Som VC Ben Horowitz har påpekt å gi negativ tilbakemelding, er en av de mest unaturlige tingene ledere må lære å gjøre. Vi blir sosialisert til vær snill - hvor mange ganger sa moren til deg: 'Hvis du ikke har noe hyggelig å si, ikke si noe i det hele tatt?' - å fortelle teamet ditt at de har det dårlig, bryter med vårt dyptliggende ønske om å gjøre folk lykkelige.
Som et resultat deltar mange ledere i en taktikk kjent som «sh-t sandwich», eller hvis du er i høflig selskap, «rosesandwichen».
Sh-t sandwich fungerer ikke.
Selv om du aldri har hørt begrepet, er du nesten garantert å ha fått servert en slik sandwich i arbeidslivet ditt. Lederen begynner med ros, gir deretter kritikk, og lukkes igjen med ros, og antas å gjøre den negative tilbakemeldingen mer velsmakende ved å smelte den mellom to komplimenter.
Du kan se hvorfor dette vil appellere til våre folks behagelige instinkter. Bare det er ett stort problem. Sh-t sandwich fungerer ikke.
Ayelet Fishbach, professor i atferdsvitenskap ved University of Chicago, gjennomførte et eksperiment 'hvor halvparten av klassen gir en-til-en tilbakemelding til den andre halvdelen'. rapporterte New York Times . Studentene som ga tilbakemelding skulle kommunisere til klassekameratene at de hadde det dårlig, men de antatt kritiserte studentene endte faktisk opp med å tro at de hadde det bra.
Hvorfor? For det første har folk en tendens til å blokkere negativ informasjon de ikke vil høre. Men for det andre, 'negativ tilbakemelding er ofte begravet og ikke veldig spesifikk,' forklarte Fishbach. Med andre ord fungerer sh-t-smørbrød for bra, og skjuler tilbakemelding til det punktet at den er helt savnet.
nova henry dødsårsak
Den vanlige tilnærmingen til tilbakemelding 'fortynder meldingen, og den etterlater personen helt forvirret om de var helt fantastiske eller trenger å fikse noe,' er enig i Google-direktør Sarah Clatterbuck i en fersk podcast fra Gray Matter .
En bedre måte å gi negativ tilbakemelding på
Heldigvis, for ledere, kritiserer ikke Clatterbuck bare den vanlige sh-t sandwich-tilnærmingen. Hun fortsetter også med å tilby et enkelt og langt mer effektivt alternativ. Det kommer ned på fire grunnleggende trinn:
- Legg merke til atferd som holder den ansatte tilbake.
Forklar hvorfor atferden forårsaker et problem.
La personen reflektere viktigheten av atferden.
Til slutt, la dem finne ut hvordan de kan fikse det.
Clatterbuck lytter lyttere gjennom et eksempel på hvordan dette kan spille ut i aksjon, og tilbyr saken om en ansatt som var veldig vill i sitt estimat av når han skulle fullføre sitt arbeid, og tvang selskapet til å forsinke utgivelsen av en ny app. Det er ikke første gang denne personen er utrolig optimistisk.
Begynn med å fortelle den ansatte at du ofte har en størrelsesorden i dine estimater, foreslår hun, og detaljer deretter innvirkningen av den siste feilen, inkludert en kansellert PR-kampanje og behovet for å støtte den gamle appen lenger. Spør så, 'Forstår du hvorfor dette er så viktig?' og vent til den ansatte reflekterer realitetene du nettopp la ut for dem.
ryan buell gift med heather taddy
Det endelige trekket kan være det viktigste. Målet ditt er å forbedre situasjonen ved å endre personens atferd, så Clatterbuck foreslår at du avslutter ved å spørre: 'Hva er ditt forslag for å sørge for at dette ikke skjer i fremtiden?'
'Hvis du lar personen reflektere og eie hvordan de kan gjøre det bedre i fremtiden, er det mer sannsynlig at de holder seg til en endring i atferd enn om jeg foreslår dem hva jeg vil gjøre,' avslutter hun.
Krever denne teknikken litt mer stålmage fra lederens side? Jada, men det betyr ikke at det betyr. Tydelige, spesifikke tilbakemeldinger er den eneste måten folk kan forbedre seg på. Ved å ha en skamfri, men eksplisitt diskusjon som fokuserer på fremtidig oppførsel, gir du teammedlemmet en mye bedre sjanse for å utvikle seg til stjerneansatte begge håper de blir.
