I løpet av de siste to tiårene har jeg jobbet med hundrevis av grunnleggere og administrerende direktører for selskaper med høy vekst, og hjulpet dem med strategiutvikling og gjennomføring. Og mens vi kan komme med utrolig effektive ideer for hvordan vi kan utvide virksomheten og høyt utviklede prosesser for å skalere selskapene, er den ene utfordringen de alle ender med å finne nok av riktig talent raskt.
Faktum er at talent raskt blir den begrensende begrensningen for mange selskaper med høy vekst. Og den største etterspørselen er etter ledelse og ledelse. Etter hvert som et selskap vokser fra noen titalls til noen få hundre mennesker, blir det vanskeligere å finne de rette personene som kan administrere team og avdelinger.
En av de vanlige strategiene for disse selskapene er å promotere fra deres eksisterende rekker og deretter fylle ut med nytt talent på første nivå. Det er en god strategi når det fungerer, men for ofte ser jeg selskaper som fremmer gale mennesker i feil roller og lider på grunn av det.
Her er seks spørsmål jeg stiller når en leder tenker på å promotere noen til en leder- eller lederrolle. Selv om svarene ikke trenger å være perfekte, vil de hjelpe deg med å forstå hvor du vil møte utfordringer og trenger å gi støtte.
benjamin blomster, mr.
1. Vil de virkelig ha det?
Det første du bør vurdere er om potensielle kunder virkelig ønsker den nye rollen. Mens folk alltid vil avansere og føle at de gjør fremgang, vil du sørge for at dette virkelig er rollen for dem. Dette kan ta litt graving og ærlig samtale, men sørg for at du stiller spørsmålet.
Altfor ofte har jeg sett noen forfremmet fordi de var 'perfekte for jobben', bare for å finne ut at de tok rollen under tvang og savner sin gamle stilling. Uten et reelt ønske og intern motivasjon for å påta seg rollen, vil resultatene i beste fall være svake.
hvor høy er meghan edmonds
2. Kan de klare seg selv?
Å flytte opp ledertrappen vil bety flere prosjekter, flere mennesker, flere problemer og flere krav. Hvis noen ikke har utviklet ferdighetene til å håndtere flere - og til tider motstridende - prioriteringer og lært hvordan de skal tildele tiden sin effektivt, kan de raskt bli overveldede og ineffektive. Sørg for at de har ledelseskompetansen til å ta på seg disse nye utfordringene.
3. Har de ferdighetene?
Hvis kampanjen du vurderer innebærer nye ferdigheter og evner, må du sørge for at de er opplært og klar. Å flytte noen til en lederrolle som krever prosjektbudsjettering og prognoser når personen ikke vet hvordan man bruker et regneark, vil være en katastrofe.
Mens mange av disse ferdighetene er opplærbare, må du sørge for at du kjenner hullene og har en plan før du tar avgjørelsen. Når du promoterer noen med klare mangler, må du gjøre opplæringen en del av utviklingsplanen og sette spesifikke mål.
omar borkan al galla foreldre
4. Kan de administrere mennesker?
Det klassiske feiltrinnet mange selskaper gjør er å ta en startende spiller og gjøre dem til en manager. Bare fordi noen er en god selger eller en strålende kode, betyr ikke det at de vil bli en god teamleder. Faktisk lager de beste tekniske menneskene ofte forferdelige ledere fordi deres forventninger og standarder er langt utover noen andre på laget. Forsikre deg om at de har ferdighetene til å lede teamet før du tar dem i spissen.
5. Favner de kulturen?
En av de store risikoene ved å markedsføre noen er at kampanjen gir dem en mye større innvirkning på selskapets kultur. Hvis de ikke passer godt kulturelt, vil du forverre problemet ved å gi dem en mer kraftfull og innflytelsesrik rolle. Og du vil sende en melding til teamet om at denne personen representerer det som er akseptabelt i organisasjonen. Hvis den ansatte ikke gjenspeiler bedriftens ønsket kultur, kan du tenke deg om to ganger før du promoterer dem.
6. Kan de ta strategiske beslutninger?
Når du går opp fra individuell bidragsyter til ledelse og ledelse, er en av de store endringene ditt fokusskifte fra daglig drift og taktikk til strategi og langsiktig tenkning. Før du flytter noen opp stigen, må du sørge for at du kan tenke strategisk og se virksomhetens systemnivåperspektiv. Mye av dette kan trenes, men vær oppmerksom på hvor mye arbeid det vil ta for å få noen til det nivået du trenger.
Å promotere fra eksisterende rekker er en svært effektiv og ønskelig strategi for de fleste organisasjoner mye av tiden. Du kjenner personen godt, kan lettere vurdere deres evner og kan bestemme kulturen som passer med høy grad av selvtillit. Men hvis du promoterer uten å stille deg selv disse seks spørsmålene, vil du sannsynligvis støte på problemer på veien.
