En 401 (k) plan er en utsatt skatt, innskuddsbasert pensjonsplan. Navnet kommer fra en del av Internal Revenue Code som tillater en arbeidsgiver å lage en pensjonsplan som ansatte frivillig kan bidra med en del av kompensasjonen på før skatt. Denne delen tillater også arbeidsgiveren å matche arbeidstakers bidrag med skattefradragsberettigede selskapsbidrag, eller å bidra med ekstra midler til arbeidstakerkontoer etter selskapets skjønn som en form for fortjeneste. Inntekt på alle bidrag får akkumulere utsatt skatt til arbeidstakeren trekker dem tilbake ved pensjonering. I mange tilfeller kan ansatte låne fra sine 401 (k) kontoer før pensjon til renter under markedet. I tillegg kan ansatte bestemme seg for å overføre midler i sine 401 (k) -kontoer til en annen kvalifisert pensjonsplan uten straff hvis de bytter jobb.
Populariteten til 401 (k) planer i løpet av 1990- og 2000-tallet har vært stor. For første gang noensinne, i 1997, overskred 401 (k) innskuddsbaserte ordninger de mer tradisjonelle ytelsesbaserte pensjonsplanene når det gjelder de totale pensjonsmidlene som hver har. Og veksten av innskuddsbaserte planer fortsatte deretter. Ifølge Employee Benefit Research Institute hadde innskuddsbaserte planer ved utgangen av 2005 61 prosent av pensjonsmidlene i den private sektoren, mot 39 prosent i ytelsesbaserte pensjoner. 401 (k) -planen har en ganske kort historie, men den har allerede endret ansiktet til pensjonsplanlegging i Amerika.
HISTORIE
Bestemmelsen om 401 (k) ble opprettet i 1978 som en del av årets skatteinntektslov, men gikk stort sett ubemerket i to år til Ted Benna, en Pennsylvania-konsulent, utformet en kreativ og givende anvendelse av loven. Avsnitt 401 (k) fastslo at kontant- eller utsatte bonusplaner kvalifiserte for utsettelse av skatt. De fleste observatører av skatterett hadde antatt at bidrag til slike planer bare kunne gis etter at inntektsskatt ble holdt tilbake, men Benna la merke til at klausulen ikke utelukket programmer for lønnsreduksjon før skatt.
Benna kom med sin innovative tolkning av 401 (k) -bestemmelsen i 1980 som svar på en klients forslag om å overføre en kontantbonusplan til en skatteutsatt overskuddsdelingsplan. De nå kjente funksjonene han søkte var en kombinasjon som førte til tilsyn da - lønnsreduksjon før skatt, selskapskamper og ansattes bidrag. Benna kalte sin tolkning av 401 (k) -regelen 'Cash-Op', og prøvde til og med å patentere den, men de fleste klienter var skeptiske til planen og fryktet at når myndighetene først hadde forstått dens skatteinntektsreduserende implikasjoner, ville lovgivere trekke plugg den på.
Heldigvis for Benna og de millioner av deltakerne som siden har brukt ideen hans, fikk konseptet med ansattesparing politisk opptreden på den tiden. Ronald Reagan hadde gjort personlig sparing gjennom skatteutsatte individuelle pensjonskontoer, eller IRAer, en komponent av hans kampanje og presidentskap. Lønnsfradrag for IRA ble tillatt i 1981, og Benna håpet å utvide denne funksjonen til sin nye plan. Han opprettet en lønnsreduserende 401 (k) plan allerede før Internal Revenue Service var ferdig med å skrive forskriften som skulle styre den. Regjeringsbyrået overrasket mange observatører da den foreløpig godkjente planen våren 1981 og sanksjonerte spesifikt Bennas tolkning av loven som faller.
401 (k) planer ble raskt en ledende faktor i den utviklende pensjonsytelsesvirksomheten. Fra 1984 til 1991 økte antall planer mer enn 150 prosent, og deltakelsesgraden økte fra 62 prosent til 72 prosent. Antall ansatte som kunne delta i 401 (k) planer steg til mer enn 48 millioner innen 1991 fra bare 7 millioner i 1983, og Bennas gjennombrudd ga ham betegnelsen 'bestefaren til 401 (k) s.' Som forventet innså regjeringen snart volumet av lønnsreduksjoner den ikke klarte å skattlegge, og prøvde å oppheve revolusjonen - Reagan-administrasjonen gjorde to forsøk på å ugyldiggjøre 401 (k) s i 1986 - men offentlig opprørelse forhindret opphevelsen.
Ankomsten av 401 (k) planer bidro til å bevirke et filosofisk skifte blant arbeidsgivere, fra levering av ytelsesbaserte pensjonsordninger for ansatte til administrasjon av innskuddsbaserte pensjonsordninger. Tidligere hadde selskaper tilbudt ekte pensjonsordninger som garanterte alle enkeltpersoner en forhåndsbestemt pensjonsytelse. Men etter 1981, i stedet for å gi en arbeidsgiverfinansiert pensjon, begynte mange selskaper å gi de ansatte mulighet til å spare til sin egen pensjon gjennom en kontant eller utsatt ordning som en 401 (k). Denne endringen bidro til å styrke konkurransevilkårene for små bedrifter, som nå kunne tilby samme type pensjonsytelser som mange større arbeidsgivere. Små bedrifter fant seg dermed bedre i stand til å tiltrekke seg og beholde kvalifiserte ansatte som tidligere har valgt sikkerheten til et stort selskap og dets pensjonsplan.
Daisy fuentes nettoformue 2016
GRUNNLEGGENE I 401 (K) PLANER
I fordelerspråket kalles arbeidsgivere som tilbyr 401 (k) s noen ganger 'plan-sponsorer', og ansatte er ofte kjent som 'plan-deltakere.' De fleste 401 (k) er kvalifiserte planer, noe som betyr at de samsvarer med kriteriene som er etablert i Economic Recovery Tax Act of 1981 (ERTA). ERTA utvidet og finpusset Act Employment Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA), som ble vedtatt for å beskytte deltakere og begunstigede mot misbruk av arbeidsgivermetoder og laget retningslinjer som var ment å sikre tilstrekkelig finansiering av pensjonsytelser og minimumsstandarder for pensjonsplaner.
Grunnleggende kvalifiseringsstandarder ble satt opp med denne lovgivningen, selv om de har endret seg ofte siden og kan variere litt fra plan til plan. Fra og med 1996 måtte en ansatt være minst 21 år og ha lagt inn minst ett års tjeneste hos selskapet for å delta i 401 (k) -programmet. Noen fagforeningsmedarbeidere, utenlandske romvesener og deltidsansatte ble ekskludert fra deltakelse.
401 (k) planer inneholder mange attraktive funksjoner for langsiktige sparere, inkludert utsettelse av skatt, fleksibilitet og kontroll. Skatt på både inntekt og renter blir forsinket til deltakerne begynner å motta utdelinger fra planen. Overføringer (direkte overføring av 401 (k) midler til en annen kvalifisert plan, for eksempel en ny arbeidsgiver 401 (k), en IRA eller en selvstendig næringsdrivende pensjonsplan) - samt nødlån eller vanskelighetslån til medisinske utgifter, høyere utdanning og hjemmekjøp - dempet deltakernes frykt for å binde store summer på lang sikt. Selv om det er begrensninger på tilgjengeligheten, vilkårene og beløpene til disse lånene, kan nettokostnaden for lån være ganske rimelig fordi rentekostnaden delvis motvirkes av investeringsavkastningen.
Ansatte kan også motta engangsfordeling av kontoene sine ved avslutning. Hvis en ansatt velger å ta utdelingen sin kontant før pensjonsalderen, er arbeidsgiveren imidlertid pålagt ved lov å holde tilbake 20 prosent av utdelingen. Hvis kontoen blir rullet over til en annen kvalifisert plan, holdes ingenting tilbake. Ansattes selvbestemmelse av investeringer har gjort det mulig å skreddersy kontoer etter individuelle behov. For eksempel kan yngre deltakere ønske å legge vekt på investeringer med høyere risiko (og potensielt høyere avkastning), mens ansatte som er nærmere pensjonsalderen kan fokusere på sikrere beholdninger. Disse funksjonene har blitt forbedret gjennom årene gjennom lovgivning, spesielt etter at regjeringen innså skatteinntektstapene som ble gitt av de populære planene.
Passage of the Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act of 2001 (EGTRRA) endret beskatningslandskapet i de ubundne statene. Med hensyn til 401 (k) planer ble det gjort flere endringer. For det meste bidro disse endringene til å øke beløpet som enkeltpersoner og selskaper kan bidra til 401 (k) planer på skatteutsatt basis.
Fra og med 2006 ble beløpet en ansatt kunne utsette årlig under slike programmer satt til $ 15.000. I tillegg ble summen av arbeidsgiver- og ansattes bidrag til en persons konto satt til enten 100 prosent av årlig kompensasjon eller $ 40.000, avhengig av hva som var høyest. Arbeidsgiveren var videre begrenset til et årlig bidrag på 15 prosent av den totale lønnen, inkludert både utsettelse av arbeidstakere og arbeidsgivermatching og overskuddsdeling. Til slutt ble kompensasjonsbeløpet begrenset til $ 200 000 per år når det gjaldt å fastsette en ansattes utsettelse. Bidragsgrensene og prosentsatsene som brukes til å beregne planomfattende grenser endres fra år til år og gjør administrasjonen av disse planene til en svært kompleks oppgave.
Disse grensene har en tendens til å begrense ledere og andre høytlønnede ansatte mer enn flertallet av de ansatte. Obligatoriske 'topp tunge' tester hindrer 401 (k) -programmer i å favorisere høyt kompenserte ansatte ved å begrense beløpet som selskapets toppinntekter kan bidra til 401 (k) planer. Kjente som 'nondiscrimi-nation tests' i fordelerindustrien, skiller topp tunge regler arbeidsgivere og arbeidstakere i to grupper: de som er høyt kompensert og resten. Beløpet som høytlønnede ansatte kan utsette, er basert på hva de lavtlønnede ansatte utsatte i løpet av året. Hvis den gjennomsnittlige lavtlønnede ansatte bare bidro med 2 prosent av kompensasjonen til bedriftens 401 (k), kan høytlønnede ansatte for eksempel bare avlede 4 prosent av lønnen. Fordeler og skattespesialister har selvfølgelig utviklet strategier for å omgå disse restriksjonene, for eksempel 401 (k) wrap-arounds, 'rabb trust trust arrangement' og andre 'ikke-kvalifiserte' planer som bevisst og lovlig opererer utenfor grensene for ' kvalifisert '401 (k) s. Slike planer er kostbare å administrere og kjøre, og blir ofte ikke sett i små bedriftsinnstillinger.
FORDELER OG NEDELER AV 401 (K) PLANER
Skiftet fra ytelsesplaner til innskuddsbaserte planer som 401 (k) s har hatt både positive og negative konsekvenser. På ulempen for ansatte er deres behov for å bære mer av den økonomiske byrden for pensjonen. Sammenlignet med ytelsesplaner, er innskuddsplaner risikable. I stedet for en føderalt garantert utbetaling av pensjon ved pensjonering, foretar 401 (k) planholdere egne investeringer som gir håp om store gevinster, men som også inneholder potensialet for store tap. Historien om Enron og aksjemarkedsnedgangene på begynnelsen av 2000-tallet viste begge hva som kunne skje med investeringer i en 401 (k) plan. Likevel har de fleste observatører applaudert bevegelsen mot større avhengighet av 401 (k) planer. Ansatte har fått større kontroll over pensjonsmidlene. Planene gir umiddelbare skattefordeler, ettersom bidragene ikke er underlagt føderal inntektsskatt eller de fleste statlige og lokale skatter. De gir også langsiktige skattefordeler, ettersom inntjeningen akkumuleres skattefritt til uttak ved pensjonering, når uttak antagelig kan få gunstig skattebehandling. I tillegg tilbyr 401 (k) s avsetninger om lån som mange andre pensjonsordninger mangler.
For arbeidsgivere gir 401 (k) planer mange fordeler. For eksempel har arbeidsgivere vært i stand til å dele eller helt eliminere pensjonsinnskuddene. Og hvis arbeidsgivere velger å bidra, får også arbeidsgiveren skattefradrag. 401 (k) har utviklet seg til en verdifull fordel for å tiltrekke seg og beholde kvalifiserte ansatte. Arbeidsgivere kan til og med knytte bidrag til en ordning for å dele profitt for å øke ansattes insentiv mot høyere produktivitet og engasjement for selskapet. Ved å gjøre det mulig for ansatte å bli aktive deltakere i å spare og investere for pensjonen, kan 401 (k) planer heve nivået på opplevde fordeler gitt av arbeidsgiveren.
Småbedriftseiere kan sette opp en 401 (k) plan ved å fylle ut de nødvendige skjemaene i en hvilken som helst finansinstitusjon (en bank, aksjefond, forsikringsselskap, meglerfirma, etc.). Det er flere typer 401 (k) planer som kan brukes, hvorav den ene er den enkle 401 (k) planen. IRS-nettstedet forklarer at denne typen planer ble laget spesielt slik at små bedrifter kunne ha en effektiv kostnadseffektiv måte å tilby pensjonsytelser til sine ansatte. En ENKEL 401 (k) plan er ikke underlagt de årlige ikke-diskrimineringstestene som gjelder for de tradisjonelle planene. Arbeidsgiveren er pålagt å gi arbeidsgiveravgifter som er fullt opptjent. Denne typen 401 (k) plan er tilgjengelig for arbeidsgivere med 100 eller færre ansatte som mottok minst $ 5000 i kompensasjon fra arbeidsgiveren for det forrige kalenderåret. I tillegg kan ansatte som er dekket av en SIMPLE 401 (k) -plan, ikke motta bidrag eller opptjening av fordeler under andre planer fra arbeidsgiveren.
Avgiftene som er involvert i å etablere og administrere en 401 (k) plan kan være relativt høye, siden sponsorer av denne typen planer må sende inn skjema 5500 årlig for å avsløre planaktiviteter til IRS. Utarbeidelse og arkivering av dette kompliserte dokumentet kan øke de administrative kostnadene knyttet til en plan, ettersom bedriftseieren kan kreve hjelp fra en skatterådgiver eller fagadministrator for planadministrasjon. Heldigvis, for selskaper med færre enn 100 ansatte, er en SIMPLE 401 (k) -plan et alternativ og en som medfører færre gebyrer og administrasjonskostnader.
Finn den beste pensjonsplanen for din virksomhet
BIBLIOGRAFI
Blakely, Stephen. 'Pensjonsmakt.' Nasjonens virksomhet . Juli 1997.
hvor gammelt er brett skrog
'401 000 plankostnader.' Kontrollerens rapport . Juni 2005.
MacDonald, John. '' Tradisjonelle '' pensjonsmidler mistet dominans et tiår siden, IRAer og 401 (k) har lenge vært dominerende. ' Raske fakta fra EBRI . Employee Benefit Research Institute, 3. februar 2006.
'Pensjonsplanlegging: Klem på pensjonssparing.' Den praktiske regnskapsføreren . Februar 2006.
Sifleet, Jean D. Utover 401 (k) s for småbedriftseiere . John Wiley & Sons, 2003.
U.S. Internal Revenue Service. '401 (k) Ressursveiledning - Planlegg deltakere - Begrensninger for valgfrie utsettelser.' Tilgjengelig fra http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Hentet 9. mars 2006.
Weller, Christian E. og Ross Eisenbrey 'No More Enrons: Protection 401 (k) Planer for en trygg pensjon.' EPI-utgave kort . Economic Policy Institute, 7. februar 2002.
