Akkurat nå, tro det eller ei, er det et godt tidspunkt å evaluere insentivplanen din og gjøre den om nødvendig. Årsaken er enkel. Økonomien er i uro, med mange selskaper som har enestående utfordringer. Nå mer enn noensinne må du tiltrekke og beholde gode mennesker og få alle fokusert på forretningsresultater. En effektiv insentivplan hjelper deg med å nå begge målene.
Problemet er at de fleste insentivplaner ikke gjør det de burde. Noen er ikke gjennomsiktige, noe som betyr at ansatte krysser fingrene for en bonus, men ikke ser hvordan de skal generere en. Noen er ikke knyttet til forretningsytelse, så eiere slutter å belønne ansatte uten å se forbedrede økonomiske resultater. Vi har evaluert hundrevis av slike planer, og vi har sett de samme feilene dukke opp igjen og igjen.
Feil nr. 1 tilbyr en bonus for virksomheten som vanlig. Det er en passende rolle for årlig profittdeling - det er alltid bra å gi alle en andel i selskapets suksess. Men en insentiv planen skal gjøre nøyaktig hva den sier: gi folk et incitament til å gjøre ting annerledes. Hvis ansatte ikke endrer hvordan de opererer - kommuniserer bedre, jobber smartere, kommer med nye ideer - vil du neppe se en endring i resultatene. En insentivplan skal gi folk noe å strekke seg etter, og utbetalingen bør være verdt den ekstra innsatsen.
hvem er blair underwood gift med
Feil nr. 2 betaler for noe som ikke genererer fortjeneste. Vi har sett selskaper betale bonuser på variabler som økt kvalitet, høyere salg, bedre ytelse i tide og så videre, selv når disse forbedringene ikke gir bedre økonomiske resultater. Så baser insentivplanen din på noe som knytter seg direkte til økonomien, for eksempel bruttofortjeneste eller fakturerbare timer per ansatt. Hvis utbetalingen er knyttet til dette tallet, vil du ikke støte på et problem med å finansiere planen. Enda bedre, teamet ditt begynner snart å ta hensyn til nøkkelnummeret. De vil lære hvordan deres hverdagsbeslutninger påvirker det.
Feil nr. 3 : å betale bonuser på individuell ytelse. Individuell ytelse er vanskelig å spore, og det kan være kontraproduktivt å belønne det. Si at markedsførerne genererer mange potensielle kunder. Hvis disse lederne aldri blir oversatt til salg, hvorfor betaler du da dine bonusmarkedsførere en bonus? Vedvarende suksess i virksomheten avhenger av at alle jobber mot det samme målet og deretter deler i samme belønning.
Feil nr. 4 endelig er mangel på åpenhet. Når du har bestemt formelen for bonusen, bør alle i selskapet kunne fortelle deg nøkkelytelsesverdien og mulige utbetalinger. De skal kunne fortelle deg hvordan selskapet har det den måneden med hensyn til målet.
hvor høy er nikki blonsky
Boardman , en spesialtilpasset stålfabrikant basert i Oklahoma City, satt sammen akkurat denne typen plan for noen år siden. Nøkkelverdien var jobbmargin dollar per måned, et mål på bruttofortjeneste per prosjekt. Folk legger energi på forbedringer som å redusere omarbeid, og øker dermed antall jobber de kunne håndtere i en gjennomsnittlig måned - et tall som ble sporet på resultattavlen hver uke. Ved årsskiftet hadde arbeidsmarginalene økt med mer enn 3000 prosent. Ansatte stakk 18 uker med bonuslønn, og kom på jobb med å sette høyere mål for månedene fremover.
En sunn insentivplan betyr ikke bare bedre fortjeneste på kort sikt. Det bør naturligvis fremme åpenhet og ansattes engasjement. På den måten blir bedriften din mer verdifull for potensielle kunder, investorer og ansatte - noe som vinn-vinn-vinn.
