Forrige måned, Insider rapporterte på det som i det minste ser ut til å være en alarmerende praksis hos Amazon. I følge rapporteringen ansetter ledere hos nettforhandleren med vilje folk som de vet at de kommer til å fyre.
Jeg erkjenner fritt at erfaringene mine for ledelse av mennesker er begrenset til mye mindre team enn 1,3 millioner ansatte hos Amazon, men det virker noe med å ansette noen bare slik at du kan si dem opp senere. Det virker bare galt.
Virkelig, skjønt, er det ikke engang den verste delen av historien at ledere hos Amazon kan tilby noen en jobb bare slik at de kan si opp dem. Se, ledere hos Amazon har en målrate for årlig omsetning.
Det forventes at de mister et spesifikt antall ansatte hvert år frivillig eller ved oppsigelse. Hvis du ikke gjør det, forventes du å gjøre opp for det året etter. Ledere blir til og med evaluert ved hjelp av denne beregningen, kjent som 'URGRETTED ATRATION RATE' (URA). I utgangspunktet er det antall personer du ikke vil være trist å se forlate selskapet.
Vi kommer tilbake til det om et øyeblikk. Først er det imidlertid verdt å nevne at det å ha et mål for utmattelse ikke er iboende dårlig. På noen måter er det bare å erkjenne virkeligheten og å måle hva som allerede skal skje i et sunt miljø.
hvor gammel er howie lang
Folk drar, enten fordi de går videre til nye muligheter, eller fordi de ikke er i stand til å prestere på et nivå som selskapet anser akseptabelt. Det skjer i alle selskaper.
Å måle det kan være et viktig verktøy for å hjelpe ledere med å få perspektiv. Hvis en leder vet at det er normalt å miste en viss prosentandel av ansatte hvert år, er hun mer sannsynlig å se på teamene sine med et objektivt øye.
Problemet er at det ikke er det som skjer. I stedet ansetter Amazon-ledere folk de ellers ikke ville eller ikke burde, bare slik at de senere kan avskjedige dem for å nå målet. Det beseirer poenget helt siden - hvis beregningen er basert på sunne forretningsprinsipper - er det folk som beholder jobben sin som ikke burde, på bekostning av offerlam.
Insentiver har noen ganger en måte å lede folk til et sted du helst vil at de ikke skal dra. Vi stoler på at menneskene vi stoler på å lede teamene opptrer til beste for teamet og selskapet. Bortsett fra, den brutale sannheten er at du får det du belønner.
har tom skilling noen gang vært gift
Hvis du oppmuntrer ledere til å oppfylle et bestemt mål, vil de ta skritt for å oppnå det målet, til og med kunstige. Hvis et av disse målene er å ha en omsetningshastighet, er den logiske konklusjonen at de vil finne ut hvordan de skal oppnå dette målet på en minst mulig smertefull måte. Det er uten tvil å ansette folk de uansett ikke har tenkt å beholde.
Hva om teamet ditt presterer spesielt bra? I så fall, hvis du uansett må miste et bestemt tall, skaper det et utrolig fiendtlig arbeidsmiljø. For det formål er det selvdrepende. Teamet ditt blir mindre opptatt av å gjøre det beste for å hjelpe teamet til å prestere, i stedet for å gjøre alt de kan for å redde sin egen jobb.
For å være rettferdig sa Amazon til Insider at 'hire to fire' ikke er en policy. Det endrer ikke det faktum at det ser ut til å være en del av Amazonas ledelseskultur.
Og det er et problem, fordi 'hire to fire' strider mot Amazons ledelsesprinsipper, hvorav den ene er 'Hire and develop the best.' Fra selskapets nettside :
Ledere hever ytelseslinjen med hver ansettelse og kampanje. De anerkjenner eksepsjonelt talent, og flytter dem villig gjennom hele organisasjonen. Ledere utvikler ledere og tar seriøs rolle i å coache andre. Vi jobber på vegne av folket vårt for å finne opp mekanismer for utvikling som Career Choice.
michael bivins nettoformue 2018
Du kan ikke ha en kultur som forventer at ledere 'løfter ytelseslinjen for hver ansettelse', og også skaper så mye press på dem for å oppfylle beregninger at de ansetter folk bare slik at de kan si dem. Når det skjer, kan det være på tide å revurdere om insentiver du har opprettet, i det hele tatt hever linjen.
