Globale sko- og klesdeler Nike ble rangert for første gang på LinkedIn sin årlige toppbedriftsliste tidligere i år, og kom inn som det 35. selskapet i verden når det gjelder hvor folk vil jobbe i 2018. En ting som sto for vår Nike er at mange av topplederne har vært i selskapet i flere tiår.
Likevel, i løpet av et par måneder som har gått siden lanseringen av listen, hevder Nike utøvende utganger seg blant kvinner som snakker om selskapets kvinnehygieniske kultur. Det er ingen enkel måte å svare på ledere som hopper på i forbindelse med implikasjonen om at kvinner kan bli behandlet urettferdig, men det er noen få ting som selskapet i det minste ser ut til å gjøre riktig, som alle bedriftseiere kan lære av i tilfelle de blir konfrontert med en lignende type situasjon.
1. Anerkjenn tilsyn og send unnskyldning.
En grunnleggende unnskyldning forfaller ikke. Responsen må være autentisk, og det må være en fast forpliktelse til å rette opp problemet. Hastighet betyr noe, da det ikke kan være for mye gap mellom når problemet oppstår og når unnskyldningen blir utstedt.
Nike-sjef Mark Parker erkjente raskt at toppledere, inkludert Parker selv, savnet tegn på at ansatte var misfornøyde, og lovet endringer ikke bare med hensyn til kompensasjon, men også opplæringsprogrammer.
Å betale folk av er ikke nok og vil ikke bli verdsatt fullt ut av de ansatte eller allmennheten som fører tilsyn med det som teknisk sett er et internt spørsmål. Det må være en forpliktelse til å høre folks bekymringer utover en opplevd lønnsforskjell.
2. Gi tillit til den gjenværende arbeidsstyrken.
Det må være en klar melding til arbeidsstyrken som er tydelig, kortfattet og mangler tvivlende. Parker ser ut til å ha tatt litt skyld for å ha gitt slyngende kommentarer, som ikke burde være til stede hvis det er riktig forberedelse.
Hva gir mest tillit til den gjenværende arbeidsstyrken, bortsett fra å love og levere på endringer? Sannsynligvis er det å anbefale dine ansatte at til tross for de få ledere som har dratt i kjølvannet av det utsatte problemet, er det ingen andre ansatte som drar. Stabilitet er viktig, og det må være et sentralt element i meldingen.
hvor høy er nash grier
3. Forplikt deg til å gjøre det som er nødvendig for å forhindre at problemer oppstår igjen.
Et spørsmål er vanligvis mye mer enn en enkelt ikke-relatert hendelse som er i stand til å frikjenne uten frykt for retur. I stedet bør unnskyldningen og handlingen referere til at det er et kontinuerlig oppdrag for best å sikre at den problematiske aktiviteten ikke kommer igjen.
Parker identifiserte at Nike vil fortsette å gjennomgå sine menneskelige ressursprosesser. I en liten bedrift er det kanskje ikke en gang en HR-avdeling. Uansett størrelsen på virksomheten, må det ringes til fortsatt, sterk handling.
4. Inviter kommunikasjon om emnet og fremme gjennomsiktighet.
Det er umulig for en leder, spesielt en som ikke var involvert i saken, å ha full forståelse av hva som forårsaket problemet, og hvordan man kan løse det fra å oppstå igjen. Som sådan er det viktig å invitere kommunikasjon fra ansatte som har opplevd eller vært vitne til problemet. Disse kommunikasjonene skal være gjennomsiktige slik at samfunnet generelt føles som om det har en stemme, og skal bidra til å gi tillit blant de som er igjen.
