En nylig LinkedIn-undersøkelse viser at 70 prosent av menneskene - enten de er ansatte eller bedriftseiere - sier at deres største årsak til stress er mangel på balanse mellom arbeid og privatliv. EN Gallup-undersøkelse viser at over 40 prosent av de ansatte ofte føler seg utbrente, mens 25 prosent alltid føler seg utbrente.
Alt dette er et stort problem.
Men burde det være et stort problem? Tross alt viser mange studier at folk er opptatt, men ikke produktive. (Eller fokusert. Eller effektivt. Eller hvilket ord du liker.)
Ikke fordi de er lat - langt fra det - men fordi lange timer fortsatt fungerer som en fullmektig for dedikasjon, engasjement og produktivitet.
Derfor, i begynnelsen av Microsoft, lagde Bill Gates utenom ansattes lisensplater.'Jeg kjente alles lisensplater,' Sa Gates , 'så jeg kunne se ut på parkeringsplassen og se når folk kom inn, når de dro.'
Og det reiser et sentralt spørsmål; hva betyr mer: Arbeidstimer, eller resultater?
En studere hevder at ansatte bare jobber omtrent 3 timer om dagen. En mer konservativ studere viser at gjennomsnittlig ansatt kan, hvis de holder fokus, få jobben gjort på omtrent 5 timer per dag.
Det er klart at lengre timer ikke gir større produksjon. Microsoft-ansatte kan ha brukt mange timer ... men det betyr ikke at de alltid har gjort det jobber .
Vi har alle kjent mange mennesker som brukte mange timer, men oppnådde relativt lite. Visst, de kom inn tidlig, men de brukte den tiden til å 'bosette seg'. Visst, de ble sent, men de brukte den tiden på å surfe og prate og klage på hvor mange timer de hadde å jobbe. (Fordi 'jeg er så opptatt' er den nye ydmyke skryten.)
De var på jobbe ... men ikke jobber .
Derfor sier ikke mindre en autoritet enn Adam Grant, ' Vi kan være like produktive og kreativ på seks fokuserte timer som i åtte ufokuserte timer, 'og foreslår at en 9 til 5-arbeidsdag skal avsluttes klokken 3 i stedet for kl.
Fordi resultatene betyr mer. Arbeidstimer er irrelevante. Håndgripelige, verdifulle resultater er alt.
Alt dette høres bra ut ... men hvis ansatte jobber kortere dager kortere uker, hvordan kan du sørge for at de blir like produktive (eller kanskje enda mer, siden de blir lykkeligere)?
For det første, ansett folk du stoler på - og stol deretter på at de vil prestere. Som resulterer i baksiden av tillit: Når du viser folk at du stoler på dem, begynner de å stole på deg.
Og så...
Lat som de ansatte jobber hjemmefra ...
Gates innså til slutt at det var viktigere å administrere resultatene enn å evaluere ytelsen etter arbeidstimer.
Og en mye bedre bruk av tiden sin: Å se hvem som fremdeles jobbet tok tid unna å utvikle nye ideer, nye strategier, nye planer ...
Nøkkelen er å slutte å bekymre seg for hvor mange timer de ansatte jobber - etter 'butts in seats' - og å begynne å lede og administrere etter forventninger og leveranser.
Det betyr å ta samme tilnærming som store ledere bruker for å administrere eksterne arbeidere.
Når noen jobber hjemmefra, kan du ikke helt fortelle hvor lenge de jobber; alt du vet er hva de får gjort.
Noe som gjelder for hver ansatt.
Så hvordan håndterer du kontormedarbeidere som om de er fjernarbeidere?
Evaluer dem ved å svare på følgende enkle spørsmål:
1. Får de arbeidet sitt gjort?
Du har forventninger, uavhengig av hvor folk jobber: oppgaver, tidslinjer, mål, leveranser osv. Til syvende og sist bør hver ansatt evalueres av det han eller hun gjør.
Alt du bryr deg om er at arbeidet blir gjort. Sett forventninger. Sett mål. Angi tidslinjer.
Og så gå av veien.
mitt lotteri drømmehjem vert homofil
Fordi 'opptatt' ikke betyr 'produktiv'. 'Present' betyr ikke 'forlovet.'
Og ikke bekymre deg: Hvis jeg vet at jeg har seks timer på å få gjort noe, vil jeg sørge for at det blir gjort. Jeg vil ikke henge i pauserommet. (Jeg vil ikke henge i pauserommet fordi alle andre vil være fokusert på å få deres utført arbeid.) Jeg spiller ikke på sosiale medier. Jeg vil ikke jobbe med uviktige oppgaver.
Hvis jeg vet at jeg kan dra hjem klokken 15.00 hvis arbeidet mitt er gjort ... får jeg jobben min gjort.
Å nyte en bedre balanse mellom arbeid og privatliv er alt insentivet jeg trenger.
2. Er de en viktig del av teamet?
Uformelle samtaler skjer mindre når folk jobber færre timer. Henger på skrivebordet til noen, blir etter et møte, improviserte gangmøter ... disse tingene skjer mindre når folk er fokusert og 'på'.
Som du kanskje tror vil være et problem: Færre uformelle samtaler kan bety færre ganger at ansatte kan brainstorme sammen. Eller hør om et problem en annen person møter som de kan hjelpe til med å løse. Eller bygg bedre forhold til mennesker i andre avdelinger.
Men det er virkelig ikke et problem: Mens noen uformelle samtaler fører til produktive resultater, er det få som faktisk er arbeidsrelaterte - spesielt når alle jobber lange timer. I så fall er det en sjanse til å unnslippe jobben i noen minutter å chatte med Bob fra regnskap, ikke samarbeide om en ny innovativ idé.
Forvent at dine ansatte aktivt foreslår nye ideer. Forvent at de lager egne prosjekter og forteller deg om dem. Forvent at de setter og deler personlige mål. Forvent at de anbefaler løsninger.
På baksiden, forvent at de forteller deg når de sliter, når de trenger hjelp, når de trenger veiledning, når noe - hva som helst - er uklart.
Og forvent at de også skal fungere som et team. Å hjelpe andre mennesker. Å samarbeide. Å dele. Å bry seg ikke bare om hva de oppnår, men hva alle andre oppnår.
Gjør teamresultater til en del av hver ansattes resultater.
For selv om alle kanskje jobber færre timer, er alle fortsatt en del av et team.
3. Er de tilgjengelige?
Mange sjefer vil at de ansatte skal være kontinuerlig tilkoblet: via telefon, e-post eller best av alt, fremdeles nede i gangen.
Men 'presserende' er sjelden 'viktig.' Sjelden har tanken du har klokka 18.00. må kommuniseres og mottas av den ansatte Ikke sant nå . Sjelden er informasjonen du tror du trenger klokka 18.30. faktisk nødvendig Ikke sant nå . Den første tingen i morgen er nesten alltid snart nok.
Du bør være i stand til å kontakte ansatte i en nødsituasjon. Og dine ansatte vil forstå 'tilgjengelighetsavveining' som kommer med større frihet.
Til syvende og sist må du kunne snakke med de ansatte når du trenger det ... men du vil snart oppdage at du ikke trenger 'så ofte som du en gang trodde.
En erkjennelse som vil gjøre livet bedre for dine ansatte.
Og mindre stressende for deg.
... men aldri, Noen gang True
En venn bestemte seg for å implementere kortere arbeidsuke i sin virksomhet. Noen ansatte jobber kortere dager. Andre jobber fire dager i stedet for fem.
(Fordi noen funksjoner, spesielt kundevendte funksjoner, alltid vil kreve tilstrekkelig dekning for å imøtekomme kundenes behov. Du kan ikke stenge en delikatesseforretning kl.
Han fortalte sine ansatte at han ønsket å gi dem mer fritid: Mer familietid, mer personlig tid, mer tid til å utforske interesser eller hobbyer eller til og med sidekast ...
Og så sa han: 'Men hvis dette ikke fungerer, går vi tilbake til den vanlige tidsplanen.'
Forståelig? Sikker. Han har en virksomhet å drive. Enhver ide ... ethvert system ... når som helst noe ikke fungerer, må det løses.
Men det sier seg selv også.
Trusler gir feil tone. Trusler gjør spenning til frykt, og får folk til å fokusere på: 'Hva vil skje hvis dette gjør ikke det arbeid?' i stedet for: 'Hva kan vi alle gjøre for å lage sikker dette fungerer? '
I stedet burde vennen min ha sagt: 'Jeg er veldig spent på dette. Det vil være vekstsmerter, og noen ting må vi finne ut, men jeg vet at hvis vi alle trekker sammen, vil vi få dette til å fungere. '
Vis folk at du stoler på dem ... og de vil stole på deg.
Vis folk du bryr deg ... og de vil bry seg om deg - og din virksomhet. Og så vinner dere begge.
Dine ansatte får en bedre balanse mellom arbeid og privatliv, og du får de resultatene du trenger.
Kan ikke slå det.
