Levetiden til store, vellykkede selskaper har aldri vært kortere.
Det er i følge en ny studie av omsetning i S&P 500 , utført av vekststrategikonsulentfirmaet Innosight.
Her er to av rapportens viktigste innsikter:
- I 1965 var gjennomsnittlig ansettelse av selskaper på S&P 500 33 år. I 1990 var det 20 år. Det forventes å krympe til 14 år innen 2026.
- Cirka 50 prosent av S&P 500 vil bli erstattet i løpet av de neste 10 årene, hvis Innosights forventede churn rate holder.
Bare de siste sju årene har mange kjente selskaper blitt kastet fra S & P-listen: Eastman Kodak, National Semiconductor, Sprint, US Steel, Dell og New York Times. Nye selskaper på listen inkluderer Facebook, PayPal, Nivå 3-kommunikasjon, Under Armour, Seagate Technology og Netflix.
Ved å spore alt som kommer til S&P 500 de siste 50 årene, viser studien at varigheten selskaper bruker på listen svinger i sykluser som speiler den generelle tilstanden i økonomien og forstyrrelser fra ny teknologi, inkludert bioteknologiske gjennombrudd, sosiale medier og cloud computing.
Men den generelle trenden er at gjennomsnittlig tid på listen skråner nedover.
Det er selvfølgelig flere grunner til at selskaper faller av listen. Noen arkiv for konkurs eller miste markedsandel til konkurranse. Andre er ervervet. Den sistnevnte grunnen har vært særlig viktig sent, med 2015 som setter rekorder for dealmaking, med mer enn $ 5 billioner i fusjoner og oppkjøp.
hvor høy er jordan maron
Verden av entreprenørskap er også en faktor i S&P 500-turbulensen. Innosight-rapporten bemerker at oppstart med verdier på flere milliarder dollar sannsynligvis er kandidater for kommende børsnoteringer, og derfor er S&P 500 kvalifisert. Rapporten siterer spesifikt enhjørninger som Uber, Airbnb, Dropbox, Spotify og Snapchat. Når de først var offentlige, kunne de bli den neste bølgen av selskaper som feier ut den gamle garde på S&P 500. Så er det nyere offentlige selskaper som Tesla Motors. Rapporten sier at selskaper som Tesla 'enkelt oppfyller verdsettingsgrensen for inkludering og vil bli lagt til S&P 500 når de oppfyller visse likviditetsstandarder.'
Hva betyr alt dette for ledere og organisatoriske beslutningstakere? For det første er det en påminnelse om et generelt prinsipp: Et selskap kan ikke holde ut på lang sikt uten å gjenoppfinne seg selv. Noe som betyr at ledere må være på vakt overfor det som rapporten kaller 'feillinjer' - svekkelsesgrunnlaget i forretningsmodellen din, eller de skiftende behovene til kundebasen din.
Hvordan kan du lære mer om feillinjene dine? Rapporten anbefaler å lese a Harvard Business Review artikkel fra desember 2015, kalt 'Å vite når du skal finne på nytt.' Medforfatter av to seniorpartnere av Innosight og Aetna-sjef Mark Bertolini, gir artikkelen et rammeverk for å oppdage fem potensielle feillinjer: Din forretningsmodell, kundebehov, ytelsesberegning, bransjeposisjon og interne talenter / evner. Den inkluderer eksempler fra den virkelige verden fra Aetna, Nestle, Adobe, Xerox og Netflix.
Et annet viktig skritt er å samvittighetsfullt unngå å bli fanget i dagens forpliktelser. I en undersøkelse blant ledere fra 91 selskaper med en omsetning på over 1 milliard dollar i mer enn 20 bransjer, spurte Innosight: 'Hva er organisasjonens største hindring for å transformere som svar på markedsendring og forstyrrelser?' Førti prosent av respondentene i undersøkelsen beskyldte 'daglige beslutninger' som egentlig betaler regningen, men undergraver vår uttalte strategi for endring. ' Det var den klart vanligste responsen. Det neste mest populære svaret, med 24 prosent, var 'mangel på en sammenhengende visjon for fremtiden.'
Undersøkelsesresultatene fremhever med andre ord hvor vanskelig det er for ledere å bryte løs fra organisatorisk treghet - de eksisterende tankesettene og prosessene i store organisasjoner. Likevel er det det som må gjøres hvis du vil bygge et varig selskap.
