Hvor skarpe er intervjuet ditt smart? Prøv denne quizen for å finne ut av det. Svar EKTE eller FALSK til de 33 uttalelsene nedenfor. Bla deretter ned for å få svarene dine og få mer informasjon. (Ikke kikk fremover!)
Sant eller usant?
1. Den beste søkeren er den peneste i utseende.
2. Du bør studere søknaden / fortsette før du gjennomfører noe intervju.
3. Det er ditt ansvar å opprettholde kontrollen over fremdriften i intervjuet.
4. Under selve intervjuet bør du gjøre omtrent 50% av samtalene.
5. En søker med mer enn fire jobber på fem år bør ikke ansettes.
6. Søkerens fremgang kan vanligvis måles etter lønn i forhold til mange års erfaring.
7. CV er bedre veiledninger for deg enn søknadsskjemaer.
8. For å gjennomføre et jevnt flytende intervju, må du først stille søkeren til ro.
9. En god måte å starte et intervju på er å utfordre søkeren til å bevise at han kan gjøre jobben.
er andrew dice clay gift
10. Spesifikke intervjuspørsmål bør utformes slik at de fremkaller 'ja' eller 'nei' eller lignende, enkle svar.
11. Du bør alltid gjennomgå og oppdatere en stillingsbeskrivelse før du starter rekrutteringsprosessen.
12. Søkere kan oppfordres til å utdype svarene deres ved å bruke taushet eller uforpliktende bemerkninger.
13. Du kan undersøke mer detaljert informasjon ved å stille spørsmål om atferd.
14. Du bør bare være interessert i søkerens tekniske kvalifikasjoner og ikke kaste bort tid på immaterielle ting som motivasjon, holdninger og myke ferdigheter.
15. Det er nyttig å vurdere en søker å undersøke om langsiktige karrieremål.
16. En nervøs søker bør diskvalifiseres, da kandidaten sannsynligvis ikke ville være i stand til å takle en stressende jobb.
17. Hvis en søker ikke oppfyller alle stillingsspesifikasjoner, bør kandidaten avvises.
18. Ikke-verbale ledetråder er nyttige i vurderingen av en søker.
19. Du bør gi en søker en fullstendig stillingsbeskrivelse før det første intervjuet.
20. For å sikre at du husker intervjuet, bør du skrive ned nesten alt søkeren forteller deg.
21. De fleste intervjuere lytter til og absorberer nesten alt søkeren sier.
22. Personlige skjevheter for eller mot en søker veier tungt i ansettelsesbeslutningen.
23. Ansette ledere i de fleste selskaper er gode intervjuere.
24. Når en kandidat har godtatt et jobbtilbud, er alt du trenger å gjøre å vente til startdatoen.
25. Søkere bør få vite (i detalj) hvorfor de ble avvist.
26. Du har et ansvar for å beskrive selskapet og selskapets kultur / verdier overfor jobbsøkere.
27. Når du ansetter, er din vurdering vanligvis nok for en ansettelsesbeslutning.
28. Du bør alltid tilby søkeren lavest mulig startlønn du tror kandidaten vil godta.
29. Det er gyldige vurderingsverktøy som nøyaktig beskriver en persons oppførsel, holdninger og myke ferdigheter.
30. Du kan nøyaktig teste søkerens holdning til fravær, narkotikabruk på arbeidsplassen, tyveri på jobben, sikkerhet, opplæring og kundeservice.
31. Jobbtilbud kan gis samtidig med jobbintervjuet.
32. Ansettelsesbeslutninger bør tas basert på kandidatens ferdigheter, erfaring og utdannelse.
33. En kandidat er perfekt bare to ganger i sitt liv - fødselsdagen og på CV-en.
SVAR
1. FALSK. 'Ikke døm en bok etter omslaget.' Ryddighet er viktig, men det er bare ett aspekt du må vurdere.
2. SANT. Ved å gjennomgå søknaden / CVen, vil du bestemme fokuset på intervjuet.
3. SANT. Hvis du ikke kontrollerer retningen på intervjuet, vil det gå ut av hånden og bli litt mer enn en meningsløs samtale.
4. FALSK. Husk alltid at du ikke kan lære noe mens du snakker. Søkeren skal snakke mesteparten av tiden. Hold din del nede på 20%.
5. FALSK. Ikke nødvendigvis. Bestem årsakene til hver jobbbytte før du trekker din konklusjon.
6. SANT. I mange tilfeller gjenspeiler lønn fremgang i karrieren. Unntak: endring i karriere og nylig økonomisk uro i USA har ført til at søkere aksepterer jobber der de tjener mindre enn tidligere jobber.
7. FALSK. Mange profesjonelle CV-skrivetjenester er tilgjengelige for kandidater. Bedriftens søknad er mer objektiv og gir vanligvis detaljer CVer ikke inkluderer. I tillegg ser du hvem som fyller ut en søknad.
8. SANT. Dette er en av nøkkelfaktorene i gode intervjuer. En anspent søker er en ikke-kommunikativ kandidat.
9. FALSK. Dette vil bare motsette søkeren og redusere sjansene dine for å bygge rapport. Dette fører ofte til at kandidaten blir frustrert, defensiv og ikke-kommunikativ.
10. FALSK. Åpne spørsmål er designet for å undersøke dypt og få frem mer og bedre informasjon.
11. SANT. Plikter og ansvar, utdannelse, erfaring og til og med atferd, verdier og myke ferdighetskrav kan endres. Uten å ha oppdatert og nøyaktig informasjon, setter du deg opp for potensiell katastrofe.
12. SANT. Disse ikke-direktivteknikkene er veldig effektive når de brukes riktig. Kandidater 'hater' lyden av stillhet og prøver ofte å 'fylle den døde luften' med ytterligere kommentarer.
13. SANT. Å stille spørsmål om atferdssamtaler som søker etter informasjon og erfaring, er svært effektive og vil hjelpe til med å fjerne 'intervjumasken' fra en kandidat.
14. FALSK. Immaterielle faktorer må vurderes og måles. Opptil 90% av jobbsvikt kan spores til upassende oppførsel, arbeidsholdning og myke ferdigheter.
15. SANT. Dette hjelper deg å fokusere på søkerens ambisjoner, lidenskaper og alvor om karrieren.
16. FALSK. Selve intervjuprosessen kan forårsake nervøsitet, og det kan ha lite forhold til en persons evne til å utføre på jobben. Du kan eliminere mest nervøsitet når du etablerer riktig rapport.
17. FALSK. Det er ingen 'perfekte' kandidater. Avveininger må gjøres, og du må vite hva som er akseptabel avveining.
18. SANT. Se på kroppsspråk, tempo og stemmetone. En utmerket intervjuer lærer å forstå og tolke dem.
19. FALSK. Du bør gi kandidater oversikt over en jobb, men aldri den fullstendige stillingsbeskrivelsen før intervjuet. Siden kandidater er så godt trente i dag, vil de 'levere de forventede svarene', og du vil ikke oppdage den virkelige personen bak 'intervjumasken'. Del den fullstendige stillingsbeskrivelsen etter den første intervjuomgangen.
20. FALSK. Det er best å bare registrere nøkkelfaktorer under intervjuet. Når det er avsluttet, skriv flere stillingsrelaterte kommentarer. For mye skriving under intervjuet lar deg ikke konsentrere deg om svarene deres.
21. FALSK. Dessverre er det veldig vanskelig å opprettholde lytting for mange mennesker. Dette er grunnen til at du bare vil skrive ned objektive stikkord / setninger under intervjuet. Ved å gjøre det vil du kunne lytte og observere kandidaten.
22. SANT. Alle mennesker har skjevheter og personlige filtre. Identifiser og forstå dine forstyrrelser. Å etablere en klar og objektiv posisjonsbeskrivelse / referanseindeks før intervjuprosessen, er et flott verktøy for å fjerne skjevheter.
23. FALSK. Ansettelsesledere har ofte fått liten eller ingen opplæring i hvordan intervjuer skal gjennomføres. Alle personer i et selskap som intervjuer søkere, bør få opplæring. Og oppdater denne treningen med jevne mellomrom!
24. FALSK. I dag, mer enn noen gang, handler kandidater rundt. Å holde kontakten med den nye ansettelsen din før den første dagen, bidrar til å sikre deres interesse og innkjøp til deres beslutning. Det er en annen måte å bygge rapport med den nye medarbeideren din.
25. FALSK. Når spesifikke detaljer blir gitt til utenforstående søkere, følger nesten alltid et argument (startet av kandidaten). Det er best å si noe sånt som: 'Vi har bestemt oss for å forfølge andre søkere hvis kvalifikasjoner er nærmere tilpasset våre behov.' Hvis du avviser en nåværende ansatt, bør du alltid diskutere begrensningene og redegjøre for veiene de må ta for å bli vurdert for å komme videre.
26. SANT. En god beskrivelse av organisasjonen og jobben som vurderes, kan gjøre mye for å selge søkeren på din bedrift. I dag, mer enn noen gang før, forventer kandidater å forstå selskapet, dets kultur / verdier før de godtar et tilbud. De leter etter passform like mye som deg.
27. FALSK. Misleie kan koste deg opptil 4 ganger en persons årlige inntekt. Du forventer en annen, objektiv mening fra en kvalifisert kirurg før en større operasjon. Hvorfor ikke be om en annen mening før ansettelse av en kandidat?
28. FALSK. Lønnen som tilbys, skal være i tråd med den løpende satsen for jobben.
29. SANT. Det er statistisk validerte vurderingsverktøy som du kan bruke i situasjoner før og etter ansettelse som nøyaktig vil måle en persons arbeidsatferd, holdninger og myke ferdigheter. Opptil 90% jobboppsigelser kan spores tilbake til upassende oppførsel, holdninger og myke ferdigheter.
30. SANT. Det er statistisk gyldige virkemidler som kan brukes i situasjoner før ansettelse og pre-offer som måler disse viktige faktorene.
31. FALSK. Selv om dette er et ekstremt eksempel, gjorde et selskap et jobbtilbud på intervjuet. Kandidaten startet, og selskapet oppdaget under bakgrunnssjekken etter ansettelsen at personen nylig er løslatt fra fengsel - parolert for drap. Utvid et jobbtilbud bare etter at du har fullført riktig referanse og bakgrunnssjekk!
32. FALSK. Hvis du tar en ansettelsesbeslutning basert på ferdigheter, erfaring og utdannelse alene, mangler du de andre viktige ingrediensene. Siden opptil 90% av jobbsvikt skyldes upassende oppførsel, holdninger og myke ferdigheter, vil du legge til disse faktorene i ansettelsesbeslutningen din og gi deg et helhetlig bilde av en kandidat. Ansettelsesledere pleier fortsatt å ansette for 'ferdigheter og erfaring' alene, og avslutte ansettelsen for 'holdning'. Hvorfor ikke ansette for 'holdning?'
33. 'SANT.' Søkere vil at du skal tro at de er 'prefekter'. Merk: National Referencing Corp indikerer at 30 millioner mennesker har sikret seg sysselsetting ved å ligge på CV-en. Gjør leksene dine, og bekreft fakta!
Poengguide
0-9 'Stoppe! Ikke pass go! Ikke samle inn 200 dollar. ' Din mangel på intervjuskunnskap garanterer nesten at du ansetter feil kandidat. Du må lære alt det grunnleggende om ansettelse - filosofien bak å ansette riktig person - første gang, de nødvendige trinnene for rekruttering og intervjuing, gjennomføre et vellykket intervju og kandidatevalueringsprosessen. Rådfør deg med en ekspert for å lære deg det grunnleggende.
10-22 Poengsummen din indikerer en grunnleggende forståelse av intervjuprosessen. Imidlertid risikerer du fortsatt å gjøre kostbare ansettingsfeil. Du bør videreutvikle ferdighetene dine på alle disse områdene: skrive omfattende stillingsbeskrivelser, etablere referanseverdier, utvikle spørsmål om atferdsintervjuer og avgrense dine intervjuingsevner, definere stilling / avdelingskultur, velge validerte tester og vurderinger før ansettelse, utvikle en kandidatpoengguide , og gjennomføre grundige bakgrunnssjekker.
23-28 Gratulerer. Du har en veldig god forståelse av intervjuprosessen. Du er klar til å eliminere gjenværende gjetninger fra ansettelsesprosessen. Dette inkluderer å måle og integrere holdninger, myke ferdigheter, atferd, sysselsettingstester og avanserte intervjuteknikker (dvs. intervjue for holdninger) til din miks. Med disse forbedringene vil kvaliteten på ansettelsen din bli bedre, og du vil ansette for 'job fit', ikke ansette for ferdigheter og erfaring alene.
29-31 Utmerket. Du har avansert kunnskap om intervjuprosessen. Du er allerede klar over at det ikke er tilstrekkelig å ansette for ferdigheter / erfaring og utdanning alene. Du burde allerede ha innarbeidet atferds- og holdningsintervju i prosessen din. Du har kanskje allerede integrert 'ansettelsestester' eller leter etter personlighetstester av høyere kvalitet. Du bør forstå at kulturen til en jobb, avdeling og selskap kan variere. Evaluer alltid hele personen. Du bør måle en kandidat mot posisjonsverdien som inneholder holdninger, myke ferdigheter, atferd, erfaring, utdannelse, legitimasjon og harde ferdigheter.
32-33 Fantastisk jobb! Din kunnskap overstiger den for mange ansettelsesledere. Du erkjenner at å ansette / beholde det beste talentet er et strategisk grep! Prestasjonsverdiene dine må re-valideres regelmessig. Du forstår allerede hvilken innvirkning holdninger, myke ferdigheter og atferd spiller for en ansattes suksess. Du bør ha validert sysselsetting / personlighetstester, pålitelig bakgrunnskontroll og narkotikascreening på plass. Du bør alltid inkludere spesifikke ytelsesmålinger i stillingsbeskrivelsene dine. Du er forberedt på å migrere fra atferds- / holdningsintervju til en kompetansebasert intervjuprosess. Du bør også ta neste trinn og integrere ansettelsesprosessen din med ansattes utvikling, oppbevaring og etterfølgerplanlegging.
Writtey av Will Helminger, av Din ansettelsesmyndighet
