Enten bedriften din vil bryte seg inn i et nytt marked, øke merkevarelojaliteten eller utvikle en sunn arbeidsplasskultur, er det å endre menneskelig atferd et nødvendig aspekt. Og som enhver leder eller markedsfører vil fortelle deg, kan dette noen ganger føles som en umulig oppgave - vanedannelse kommer naturlig for mennesker, men dette betyr at opprettelsen av nye vaner og atferd ofte er en kamp mot dypt forankrede måter å gjøre ting på.
Som om dette ikke var vanskelig nok, må bedriftene også finne ut hvordan man endrer atferd på en bærekraftig måte. Det spiller ingen rolle om ansatte oppfører seg ansvarlig og respektfullt når en leder ser, men går tilbake til destruktive vaner når de blir alene - eller om forbrukerne bestemmer seg for å prøve et nytt produkt eller en ny tjeneste i noen måneder bare for å forlate den. Bedrifter må forstå hvordan de kan oppmuntre til langsiktige vaner som ikke kan skiftes med et øyeblikk.
Med det i tankene, la oss ta en titt på hva ekspertene har å si om å legge til rette for bærekraftig atferdsendring som vil hjelpe bedrifter å bli så produktive og sikre som mulig.
Atferdsendring begynner med ledelse
Hvor mange nye toppledere har sittet gjennom en lang og kjedelig PowerPoint-presentasjon som inkluderte ordet 'ledelse' på hvert lysbilde? Hvor mange artikler blir publisert hver dag som skisserer de '10 beste måtene å være en god leder'? Når du tenker på alle bøker, podcaster og seminarer om ledelse, er det påfallende at bedrifter fortsatt har så vanskelig tid med å identifisere, utdanne og støtte effektive ledere.
I følge Gallups State of the American Manager Report , nesten to tredjedeler av ledere i USA er ikke engasjert på jobb. Gallup påpeker at dette har en direkte innvirkning på ansattes engasjement (med 70 prosent av avviket i ansattes engasjementscore som kan tilskrives ledelsen), og svimlende 50 prosent av amerikanske arbeidstakere rapporterer at de har forlatt en jobb for å komme vekk fra en dårlig sjef.
Fakkel er en plattform for lederutvikling designet for å løse disse problemene. Ved å gi grunnleggere, administrerende direktører og toppledere en personlig løsning som gir dem tilgang til strenge, datadrevne resultatberegninger, en-til-en-coaching, anonym kollega-tilbakemelding og andre verktøy som øker ansvarlighet og gjennomsiktighet, hjelper Torch selskapene opprettholder et jevnt fokus på ledelse. Som Torch-medstifter og COO Keegan Walden forklarer, eksisterer plattformen for å 'skape vedvarende positiv atferdsendring blant ansatte.'
Det er en grunn til at Torch har samlet inn 13,5 millioner dollar og jobbet med høyprofilerte kunder som Reddit medstifter og administrerende direktør Steve Huffman. Garry Tan, medstifter av Initialized Capital, lærte at han trengte å være mindre unngående for konflikt og har omfavnet radikal åpenhet (blant annet) som et resultat av sin coaching. I motsetning til typiske treningsløsninger, som behandler ledelse som en ferdighet som kan læres ut på en ettermiddag eller to, anerkjenner Torch at ledelse må utvikles og vedlikeholdes over tid. Som Walden bemerker, 'Hvis standardopplæringsseminarer var alt som trengs for å gjøre ledere til gode ledere, ville vi ha løst dette problemet for lenge siden.' Med tanke på innvirkningen som effektive ledere og andre ledere har på ansattes atferd, er det klart at en mer helhetlig, evidensbasert tilnærming til lederutvikling er for lang tid for mange selskaper.
Hvordan utdanning kan endre ansattes atferd
kathy leutner og sidney crosby
Akkurat som lederopplæring kan være en kjedelig og utmattende slagord for ledere, er andre former for opplæring av ansatte ofte enda verre. Hvis du noen gang har lidd gjennom et batteri med 'treningsmoduler' om seksuell trakassering, oppdatert HR-policy eller cybersikkerhet, vet du nøyaktig hva jeg snakker om.
I følge en undersøkelse utført av Society of Human Resource Management, sier bare en fjerdedel av de ansatte at de er 'veldig fornøyde' med den jobbspesifikke opplæringen som deres selskaper tilbyr. I mellomtiden, Gartner rapporter at 64 prosent av lederne ikke tror at de ansatte klarer å holde tritt med fremtidige ferdighetsbehov. ' Til tross for at selskaper bruke mer enn $ 70 milliarder dollar på opplæring årlig, er det klart at det er alvorlige problemer med måten selskaper prøver å utdanne sine ansatte og endre deres atferd.
Zack Schuler er grunnlegger og administrerende direktør for a opplæring i bevissthet om cybersikkerhet NINJIO, og han prøver å endre den dystre status quo når det gjelder utdanning av ansatte. Som så mange viktige emner blir cybersikkerhet ofte adressert på en kjedelig og perfekt måte - fra masse-e-poster til tette møter med IT-teamet som blir glemt så snart de slutter. Schuler beskriver disse som 'check-the-box' cybersikkerhetsøvelser som ikke har noe å gjøre med å skape varig atferdsendring - de er bare en måte for bedrifter å føle at de har gjort noe for å gjøre seg tryggere.
NINJIO avviser på det sterkeste denne tilnærmingen. Ved å tilby tre-fire-minutters treningsepisoder i Hollywood-stil (som er basert på virkelige hacks og brudd), gjør NINJIO ansattes engasjement til sin høyeste prioritet. Det første skrittet mot å endre ansattes oppførsel er å fange og holde oppmerksomheten deres - hvordan vil de ellers beholde informasjonen de lærer og sette den i praksis? Dette er grunnen til at NINJIO er avhengig av fortellestyrt innhold, som har gjentatte ganger bevist å være et mer effektivt læringsverktøy enn mer tradisjonelle former for studier. NINJIO bruker også gamifiseringsteknikker som spørrekonkurranser og ledertavler, som er designet for å konsekvent forsterke det ansatte lærer.
Atferdsendring begynner med engasjement og utdannelse, men dette er en leksjon mange selskaper fremdeles ikke har lært. Mens utallige ansatte fremdeles blir utsatt for det Schuler beskriver som 'død ved PowerPoint' -opplæringsinitiativer, er det bare et spørsmål om tid før bedriftene innser at det er en bedre måte å utdanne folk på.
Våre vaner definerer hvem vi er
Selv om det er viktig for ansatte å beholde og huske hva de lærer, er det endelige målet å få dem til et punkt der de ikke trenger det. De må med andre ord utvikle de riktige vanene. EN studere i Psykologi, helse og medisin forklarer at vanedannelse 'er et viktig mål for atferdsendringsintervensjoner fordi vanlig atferd blir fremkalt automatisk og derfor sannsynligvis vil opprettholdes.'
hvor gammel er charles krauthammer sønn
Imidlertid stopper de mest vellykkede endringsagentene ikke der, og det er derfor temaet for en nylig NINJIO-papir er skjæringspunktet mellom vanedannelse og identitet. Hvitboken siterer for eksempel a 2019-studien i Frontiers in Psychology, som rapporterer at 'individer som vaner er sterkt relatert til følelser av identitet, viser sterkere kognitiv selvintegrasjon, høyere selvtillit og sterkere strever mot et ideelt selv.'
Dette er grunnen til at NINJIO påpeker at gode cybersikkerhetsvaner reflekterer 'positive aspekter ved identitet, som ansvar, ansvarlighet, forsiktighet, bevissthet og så videre.' Det samme gjelder egenskapene til en effektiv leder. EN Deloitte-undersøkelse 2018 fant ut at amerikanske ansatte verdsetter ledere som er kommunikative, fleksible og tålmodige - alle egenskaper som Torch hjelper ledere med å utvikle ved å gi dem verktøyene for å evaluere seg selv, lage en plan for å endre negativ atferd og sette den planen i bevegelse.
Forholdet mellom identitet og atferd gjelder heller ikke bare ansatte - forbrukerne blir også stadig mer opptatt av hva deres kjøpsbeslutninger sier om hvem de er og hva de verdsetter. Dette er grunnen til at vi har sett en dramatisk økning i antall trosdrevne kjøpere - forbrukere som velger å gjøre forretninger med merker som gjenspeiler deres holdning til sosiale og politiske spørsmål. Dette er en utvidelse av det økende kravet til ekthet, som har en veldokumentert positiv effekt på merkevaretillit. Med andre ord, hvis merkevarer virkelig tror på prinsippene de tilslutter seg og tar skritt for å handle på disse prinsippene, vil forbrukerne endre oppførselen deretter.
Ingen ønsker å være en hensynsløs ansatt som setter hele selskapet i fare, en ineffektiv leder som ansatte gruer seg til å jobbe med, eller en forbruker som støtter uetiske selskaper. Dette er grunnen til at den kraftigste atferdsendringsstrategien er å hjelpe folk til å bli den beste versjonen av seg selv, en strategi som ikke bare vil gjøre de ansatte bedre på jobbene sine, bedriftene bedre arbeidsplasser og forholdet til forbrukerne sterkere enn noensinne.
