Lederskapskrisen vokser, ettersom selskapene sliter med å tilpasse seg endringer. Vi har en økning i deltidsarbeidere, veksten i konsertøkonomien, utvikling av teknologi, en økning i virtuelle team og en epidemi av giftige ansatte, for å nevne noen få press på ledere i denne stadig skiftende verden. På toppen av det har vi selskaper som Facebook som navigerer i skandaler og Snapchat som arbeider med manglende mangfoldsproblemer. Endring kommer for alle aspekter av virksomheten - internt og eksternt.
Bedrifter som fortsetter å vokse og gjøre en bulk i denne verden, må være mer smidige og utvikle sine team for å navigere i endring. Drivkraften for bedrifter til å utvikle seg er og vil alltid være forbrukernes skiftende forventninger. Vi ser en høyere etterspørsel etter nye tilbud og samfunnsansvar. Våre kulturer må reagere raskt og skape nye verdier.
har sal vulcano en kjæreste
'Kommando og kontroll' ledelse fungerer ikke lenger
I mange tiår har virksomheter kjørt på ledelse av 'kommando og kontroll'. Denne metoden fungerte ettersom bedrifter forbedret kvalitet og effektivitet. Men med forstyrrelse av forretningsmodeller de siste årene og skift i kundelojalitet hele tiden, følger ikke de gamle måtene med endringstempoet.
Denne gamle modellen for ledelse hadde definert trinn og prosesser som måtte styres. Dette gjorde 'lederen' verdifull for organisasjonen. De holdt alle prosessene i orden og gjorde forbedringer. Nå blir ledere mindre behov. Trinnene for vekst på neste nivå er ikke klart definert og kan ikke håndteres som før. Den nye vekstdynamikken krever transformasjonsledelse.
Etter hvert som vi har utviklet oss i næringslivet, er behovet for å lede forandring avgjørende for fortsatt suksess. Lederne som trives i dag er disiplinert i ferdigheter med forstyrrelse. De forstår verdien av å gjennomføre eksperimenter som fører til gjennombrudd. Det er et mye høyere nivå av risiko og fiasko toleranse. De er i stand til å designe en ny fremtid.
Behovet for flere ledere har aldri vært sterkere. Jeg hører gjentatte ganger behovet for ansatte å tenke selv - ikke bare følge en lekebok. Når ledere søker å utvikle seg til nye roller som transformasjonsledere, vil de bli møtt med utfordringer og behovet for høyt motnivå.
Her er tre trinn i den reisen til å utvikle ledere.
1. Plan for motstand
'Å gjøre skiftet fra leder til leder kan gjøres,' sier Ryan Estis, en lederekspert som samarbeider med Fortune 500-selskaper for å hjelpe dem å holde seg foran endringene. Planlegg at motstand skal komme fra alle vinkler i organisasjonen. Dette forårsaker kulturforstyrrelser og hindrer til og med ytelse. ' Det meste av denne motstanden skjer når kulturen motstår endring ved å holde på gamle prosesser.
oscar de la hoyas første kone
2. Delegere utfall
Det forventes ikke lenger at ledere gir trinnvise instruksjoner. I stedet fokuserer de på ønskede resultater og mål for oppgaven. Dette gir lagene en sjanse til å tenke og strategisere på alternativer. Resultatene er fremtidsvisjonen. Vi må la våre folk tenke selv på trinnene, ettersom de endrer seg raskt. Ledere optimaliserer trinnene. Ledere skaper gjennombrudd for vekst. Vær forberedt på å la folk oppleve svikt og navigere i det med nye strategier.
3. Inspirer eierskap
Det er en voksende trend innen vekstkulturer som krever ledelse for å inspirere til en følelse av eierskap hos hver person i selskapet. Når ansatte føler seg som eiere, er de dypere forankret i å løse problemer og skape verdier. En annen måte å se på eierskap er å oppmuntre til et entreprenørskapstankegang i hele selskapet. Bedrifter som er smidige og skaper verdidrevne tilbud, oppmuntrer entreprenørtenking på tvers av alle avdelinger og roller.
Bare det siste året har jeg sett skiftet i selskaper som tar denne nye tilnærmingen. Lederne jeg snakker med i Fortune 500-nivå selskaper er ofte forvirret om hvordan man får ansatte til å tenke mer som gründere. Mange ledere opererer ut fra et tankesett om at dette fortsatt ikke aksepteres - at ansatte ikke skal tenke som gründere. Men ledere som navigerer i vekst raskere enn endringshastigheten, vet viktigheten av lederskap som inspirerer eierskap. De oppfordrer alle ansatte, uavhengig av roller, til å være kreative og innovative for å møte alle endringspunktene.
For å holde tritt med forstyrrelsesøkonomien, trenger selskaper sanne ledere - ikke lederne fra før. Men dette krever at ledere styrer intern motstand, blir delegasjonsmestre og tillater ansatte å bli mini-ledere i seg selv. Å ta disse trinnene vil føre til gjennombruddene du vil se for å skape massiv vekst.
