine avdelinger og ansatte: Hver har ansvar - og autoritet - til å samarbeide med sine ansatte for å bestemme en passende arbeidsplan.
Uten altfor forskriftsmessig veiledning.
Jeg vet hva du tenker: Tvetydig politikk skaper kaos.
Tydelig politikk gjør ledelse enklere. Og teoretisk sett mer rettferdig. Hvis vi alle jobber med en hybridplan, kan ingen klage på urettferdig behandling. Men hvis Sarah kommer til å jobbe hjemmefra tre dager i uken og Marcy ikke gjør det, vil du og Marcy sannsynligvis ha noen morsomme samtaler.
Som faktisk er poenget.
Hvis du ikke logisk og fornuftig kan forklare hvorfor du bestemte deg for at bestemte tidsplaner skulle være forskjellige for forskjellige roller og forskjellige ansatte, har du ikke tenkt gjennom disse beslutningene.
Og du har ikke tenkt på fremtiden.
GM mener at politikken vil hjelpe selskapet å utvide talentpoolen av nye ansatte, spesielt de som vil elske å jobbe for GM - så lenge de kan jobbe med en fleksibel tidsplan, eller i noen tilfeller ikke trenger å pakke sammen og flytte til en GM-anlegg.
I følge den globale talentoppkjøpsdirektøren Cyril George , den fleksibiliteten har 'betydelig åpnet talentbassenget for oss' og skapt et 'virkelig frigjørende aspekt' for ansettelser. Iførstkvartal 2021 var omtrent 20 prosent av de 3300 nye jobbtilbudene som ble gitt for helt eksterne stillinger.
'Vi vet at fremtidens arbeid ikke er en tilnærming som passer alle,' skrev Barra, 'og våre verdier og atferd vil hjelpe oss.'
Og det burde også din.
Spesielt hvis du setter pris på å bygge en arbeidsplass som verdsetter hva blir ferdig, og hvor bra.
hvor høy er raul esparza
La det - og dine ansattes individuelle preferanser og behov - hjelpe deg med å ta smarte avgjørelser om hvor og til og med når arbeidet blir gjort.
Da vinner alle.
