Noen ganger er ting enklere enn de ser ut. Forutsi jobbprestasjoner er en av de tingene. 2X2-matrisen som vises, er bevis. På bare 50 ord beskriver den hva ethvert selskap, ansettelsesleder eller liten bedrift kan gjøre for å ta bedre ansettelsesbeslutninger og unngå å ta dårlige.
Det starter med å måle hvordan de beste menneskene du har ansatt faktisk ble ansatt. Dette er menneskene i øvre høyre kvadrant - de som er svært kompetente eller kan lære raskt, og som også er veldig motiverte til å gjøre det aktuelle arbeidet. Av største betydning er anerkjennelse av at motivasjon for å få jobben IKKE er den samme som motivasjon for å gjøre jobben. Å få denne delen feil er den grunnleggende forskjellen mellom å ansette en topp person og en ikke-så-topp person.
rhonda ross kendrick nettoformue
Nivå 1: Flotte ansettelser.
Dette er mennesker som begge er veldig kompetente og svært motiverte. De regnes som enestående fordi de produserer mer arbeid av høy kvalitet på et mer konsistent grunnlag. I tillegg gjør de mer av de riktige tingene uten å bli fortalt eller kreve mye retning.
Folk som dette ansettes når de ser jobben som et ekte karrieretrinn kombinert med en rettferdig kompensasjonspakke. I dette tilfellet må et karrieretrinn tilby minst 30% ikke-monetær økning . Dette er forskjellen mellom personens nåværende karrierebane og den potensielle den nye jobben tilbyr. Disse 30% er den samlede summen av en større jobb kombinert med mer tilfredsstillende arbeid, mer innflytelsesrikt arbeid og raskere vekst. Selv om det tar ekstra tid å bevise dette, er det få ansettelsesledere som er villige til å foreta investeringen i tide til tross for de åpenbare fordelene.
Nivå 2: Kun om det hadde vært en god ansettelse.
Selv om disse menneskene er fullt kompetente, er de ikke konsekvent motivert til å gjøre det nødvendige arbeidet av en eller annen grunn. Som en del av dette tar de sjelden initiativ til å gjøre mer enn nødvendig. Dette er menneskene som trenger ekstra pressing og retning for å oppfylle minimumskravene.
Ansette gode mennesker som under opptrer er et veldig vanlig problem. Ikke bare er det helt forutsigbart; det er også helt unngåelig. To problemer er den typiske årsaken. Den ene er vekt på kortsiktige ikke-jobbrelaterte kriterier når tilbudet ble gitt og akseptert. Den andre er mangel på passform på noen måte verken med jobben eller lederen.
På den dårlige siden kan det hende at personen ikke er motivert til å gjøre jobben, siden det ikke ble avklart helt på forhånd eller det ikke er veldig inspirerende arbeid. Noen ganger kommer ikke gode mennesker overens med lederen sin, og denne friksjonen fører til misnøye og omsetning. Noen ganger passer ikke disse menneskene med kulturen eller teamet. Uansett årsak er mangel på passform vanligvis problemet når ellers talentfulle mennesker ikke kommer til forventningene.
Løsningen starter med klargjøre jobbforventningene på forhånd , fullt ut forstå hva som motiverer disse menneskene til å prestere på toppnivå og sørge for at pasningsfaktorene blir vurdert før et tilbud blir vurdert.
Nivå 3: Hvorfor ansatte vi denne personen?
Det er ingen tvil om at folk som verken er kompetente eller motiverte er dårlige ansettelser. Årsaken er åpenbar: Vanligvis ble prosessen rushed og vurderingen var basert på et veldig smalt sett med ferdighetsbaserte kriterier. I mange tilfeller menneskene som er ansatt under disse hektiske forholdene er de som holder de beste presentasjonene , ikke menneskene som er de beste utøverne. Problemet forverres siden kandidaten aksepterte tilbudet av kortsiktige årsaker basert på kompensasjon og hvilket selskap som kunne komme seg raskest.
Nivå 4: Motivert til å gjøre ting du ikke vil ha gjort.
Meget motiverte men feildirigerte mennesker er den verste av alle ansettelser. De gjør proaktivt ting du ikke vil ha gjort, inkludert demotivering av andre. Unngå disse ansettelsene for enhver pris! Vanligvis blir disse ansatt når lederen er desperat og de valgte folket har mye entusiasme og holder flotte presentasjoner. Dette er en sikker oppskrift for å ta dårlige ansettelsesbeslutninger.
mikey williams alder videregående skole
Å ansette Tier 1-toppresterende mennesker på en jevnlig basis er ganske grei. Det begynner med å forstå denne enkle sannheten: Enten du er ansettelsesleder, rekrutterer eller kunde, ikke ta langsiktige beslutninger ved hjelp av kortsiktig informasjon. Selv om implementering av denne enkle sannheten ikke er enkel, er det sannheten som for mange rekrutterere, ansettelsesledere og kandidater konsekvent ignorerer.
