De beste Google-lederne styrker teamene sine og ikke micromanagement.
Denne ideen kom inn på nr. 2 på Googles topp 10 liste over effektive lederegenskaper . Hvis du ikke har hørt historien, endte Google med å finne det stikk motsatte - i et forsøk på å bevise at sjefer ikke var nødvendige - ledere har ikke bare noe å si, men de kan også påvirke teamets ytelse betydelig. Men de stoppet ikke der. Etter å ha innsett at ledere var viktige, startet de en søken etter å avdekke all atferd som gjorde noen mer effektive enn andre. Initiativet ble kjent som Project Oxygen.
Selv om de andre ni atferdene er viktige, vil jeg hevde at det er viktigst å styrke team (uten mikromanagement). Uten en følelse av eierskap og tilknytning til sitt arbeid, vil det ikke ha noe å si om ansatte har de riktige ferdighetene, tilgangen til coaching eller samarbeidsmuligheter. De trenger motivasjonen til å prestere før disse andre aspektene kommer til spill.
En av de enkleste måtene for en leder å styrke og motivere ansatte er å gi mulighet og autonomi ved å delegere arbeid.
hadde charles stanley en affære
Det er selvfølgelig grenser. Som leder vil du absolutt ikke laste av prosjekter som er skadelige for selskapets suksess uten tilsyn. Men jeg våger å gjette at du har en rekke andre oppgaver du holder på med som ville være gode kandidater for delegasjon. Det er lett å bli pakket inn med arbeid som er trygt og kjent og å samle oppgaver bare fordi vi alltid har eid dem.
For å hjelpe lederne med å bestemme arbeidet de skal delegere, ber Google ledere om å:
- Se på målene. Hva er sluttspillet, og hva trenger laget å gjøre for å nå sine mål? Bryt ned arbeidet og identifiser deler som kan delegeres.
- Se på deg selv. På hvilke områder har du styrker og ansvar, og hva bør du delegere?
- Anerkjenn den rette personen for arbeidet. Ta en titt på teamets ferdigheter og spør deg selv hvem som har klare styrker i områdene du vil delegere. Bruk dine ansatte som 'sjakkbrikker' og tildel strategisk arbeid som spiller etter deres evner. I prosessen vil du ikke bare styrke, men også øke den samlede produktiviteten til teamet.
Greit, du vet hva du skal delegere og hvem du skal delegere det til. Nå er det på tide å faktisk levere oppgaven.
Det krever mye forhåndsinnsats for å trene andre. Prosessen med å veilede en sikkerhetskopi kan være så tidkrevende at mange heller vil overbelaste seg selv og risikere utbrenthet enn å lære noen andre. Det er kanskje ikke praktisk på kort sikt, men det er nødvendig for både deg og den ansattes utvikling på sikt.
Google har fordelt prosessen i disse syv trinnene :
1. Gi en oversikt over arbeidet.
Diskuter omfanget og betydningen av prosjektet. Fortell medarbeideren din hvorfor du valgte dem og hvilken innvirkning arbeidet har på virksomheten.
2. Beskriv detaljene i det nye ansvaret.
Diskuter ønsket resultat og avklare forventningene. Fortell den ansatte hva du forventer, men ikke hvordan du gjør det. Det er viktig å gi dem autonomi og frihet til å lære og vokse fra opplevelsen - ikke bare følge ordre.
3. Be om spørsmål, reaksjoner og forslag.
Samtalen skal være en toveis gate. Husk at det endelige målet er å sette den ansatte i førersetet. Sørg for at de har all den informasjonen de trenger for å påta seg eierskap og ansvarlighet, og for å oppfylle forventningene.
4. Lytt til delegatens kommentarer og svar empatisk.
Dette er nytt og ukjent område for den ansatte. Lett angsten og skape et psykologisk trygt miljø der arbeidstakeren føler seg komfortabel med å uttrykke bekymringer, diskutere nøling og komme til deg for å få hjelp.
hvor gammel er susan blakely
5. Del hvordan dette påvirker teamet.
Så ansatte forstår viktigheten av arbeidet sitt og prioriterer deretter, sørg for at du kobler prikkene og forklarer hvordan oppgaven støtter andre teaminitiativer.
6. Vær oppmuntrende.
Ansatte tar ikke fullt ansvar før du oppfordrer dem til å gjøre det. Sørg for at de forstår at du stoler på at de skal levere resultater.
7. Opprett sjekkpunkter, resultater, frister og måter å overvåke fremdriften på.
Selv om de har autonomi, må du sørge for at de ansatte kjenner til de kritiske milepælene de trenger for å nå og hvordan suksess ser ut for å måle fremgang.
Delegering er ikke det enkleste å gjøre. Men du må se på det som en investering i dine ansatte. De lærer, og du henter mer båndbredde for å takle andre ting - alle vinner.
