Mens noen jobbintervjuer ha stor glede av å stille uvanlige intervjuspørsmål , eller å stille spørsmål til hjernetrimere - selv om vitenskapen viser at det å være hjernetrimere er bortkastet tid - de fleste intervjuene følger et ganske likt mønster. Intervjueren spør i det minste noen få av ofte stilte spørsmål om atferdsmessige intervjuer . Eller stiller noen intervjuspørsmål som skal avsløre hva en kandidat virkelig har oppnådd.
Eller stiller bare ett spørsmål som utløser en flott samtale.
Uansett: Jobbintervjuer, i det minste når det gjelder spørsmål, er ganske forutsigbare. Noe som betyr at det er ganske enkelt å forberede seg til et intervju - både for jobbkandidaten og for intervjueren.
Og det var derfor LinkedIn nettopp kunngjorde en nytt sett med verktøy designet for å hjelpe jobbkandidater med å forberede seg på intervjuer, identifisere åtte av de vanligste intervjuspørsmålene og rulle ut (i ukene framover) et sett med 'ekspertgodkjente svar på intervju, slik at du kan se hvordan du kan nærme deg de beste spørsmålene om intervjuet. '
Noe som er bra, men disse eksempelsvarene vil bare være tilgjengelige for Premium-medlemmer.
Så hvis du ikke er Premium-medlem og vil ha et rammeverk som hjelper deg med å svare på hva LinkedIn sier er de vanligste intervjuspørsmålene - eller du er en intervjuer som vil ha en følelse av hva et godt svar kan være - her er det nyttig guide.
Følgende er LinkedIns vanligste intervjuspørsmål, sammen med mitt syn på den beste måten å svare på dem. (Og hvis du vil ha flere intervjuspørsmål og svar, sjekk ut innlegget dette er basert på, og et av mine mest leste innlegg gjennom tidene, 27 vanligste intervjuspørsmål og svar .)
1. 'Fortell meg om deg selv.'
Som intervjuer er det mye du allerede burde vite: Kandidatens CV og følgebrev skal fortelle deg mye, og LinkedIn og Twitter og Facebook og Google kan fortelle deg mer.
Målet med et intervju er å avgjøre om kandidaten vil være fremragende i jobben, og det betyr å evaluere ferdighetene og holdningen som kreves for den jobben. Trenger hun å være en empatisk leder? Spør om det. Trenger hun å ta selskapet ditt offentlig? Spør om det.
Hvis du er kandidat, snakk om hvorfor du tok visse jobber. Forklar hvorfor du dro. Forklar hvorfor du valgte en bestemt skole. Del hvorfor du bestemte deg for å gå på grunnskolen. Diskuter hvorfor du tilbrakte to år med Teach for America, og hva du fikk ut av opplevelsen.
Når du svarer på dette spørsmålet, kobler du prikkene på CV-en slik at intervjueren ikke bare forstår hva du har gjort, men også hvorfor.
Og hvis du er intervjueren, ta deg tid til å utforske 'hvorfor?' bak hva.
2. 'Hva er din største styrke?'
Dette er et lat spørsmål: En kandidats CV og erfaring skal gjøre deres styrker tydelige.
Likevel, hvis du blir spurt, gi et skarpt, punktlig svar. Vær tydelig og presis. Hvis du er en god problemløser, ikke bare si det: Gi noen eksempler, som er relevante for åpningen, som beviser at du er en god problemløser. Hvis du er en følelsesmessig intelligent leder, ikke bare si det: Gi noen eksempler som viser det du vet hvordan du skal svare på det ubesvarte spørsmålet .
Kort sagt, ikke bare hevde å ha visse attributter - bevis at du har disse attributtene.
Og hvis du er intervjueren, kan du be om eksempler som beviser attributtene. Hvis jeg sier at jeg er utrolig kreativ, kan du be meg om detaljer. Virkelig kreative mennesker vil ha mye.
3. 'Hva er din største svakhet?'
Hver kandidat vet hvordan man skal svare på dette spørsmålet: Velg en teoretisk svakhet og magisk forvandle en mangel til en styrke.
For eksempel: 'Min største svakhet er å bli så opptatt av arbeidet mitt at jeg mister tidssporet. Hver dag ser jeg opp og innser at alle har reist hjem! Jeg vet at jeg burde være mer oppmerksom på klokken, men når jeg elsker det jeg gjør, kan jeg bare ikke tenke på noe annet. '
Så din største svakhet er at du vil legge inn flere timer enn alle andre? Flott ...
En bedre tilnærming er å velge en faktisk svakhet, men en du jobber for å forbedre. Del hva du gjør for å overvinne den svakheten. Ingen er perfekte, men viser du er villig til å ærlig vurdere deg selv og deretter søke måter å forbedre deg på kommer ganske darned nær.
Som er akkurat det en intervjuer burde se etter.
4. 'Hvorfor skal vi ansette deg?'
Et annet lat spørsmål: Siden kandidater ikke kan sammenligne seg med mennesker de konkurrerer med, men ikke kjenner, er alt de kan gjøre å beskrive deres utrolige lidenskap og ønske og engasjement og ... vel, i utgangspunktet ber om jobben.
Som betyr at du som intervjuer ikke lærer noe av substansen - og definitivt ingenting du ikke allerede visste.
Her er et bedre spørsmål: 'Hva føler du at jeg trenger å vite at vi ikke har diskutert?' Eller til og med 'Hvis du kunne få en overgang til et av spørsmålene mine, hvordan ville du svare på det nå?'
Sjelden kommer kandidatene til slutten av et intervju og føler at de har gjort sitt beste. Kanskje gikk samtalen i en uventet retning. Kanskje fokuserte intervjueren på ett aspekt av ferdighetene sine og ignorerte andre viktige egenskaper helt. Eller kanskje kandidater startet intervjuet nervøse og nølende, og ønsker nå at de kan gå tilbake og bedre beskrive deres kvalifikasjoner og erfaring.
I tillegg, tenk på det på denne måten: Målet ditt som intervjuer er å lære så mye du mulig kan om hver kandidat, så vil du ikke gi dem sjansen til å sikre at du gjør det?
Bare sørg for å gjøre denne delen av intervjuet om til en samtale, ikke en monoloquy. Ikke bare passivt lytte og så si: 'Takk. Vi holder kontakten.' Still oppfølgingsspørsmål. Be om eksempler.
Og selvfølgelig, hvis du blir spurt om dette spørsmålet, bruk det som en sjanse til å markere ting du ikke har vært i stand til å berøre.
5. 'Hvorfor vil du jobbe her?'
Mange kandidater prøver å snu dette spørsmålet og snakke om hvordan de vil være til fordel for selskapet; de vil jobbe ved (selskapets navn) fordi de kan hjelpe selskapet å nå sine mål.
Men det er gitt.
Flotte kandidater snakker om hvordan stillingen passer perfekt for det de håper å oppnå, både kortsiktig og langsiktig. De snakker om kulturell passform.
Kort sagt, de kan beskrive hvordan målene deres stemmer overens med selskapets mål.
Men fortsatt: Dette er et tøft spørsmål for selv den beste kandidaten å svare på uten å høres ut som et kyss. Så hvis du er intervjueren, bør du vurdere å stille andre spørsmål. Som 'Beskriv drømmejobben din.' Eller 'Hvorfor vil du forlate din nåværende jobb?' Eller 'Hva slags arbeidsmiljø foretrekker du?'
Ferdigheter betyr noe, men passform er like viktig, spesielt på lang sikt.
6. 'Fortell meg om en gang du viste lederskap.'
Dette spørsmålet er for bredt. En bedre tilnærming er å spørre om en nylig lederutfordring kandidaten møtte. Eller en gang kandidaten var uenig i en beslutning, og hva han eller hun da gjorde. Eller en tid kandidaten antok, uten å bli spurt, en uformell lederrolle.
Men hvis du blir spurt om dette spørsmålet, si: 'Den beste måten for meg å svare på det er å gi deg noen få eksempler på lederutfordringer jeg har møtt', og deretter dele situasjoner der du taklet et problem, motiverte en team, eller jobbet gjennom en krise.
Forklar hva du gjorde - som vil gi intervjueren en god følelse av hvordan du leder.
Og selvfølgelig lar det deg fremheve noen av suksessene dine.
Og hvis kandidaten snakker om roller i stedet for handlinger, grave dypere. Finn ut hva de gjorde. Tross alt ansetter du ikke, si en ingeniørleder - du ansetter en som gjør viktige ting som må gjøres.
7. 'Fortell meg om en gang du hadde suksess i et lag.'
Her er et intervjuspørsmål som definitivt krever et svar som er relevant for jobben. Hvis en kandidat sier at han var en del av et team som forbedret gjennomstrømningen med 18 prosent på seks måneder, men han intervjuet for en lederrolle i menneskelige ressurser, er svaret interessant, men kan være irrelevant.
Flotte kandidater kan dele lagprestasjoner som lar intervjueren forestille seg at de er en vellykket del av teamet hennes.
Men det kan være vanskelig å fastslå ved å stille dette spørsmålet. Så prøv noe annet. Spør 'Fortell meg om en gang en kollega ble sint på deg. Hva gjorde du?' Det vil gi deg en følelse av hvordan kandidaten takler mellommenneskelige konflikter. Eller spør 'Fortell meg om sist du var uenig i en lagbeslutning. Hvordan taklet du det? ' Det vil fortelle deg om kandidaten kan omfavne og støtte en retning han eller hun ikke nødvendigvis er enig i.
Tenk på teamet ditt. Tenk på hvilken rolle den perfekte kandidaten vil spille på det laget.
Fokuser deretter på å stille spesifikke spørsmål som avslører om kandidaten har attributtene du trenger - ikke generiske spørsmål som sjelden avslører noe.
8. 'Hva vil dine kolleger si om deg?'
Jeg hater dette spørsmålet. Det er totalt kast. Hva forventer du at kandidater skal si? 'Jeg er vanskelig å jobbe med'?
Men jeg spurte det en gang, og fikk et svar jeg virkelig likte.
hvor mye veier nicole curtis
'Jeg tror folk vil si at det du ser er det du får,' sa kandidaten. 'Hvis jeg sier at jeg vil gjøre noe, gjør jeg det. Hvis jeg sier at jeg vil hjelpe, hjelper jeg. Jeg er ikke sikker på at alle liker meg, men de vet alle at de kan stole på hva jeg sier, og hvor hardt jeg jobber. '
Kan ikke slå det.
