Inc.com spaltist Alison Green svarer på spørsmål om arbeidsplassen og ledelsesspørsmål - alt fra hvordan du skal håndtere en mikromanaging-sjef til hvordan du kan snakke med noen på laget ditt om kroppslukt .
En leser spør:
Jeg tilhører en kirke som folks familier har vært i generasjoner. Et av medlemmene våre har fungert som sekretær i mer enn 20 år. For noen år siden ansatte vi en ny pastor, og denne sekretæren liker ikke ham. Hun har alltid vært en stikkende person å jobbe med, og overskred ofte sine faglige grenser på grunn av familieforbindelsene. I løpet av de siste årene har hennes uprofesjonelle holdning imidlertid begynt å berøre resten av medlemmene, så vel som utenforstående grupper.
Hun har flat-out nektet å omfavne og bruke ny teknologi som gjør at hun kan tilpasse seg jobben i endring, og arbeidskvaliteten har blitt dårligere over tid. I dag i et møte om en kommende innsamling dukket hun opp og beskyldte pastoren offentlig for å misbruke noen av midlene i budsjettet. Finanskomiteen forsikret henne om at erstatningene til pastoren var korrekte og i tråd med standardene som ble brukt av styret for vårt kirkesamfunn, og hun snakket over dem og spurte: 'Å, så vi må gjøre det de sier?' Det er som hun har glemt at hun er ansatt, og komiteens medlemmer og styret er hennes sjefer.
Lexi Thompson høyde og vekt
Tilsynelatende har hun kalt navn og mistet temperamentet med pastorens kone privat, kalt henne en 'taper' og ropte til pastoren for å ha på seg jeans til kontoret på lørdager. Hun har også tatt beslutninger som ikke hører henne til, for eksempel om utenforstående grupper kan bruke fasilitetene, eller hvem som kan bidra med hvilke gjenstander og talenter ved hvilke kirkelige arrangementer. Hun har vært slem og mobbet overfor andre kirkemedlemmer generelt.
Jeg er nysgjerrig på hvordan du vil nærme deg denne situasjonen. Hovedproblemet er at hun truer med å dra i huff og ta med seg familie og venner. I vår lille kirke vil det faktisk ha innvirkning.
Jeg føler at dette har blitt en interessekonflikt. Hvis hun ikke respekterer pastoren, kan hun ikke jobbe som hans assistent. Jeg er klar over at vi skal fortelle henne at hennes bekymringer er velkomne som menighetsmedlem, men at hun ikke lenger er velkommen til å fortsette som ansatt, siden hun ikke har utført sine arbeidsoppgaver ordentlig. Jeg føler også at når hun først er borte og ikke vekker problemer, vil vi tiltrekke oss flere mennesker fordi vi ikke vil ha noen som er så nedslående å opptre som front for kirken. Hvordan vil du nærme deg denne situasjonen?
Grønn svarer:
hvor gammel er nat zang
Jepp, helt enig med deg. Det eneste jeg vil justere er at fordi det er et publikum for denne avgjørelsen (andre kirkemedlemmer), ville det være lurt å gi sekretæren en siste advarsel før du fyrer henne - legg klart ut hvordan du forventer at hun skal operere i jobben sin og hvilken oppførsel som er uakseptabel og ikke kan fortsette, og sier klart at hvis problemene ikke blir løst umiddelbart, må du la henne gå. Det høres ut som det sannsynligvis er en tapt sak, og hun vil sannsynligvis ikke plutselig begynne å opptre på det nivået som trengs, men ved å gi henne en advarsel og en endelig sjanse, vil kirken kunne fortelle medlemmer som spør om situasjonen de gjorde de tingene.
Men her er den store tingen jeg vil at folk skal ta fra brevet ditt: Du kan ikke la deg bli holdt som gissel for en dårlig ansatt.
Jeg hører jevnlig ledere si 'vi har en forferdelig ansatt som forårsaker problemer som X, Y og Z, men vi kan ikke si henne fordi det vil føre til omveltning hos personalet / hun er koblet til en VIP som vi må beholde lykkelig / ingen andre vet hvordan hun skal gjøre sin veldig avgjørende jobb / hun har for mye institusjonell kunnskap / hun vil gjøre oss dårlige i samfunnet / etc. ' Så snart du hører deg selv si at du ikke kan si opp en dårlig ansatt på grunn av grunner, er det et flagg at du har et enormt problem på hendene, og at du umiddelbart og aktivt må begynne å jobbe for å endre situasjonen. Du ha å finne en måte å være OK med å si opp dårlige ansatte; du kan ikke la organisasjonen være gissel for en destruktiv styrke.
Og egentlig er årsakene til at folk føler seg 'holdt som gissel' generelt ganske dårlige. Hvis du ikke lar noen gå fordi ingen vet hvordan hun skal gjøre jobben sin, hva skal du gjøre når hun trekker seg en dag? Eller har et alvorlig helseproblem som tar henne fra jobb i noen måneder? Eller stiller krav som du bare ikke kan oppfylle? Eller hvis du ikke lar noen gå fordi hun vil snakke i viktige lokalsamfunn, hvorfor overlater du kunnskap om organisasjonens indre arbeid til noen som du tror vil fungere som en fiende hvis du får muligheten? Og er du virkelig villig til å gi denne personen hva som tilsvarer makten til å stille noe krav til deg som hun vil ha?
lisa wu nettoformue 2014
Hvis du føler deg som gissel for en dårlig ansatt, kan du ikke bare trekke på skuldrene og finne ut at du må takle det. Du må jobbe aktivt for å frigjøre deg selv og organisasjonen din fra den fellen. Noen ganger betyr det kortsiktig smerte (som en VIP er opprørt for deg - selv om det ofte kan ryddes opp ved en enkel oversikt over hva som skjedde). Men 99 prosent av tiden, å håndtere den kortsiktige smerten, vil spare deg for mye mer smerte på lang sikt.
Vil du sende inn et eget spørsmål? Send den til alison@askamanager.org .
