Når det gjelder menneskelige ressurser og rekruttering, har noen selskaper beste praksis de ikke nødvendigvis vil gjøre deg oppmerksom på. Men som profesjonell bør du nok kjenne disse hemmelighetene om HR.
1. De har en 90-dagers ny ansettelsesregel.
For mange år siden, da jeg først kom inn i HR, ble jeg fortalt: 'Uansett hvilken oppførsel du ser i de første 90 dagene på jobben, multipliser den med 10, og slik vil den ansatte være om et år.' Nyansatte prøver å holde seg på sin beste oppførsel, men det slites over tid. Derfor har så mange selskaper nå en 90-dagers klausul i ansettelseskontrakten, slik at de kan si opp deg uten forklaring. Det er slik at de kan la deg gå hvis de ser noen oppførsel de ikke liker. Arbeidsgivere anslår å miste millioner av dollar årlig på dårlige ansettelser. Klausulen lar dem kutte tap raskere.
hvor høy er ursula andress
2. De gjør 'bakdør' referansekontroller.
Før du ansetter deg, vil HR sjekke referanser. Du tror kanskje du kan kontrollere prosessen ved å oppgi navn på bare personer som vil gi glødende anbefalinger, men noen HR-folk gjør også 'bakdør' referansesjekker. De benytter seg av sitt eget kontaktnett og finner noen som jobbet med deg for å få et objektivt synspunkt. Spesielt brukes denne teknikken hvis det virker som om du forlot din siste arbeidsgiver under mistenkelige omstendigheter, for eksempel hvis du sier at du ble permittert, men det høres ut som om du ble sparket.
3. De er ikke redd for å søke phishing.
Har noen gang hatt en rekrutterer som har kontaktet deg om en jobb og stilt deg en rekke spørsmål om hvem du jobbet med hos en bestemt arbeidsgiver? Du synes intervjuet gikk bra, men du hører aldri fra rekruttereren igjen. Hva skjedde? Han eller hun var kandidatfiske - også å få navn på personer som for tiden jobber i selskapet slik at de kan rekruttere dem. Dessverre skjer dette oftere med arbeidsledige. Hvorfor? Studier viser at arbeidsgivere foretrekker å ansette folk som jobber for tiden.
4. Du blir merket 'høyt vedlikehold' for å være en politisk håndhever.
Ja, HR-håndboken ble designet slik at du kunne referere til den og holde deg i samsvar, men det betyr ikke at du skal løpe til HR hver gang en kollega ikke spiller etter reglene. Velg kampene dine. Hvis en ansatt gjør noe som kan skade selskapet dårlig, bør du si noe. Men for mange besøk til HR om jevnaldrende, og plutselig vil du bli merket som den du skal holde øye med.
5. De gjør alt som trengs for å få deg kompensasjon fra arbeidstakeren.
Studier viser at jo lenger noen er ute på arbeidstakers kompensasjon, desto mindre sannsynlig er det at han eller hun kommer tilbake på jobb. Folk blir frakoblet og deprimerte når de er på lengre sykefravær. De tilpasser seg den lavere uførelønnssatsen og kommer ofte aldri tilbake i arbeid. For å forhindre at dette skjer, jobber HR med arbeidstakerens lege og presser på for å få personen løslatt til å gjøre noe slags arbeid - noe slags arbeid, for å få dem til å komme tilbake til kontoret. Vanligvis får de kjedelige, kjedelige jobber som en måte å få dem til å bli bedre raskere. De vil ikke ha deg hjemme på sofaen og synes synd på deg selv. De vil ha deg ved skrivebordet ditt.
6. De gir ikke referanser for å unngå bagatellmessige søksmål.
Årsaken til at mange selskaper har en policy mot å gi referanser, er å unngå baktalere søksmål - spesielt i situasjoner der den ansatte ikke gikk på gode betingelser. I disse dager er bedriftene bare pålagt å oppgi datoer for ansettelse og lønnssats. De kan nekte å kommentere en ansattes ytelse. Men hvis du blir spurt om den ansatte er kvalifisert for rehire, kan de lovlig si 'ja' eller 'nei' og ikke risikere å bli saksøkt. Dette er viktig, for hvis de sier nei, så forteller det den potensielle arbeidsgiveren at noe gikk galt. Dermed, hvis du ikke har forklart ærlig hvorfor du forlot din siste jobb, kan det bli sett på som mistenkt, og du får kanskje ikke et jobbtilbud.
7. Prestasjonsplaner er HRs måte å si: 'Begynn å lete etter en ny jobb.'
Når HR setter deg på en formell ytelsesplan, ikke forvent å snu ting og bli en stjernemedarbeider. Det de egentlig sier, er: Få ditt CV der ute og begynn å se ASAP. Hvis du finner en jobb tidligere, trenger de ikke å si opp deg, og du vil ikke gå på arbeidsledighet. Det er bedre for begge sider fordi det å være arbeidsledig gjør det vanskeligere å få jobb, noe som betyr at du vil ha arbeidsledighet lenger.
8. Når det gjelder permitteringer, betyr personlighet HR.
Når HR får beskjed om å fullføre en restrukturering og kutte en prosentandel av arbeidsstyrken, rådfører de seg med ledere for å velge hvem som blir værende. Mens ferdigheter og produktivitet betyr noe, er personligheten øverst på listen. Hvorfor? Oppsigelser skaper et stressende arbeidsmiljø. HR ser etter ansatte som de føler vil samle seg og gjøre sitt beste for å holde seg positive. De som har en historie om å være kritiske til selskapet og snakke om ledelsens frustrasjoner, blir ofte sluppet løs.
9. En god prestasjonsliste vil ikke spare deg for å bli sparket eller permittert.
Ikke anta at gode årlige gjennomganger år etter år tilsvarer jobbsikkerhet. Dette er bare anerkjennelse for det du har fått betalt for å gjøre. På en gitt dag kan reglene endres, og selskapet kan bestemme at de ikke vil beholde deg. Tidligere resultater er ikke en forsikring. HR tenker alltid: 'Hva gjør du for oss nå som sparer eller gir oss nok penger til rettferdiggjøre kostnadene ved å beholde deg ? '
10. Bakgrunnssjekker online er standard praksis.
Mens noen selskaper betaler for formell bakgrunnssjekk og er pålagt å be om tillatelse, gjør resten (uten å fortelle deg det) gratis internett-søk i stedet. Hvis du har noe i fortiden din som kan gjøre deg til en risikabel ansettelse, vil HR finne det online.
Å forstå det ovennevnte kan hjelpe deg å tenke gjennom dine egne handlinger når du jobber med HR og rekruttering. Å være forberedt er nøkkelen. Dessuten gjør det ikke vondt for søk coaching utenfor hos en ekspert for å sikre at du gjør smarte karrierebevegelser. Å kjenne HRs agenda kan hjelpe deg å navigere i interaksjonen med dem mer effektivt.
hvor høy er brandi maxiell
