Jeg har nylig lagt ut ni flotte infografikker fra min kollega Ott Jõgi fra den samarbeidende programvareleverandøren Weekdone , men her er en som er enda bedre.
jessie james decker ekte pappa
Den beskriver de grunnleggende elementene i en solid styringsstrategi som holder din ansatte produktive . Alltid en god ting.
Imidlertid, som vanlig, har jeg en egen oppfatning av disse problemene, så jeg har skåret infografikken for å legge til mitt eget innhold. Du kan se hele infografikken her.
1. Sett et eksempel
Med ledelse (og med foreldre, for den saks skyld) er ikke 'gjør som jeg sier, ikke som jeg' en levedyktig strategi. Nyere studier har vist at uetisk oppførsel på ledelsesnivå får etiske ansatte til å forlate, og etterlater selskapet med de som er villige til å kutte hjørner, stjele eller svindle kundene dine. For et perfekt eksempel, se på et hvilket som helst stort finansfirma.
2. Oppsøk krise
Jeg ville sannsynligvis ha sagt 'utnytte krise' i stedet for å aktivt oppsøke den. Min erfaring med kulturendring er at det er nesten umulig når det drives fra toppen. I de fleste tilfeller krever det et helt skifte av ledelse og fortrengning av interessenter. Det er upraktisk i et stort selskap, og det er grunnen til at Microsoft i dag er kulturelt identisk med Microsoft på 1990-tallet.
3. Del og spore effektivitetsmål.
Utfordringen med mål er at de er sterkt svekket når de blir institusjonaliserte. I de fleste tilfeller vil folks personlige mål være ganske forskjellige fra målene til teamet deres, som vil være forskjellig fra selskapets. Justering er mulig, men langt fra automatisk. Det krever vanskelig ord å komme dit, og de fleste selskaper lykkes aldri med dette.
4. Crowdsource produktivitetsmetoder
De fleste bedrifter gjør dette på en eller annen måte, men ofte på en måte som fornærmer de ansattes intelligens. For eksempel foreslo en sinnevenn - en monteringstekniker - en endring i varestrømmen som sparte selskapet hans mange millioner dollar, årlig. I stedet for en heftig bonus ga de ham en medalje (verdt kanskje $ 1) og en økning på 1 prosent. Lei seg.
jose ramirez bokser nettoformue
5. Avklare forventninger og tilby autonomi.
Utfordringen her er at noen ansatte ikke VIL ta ansvar for å ta avgjørelser fordi de vet at de får skylden hvis de tar feil. Du må finne en balanse mellom å tilby autonomi, være tilgjengelig for coaching, ha en reserveplan (hvis den ansatte svikter), og tolerere en og annen uunngåelig feil.
6. Skift fra prosess- til prinsippbasert ledelse.
Jeg tror oppdragserklæringer er tullete fordi de ofte gjenspeiler 'loven av omvendt relevans', som er: 'Jo mindre du planlegger å gjøre med noe, jo mer må du snakke om det.' Selv når det er sant, er ting som 'vi er forpliktet til å tilby den beste kundeservicen' for vage til å være meningsfylt.
Likevel gir konseptet med å gi retningslinjer i stedet for spesifikke prosesser mennesker mer fleksibilitet i hvordan de får jobben fullført. Jeg vet av erfaring at salgsprosessen, selv om den er verdifull, kan komme i veien for salg. Store selgere vet når de skal skrote prosessen og avslutte avtalen.
7. Gi øyeblikkelig tilgang til arbeidsplassinfo.
Dette er ikke dårlig råd, men '86 prosent av ansattes sitat er ikke relevant. De fleste selskaper har allerede allment tilgjengelig informasjon - hvis noe, er det for mye informasjon. Å skylde på 'mangel på samarbeid' for fiasko er bare et væselord for å peke med fingrene: 'Det var ikke VÅR feil! DE samarbeidet ikke godt nok. '
8. Lær folk hvordan de kan blokkere tiden deres.
Det er ingen tvil om at multitasking bremser folk ned. Imidlertid er det moderne 'åpne kontoret' spesielt designet for bedre 'samarbeid', som betyr å bli avbrutt hele tiden. Tøm det åpne kontoret, og du vil automatisk øke produktiviteten ved å redusere forstyrrelser og forstyrrelser.
9. Kom raskere over tilbakeslag.
Det som mangler i grafikken er behovet for å utvikle personlig og organisatorisk spenst. For å komme videre etter et tilbakeslag krever den emosjonelle modenheten å legge følelsene dine til side og fokusere på fremtiden. Derfor er eksplosive ledere så giftige; de er som babyer som ikke tåler noen situasjon som ikke går deres vei.
hvor gammel er ray huger
10. Mål produktivitet.
Denne er vanskelig fordi hvis du måler alt, måler du ingenting. Jeg er generelt imot å måle timer og aktiviteter. Det som er viktig er resultater og trinnene som fører mot disse resultatene. Hvis du måler mer enn det, blir du bundet i den prosessdrevne micromanagement som er kritisert ovenfor.
